2024 年 7 月起国家多次强调反内卷，欧盟条例影响几何？

前言

自2024年7月起，我国政府反复提出“反内卷”的口号，致力于打击“内卷式”的激烈竞争。进入2025年，一场由科技行业巨头引领的“强制下班”行动在我国悄无声息地展开。大疆集团规定员工必须在晚上9点前离开办公场所，美的集团则强制规定员工必须在18:20结束工作，海尔集团则坚决反对无效加班，并明确反对“形式化出勤”的现象。这些场景虽然看似分散，但实际上是在我国“反内卷”的大环境下，随着欧盟地区《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》（以下简称“《禁止强迫劳动条例》”或“《条例》”）的推行，企业为了适应国际贸易秩序的要求而做出的反应。该《条例》的实施，正在推动我国出海企业迈向合规转型的关键阶段。

一、条例核心要点

2024年11月19日，欧盟理事会正式通过了《禁止强迫劳动条例》，该条例于2024年12月12日在《欧盟公报》上发布，并自次日生效。条例中设定了三年的过渡期，从生效日开始计算，三年后条例将正式开始实施。条例的主要内容包括：

1、强迫劳动定义

条例规定：

“强迫劳动”这一概念，源自国际劳工组织颁布的第29号公约，即《强迫劳动公约》，其中第2条对其进行了明确界定，涵盖了所有形式的强制或迫使他人劳动的行为，以及涉及童工的强迫劳动现象。

要点解读：

2022年4月20日，我国正式成为《强迫劳动公约》的成员国。公约第二章节中明确指出，“强迫或强制劳动”是指通过威胁惩罚手段，迫使他人进行非自愿的工作或服务。作为该公约的一员，我国在评估强迫劳动问题时，与公约中的《条例》规定保持同步。国际劳工组织公布的11项强迫劳动的衡量标准涵盖了以下内容：利用他人困境、实施欺诈手段、限制人身行动自由、实施隔离措施、使用身体暴力、进行恐吓与威胁、扣押个人身份证明、拖欠工资、债务奴役、恶劣的工作及生活环境、以及超时加班等问题。

2、禁止内容

条例规定：

欧盟市场严禁经济主体销售或供应由强制劳动生产出来的商品，同时亦禁止将此类商品出口。

要点解读：

《条例》明文规定，欧盟市场上不得销售任何与强制劳动相关的商品。这一禁令的适用范围广泛，不仅包括劳动密集型和技术密集型等行业，还涵盖了从原材料开采、零部件制造到最终产品组装的整个产品生产流程。该规定进一步突出了供应链合规的必要性；以跨境电商平台希音为例，即便它并未直接介入生产环节，但由于其供应商涉嫌存在加班超时的问题，这导致其在英国的上市进程遭遇了障碍。

3、受影响主体范围

条例规定：

“经济运营者”这一概念涵盖了在联盟市场内进行产品投放、供应或出口的所有个体，无论是自然人、法人还是各类人员组成的协会。

要点解读：

《条例》的适用范围涵盖了所有参与欧盟市场经济活动的各类主体，无论是产品交易的哪个环节，都不可避免地受到《条例》的规范，这包括了出口商、进口商、分销商以及零售商等。换句话说，即便企业并未直接与欧盟开展贸易，只要其产品经过复杂的供应链最终抵达欧盟市场，仍有可能遭遇审查的挑战。

4、调查程序及违规责任

条例明确指出，在评估强迫劳动现象时，主管部门需重点关注以下几方面：首先，需考察疑似强迫劳动的规模及其严重性，并判断国家当局实施的强迫劳动是否构成重要考量因素；其次，需关注在联盟市场上投放或供应的产品数量或其容量；最后，还需考虑最终产品中涉嫌使用强迫劳动制造的产品所占的比重。自调查启动之始，主管部门须在九个月期限届满时作出裁决或终止调查，其决定应包括：（一）严禁相关产品在欧盟市场销售、供应或出口；（二）责令被调查的经济实体召回已投放或供应至联盟市场的相关产品，亦或从网络平台中移除所有涉及该产品或产品列表的信息；（三）要求被调查的经济实体对涉案产品进行处理，或者，若发现违规产品部件可更换，则需指令这些经济实体对相应部件进行处理。

要点解读：

企业需要承担较重的证明责任，在主管部门作出调查决定之前，会向其发出明确的警示，要求其搜集相关资料并予以协作。如果企业未能在规定期限内提供所需信息，或者提供的信息不完整、不准确或具有误导性，使得主管部门在调查过程中难以获取可靠资料，那么主管部门可能会直接对企违规行为所带来的惩罚具有连锁反应，不仅限制了产品的流通，而且迫使企业负担起产品召回、删除以及销毁的相关费用，同时还能对可更换部件进行精确打击，这对企业维护合规性提出了更为严格的挑战。

5、官方合规工具

本规定明确要求：首先，构建一个包含强迫劳动风险较高产品和地区的数据库；其次，需提供并持续对《合规操作指导手册》进行修订和发布。

要点解读：

数据库将扮演动态更新的风险地图角色，向企业供应供应链筛查的“负面清单”，故企业可据此构建相应的供应商风险评估体系；在执行尽职调查时，企业可依据合规手册来优化合规审查流程，然而需留意合规手册可能受到地缘政治等要素的影响，建议企业在面对调查时采取“以事实为基础”的答辩策略，集中关注事实及所采取的措施本身。

二、《条例》对国内出海企业的传导影响

欧盟的《禁止强迫劳动条例》对国内出海企业产生了明显的市场压力，这一影响不仅作用于直接出口企业，也波及到供应链的各个环节。该条例所设定的劳动合规要求，不仅对出口至欧盟的最终产品构成了直接约束，而且通过供应链的审查机制，迫使国内企业在用工管理及生产模式的基础架构上给予高度重视。国内企业长期以来所依赖的“低成本、高强度”的生产方式，诸如超时工作、灵活薪酬等，与欧盟的标准存在根本性的矛盾，这迫使企业不得不在人力资源管理领域进行全面的系统性改革。

1、工时体系风险

依据《条例》的规定，所有超出法定工作时间的生产成果都被视为强迫劳动的结果，不得流入欧盟市场。在我国，制造业广泛实行的“996”工作制以及“两班倒12小时制”等作息安排，实际上已经超出了法定的工时限制，即便员工主动提出加班申请，也无法免除其强迫劳动的嫌疑。此外，在具体操作层面，欧盟的执法机构一般坚持“内容胜过表象”的理念，它们不仅会对工作时间记录进行核实，还常常通过与员工进行交流、查阅门禁记录等方式，对实际的工作时间进行多角度的确认和验证。这无疑给企业的工时管理体系和能力带来了不小的合规挑战，如果找不到与企业的经营模式、业务需求相契合的工时制度，仅仅为了合规而直接减少工作时间，不仅可能导致生产效率的降低，还可能激发劳资之间的矛盾，带来一系列不利后果。

2、“内卷式”隐形加班风险

超时加班与隐形加班均被视为强迫劳动的一部分，这无疑会对国内企业中普遍存在的“内卷”管理文化造成冲击。在许多企业的日常管理中，尽管并没有明确规定员工必须加班，但它们却通过实施末位淘汰制度、模糊化绩效考核标准以及不合理的工作量分配等手段，迫使员工不得不加班。即便没有正式的加班申请或审批流程，此类情况仍可能被视为超时工作，从而构成强迫劳动。《条例》规定，企业必须改变对隐形加班的管理模式，实现从关注“结果合规”到重视“过程合规”的转变，构建一个更加公开和规范的加班体系，保证每位员工加班都是出于自愿且符合相关法律法规。

3、薪酬支付不合格风险

欧盟《强迫劳动条例》在立法思路及执行层面分析，“经济胁迫”亦被视作强迫劳动的一种形式。这包括企业方面对员工工资的扣留或延迟发放，无论是加班费还是基本工资，抑或是实施缺乏明确依据的绩效扣除、罚款等不合理扣款行为。即便员工没有明确表示反对，也有可能被认定是出于经济依赖而被迫接受这些劳动条件。因此，薪酬发放的不合规问题会通过供应链的传导作用被加剧放大，一旦某个环节（比如原材料开采环节）出现薪酬违规现象，便可能引发整个产品链的禁售。

三、国内出海企业的应对举措

面对欧盟《禁止强迫劳动条例》所引发的系统性约束，我国在全球产业链中的关键节点企业需将合规性的压力转变为提高企业治理水平的良机，从而实现从被动应对向主动遵守的转型。在人力资源管理层面，可以采取以下措施：

1、调整用工模式

企业能够通过构建灵活的工作时间制度来规避以往的工作时间风险。特别是对于制造业企业来说，它们可以在遵守国家规定的标准工作时间的基础上，实行灵活的排班计划。例如，可以将原本的“两班倒，每天12小时”的工作制改进为“三班两运转”的工作模式。这种模式通过增加班次来缩短每次工作的时间。此外，企业还可以引入“工时池”制度，让员工在生产的淡季积累多余的工时，以便在旺季进行调休。企业可以采取灵活的用工策略来分散潜在风险，通过结合“核心员工”与“项目制外包”的复合用工形式，借助合法的劳务派遣公司承担非核心岗位的工作，以及由业务服务公司承接非核心业务内容，以此缓解工作时长压力并确保生产需求得到满足。然而，企业还需重视构建供应商用工的合规审查体系，确保明确工时上限、薪酬发放规范以及合规的担保条款。

2、搭建合规管理体系

企业在推进用工机制变革的同时，应增强对合规管理费用的投入，一方面，可以将人力资源等传统部门的角色从成本控制核心转向合规管理核心，另一方面，可以独立构建合规控制机构并吸纳外部专家，持续跟踪法规变动，识别内部管理缺陷，完善加班、考勤等制度，并且，针对强迫劳动现象，定期举办合规培训和模拟调查，旨在提升用工合规度，并妥善应对可能遭遇的《条例》相关监管部门的审查。

3、应用智能技术手段

AI与物联网技术的不断进步，让企业得以运用更为丰富的智能化管理手段，这为证据链的完善提供了坚实的后盾。例如，在人力资源管理环节，企业可以部署智能工时和加班管理两大系统。这些系统能够通过分析异常打卡记录、频繁加班申请等数据，自动启动合规预警机制。这不仅有助于降低对人力资源的依赖和人力成本，还能提前发出预警信号。

四、结语

随着劳工权益保护力度加大和全球治理格局的深刻变化，我国企业面临国内“反内卷”潮流的推动以及国际如《禁止强迫劳动条例》等贸易法规的持续发布，这无疑对它们在合规治理方面的能力提出了更为严格的挑战。在全球化4.0的浪潮中，我国企业正致力于将人力资源管理的规范化和智能化推向前进，这不仅是抓住海外市场机遇、抢占发展先机的关键途径，同时也充分展现了企业致力于实现社会价值、积极履行社会责任的决心与行动。

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