TGO 鲲鹏会云上私享会聚焦远程面试，分享各方经验

TGO鲲鹏会即将举办一场别开生面的云端私密交流活动，该活动将集中探讨特定领域的话题。参与者将通过Zoom视频会议平台，参与为期三小时的深入讨论，借此机会结识新朋友、交流宝贵经验，并汲取深刻见解。2020年2月18日，下午2点至5点15分，以《远程面试大家谈》为主题的云上私享会成功召开，本文是对此次讨论的要点总结。需要注意的是，该活动的完整内容仅供参与者查阅。

第一季的云上私享会已圆满落幕。您可通过点击文末的“阅读原文”按钮，开启话题讨论，共同迎接第二季的到来。

口述 | 陈肃、李少春、崔克群、张超、陈尚安、王可光

整理 | 赵新龙

本期线上私密交流活动集中探讨了远程面试中遇到的各种难题，并分享了相应的实践经验。六位参与者起初运用了TGO鲲鹏会特有的“经验交流术语”，描述了各自遭遇的“面试困境”，接着从面试官、求职者和人力资源部门三个不同立场出发，提出了切实可行的建议，旨在提升远程面试的效率。

张超是本话题的发起人，同时担任讨论的主持人。

问题一：在远程面试中，你亲历过怎样的”车祸现场“？

TGO 北京会员、DataPipeLine CTO 陈肃

我们在异地设立了研发机构，并计划在彼处搭建工作团队。最终面试环节需由负责人亲自沟通，通常每隔两周进行一次。我们有一位表现优异的应聘者，大家对其评价颇高，然而由于面试时间稍晚，该候选人被他人说服，最终选择放弃加入我们公司。尽管我们竭力争取，但最终未能如愿。这一结果导致我们不得不花费额外两个月的时间，才最终找到了合适的人才。

远程面试结束后，若未及时进行后续跟进，可能会造成人才流失。对于大型企业而言，这一现象可能并不那么突出，但对于我们这样的初创公司，寻觅到优秀的候选人本就颇为不易。鉴于此，我们吸取了教训，决定对于我们认为合适的候选人，尽量在三天内安排面试。

TGO 广州会员、广州诚为信息副总经理李少春

过往，我的远程面试经历或许与大家有所不同，你们面试结束后会让候选人直接入职，而我们通常的面试地点就是他们未来的工作场所。有些同学生回答你关于他们身体状况的询问时，都会表示自己身体状况良好。而有时，我们可能会遇到客户要求紧急上架的情况，那些机器相当沉重，以至于有些同学无法将其搬运，另外，那些平时缺乏运动的同学在搬运过程中也可能会受伤。

TGO 北京会员、世纪鲲鹏 CTO 兼 COO 崔克群

我们设定在四轮面试中，只需有一轮能够亲自见到面试者即可。人力资源部门自有他们的策略，例如要求提供全身照片、要求转动身体并录制一段视频。鉴于疫情的影响，无人敢进行面对面交流，因此所有面试环节均转为线上进行。

我以前曾与一位从事商务活动的朋友交流，交流中我印象中他应该是个文静且职业的人，那种身着西装、打扮得体的销售人员。然而，当真正见面后，我却觉得他有些像个小反派。这让我不禁疑惑，为何会有如此大的反差？从此以后，我决定只接受视频面试。

TGO 南京会员张超

当时，我参加了一场远程面试，由于网络信号不佳，我选择了语音通话。对话过程中，双方交流顺畅，彼此感觉良好。紧接着，双方约定了面对面会面的时间。然而，当真正见面时，对方的形象却让我大吃一惊：他身材魁梧，略带腮胡子，头发长至肩部……与电话中的形象截然不同，这个印象让我彻底颠覆了。

还有一件挺尴尬的事，一位朋友在家里和我视频通话，没想到他女朋友在旁边来回走动。由于正值夏季，我看着这情景觉得挺尴尬的，于是我便提议，要不你们换个更合适的地方，我们再继续聊天。

美团高级技术专家陈尚安

从事技术工作的人，在过程中必然会涉及到评估编程能力这一环节吧？在面试阶段，我们采用的是牛客网这一平台，人力资源部门会提前安排好，你可以提前了解一下这个平台。有些应聘者在实际操作时显得有些迷茫，这时就需要向他说明操作步骤、具体要完成哪些任务，随后他们的编程表现也并不理想。这或许是由于一开始的不顺利所导致的。

TGO 南京会员、澳觅 APP 联合创始人王可光

大约在一年半到两年前，我着手招聘一名自动化测试工程师。那时，我们通过微信语音进行交流，他对各种问题的回答都很全面细致，因此我们很快就进行了一轮面试并直接发放了录用通知。然而，随着工作的深入，我发现与他沟通存在诸多困难，有时他回答问题时偏离主题，或者一句话就能让你陷入困境，不知如何与他继续交流。这虽算不上什么大问题，但那位年轻人并未在公司停留太久。我们承受了相当大的损失，原本计划招募新成员以启动自动化测试流程，然而，这一目标并未达成。

问题二：在远程面试中，你看重候选人的哪些表现？

陈肃

我们并未针对远程面试设置特定的试题库，主要还是侧重于考察沟通技巧。在视频面试中，若对方的远程沟通表现优异，那么他们在现实生活中的表现往往可能更为出色。

远程交流有助于放大个人情绪的展现，因此它更能充分体现一个人的沟通技巧和团队协作能力。鉴于我们的业务大多采用私有化部署模式，工程师与客户之间的沟通往往以线上方式进行，这种远程交流方式本身便是对相关能力的有效考验。

李少春

我觉得远程沟通得看岗位，不同的岗位要求肯定不一样的。

招聘客服人员时，理想人选应是积极主动、充满活力且擅长交流，至少能让你感到交谈愉快。面试时，你的体验应类似于客户与她交谈时的感受；对于技术岗位，面试官可能更看重应聘者的实践经验，他们通常会分享自己实施过的一两个案例，并从案例中挖掘问题，这样大概可以判断出应聘者是否真正参与过相关项目。

有一点值得注意，那就是通过对他处理某些不良事件的反馈，我们可以了解到他个人的责任心如何，例如，可以询问他如何应对这些不愉快的事情。

崔克群

我一般会在面试笔记里面写几个字：

首先，我们关注的是激情与内在驱动力，不论身处何种职位，我认为内在驱动力应当是首要考虑的因素。

第二个考察点是个人自我提升的潜力，在面试过程中，我们可以向他提出一些建议，甚至有意进行一定的挑衅，以观察他是否能够迅速接纳这些建议，还是表现出强烈的抵触情绪。这实际上是在测试他的自我评估能力。若一个人无法客观地评价自己，那么他基本上就不适合被录用。

第三个方面是考察学习能力，通常他们会提出一些问题，例如询问每周或每月工作与生活的分配比例。这类问题并不容易通过简单的回答来蒙混过关，对方往往会进一步深入追问具体细节。

近期我们得知将进行在线编程测试，这在我们的历史中实属罕见，通常我们不会对有工作经验的人进行实际编程能力的考察。为此，我们采用了 STAR 法则，旨在从不同角度推断出他们的实际编程水平。

STAR法则，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）的缩写，这一法则常用于搜集面试者与工作相关的详细信息及能力。它相较于传统面试方法，能更准确地预测面试者未来的工作表现。

百度百科

张超

我认为沟通技巧至关重要，尤其是在远程工作环境中，因为大部分的交流都依赖于语言表达。我曾经遇到这样的情况，面试官根据面试者的面部表情判断，他们似乎在寻找答案。我并不认为寻找答案有什么不妥，找到答案本身也是一种能力。若能在网络平台上，或是无法直接面对面、缺乏直观体验的情况下，将心中所想清晰传达，同时能够领会他人的意图，那么我认为这在众多职位上都是可行的。

其次，形象至关重要。在进行视频面试时，若他身着睡衣，身处一个环境不佳的地方，这无疑会大大降低面试效果。此外，还需确保有足够的时间进行交流，例如，若过于急躁地表示还有其他事情要处理，那么这样的沟通方式并不理想。

陈尚安

我们十分重视方法论，在面试方面拥有一套成熟体系，该体系得到了广泛认可。在评估过程中，我们会全面考虑专业能力、发展潜力、企业文化以及管理素质等多个方面。针对我们这个职位，沟通效率尤为关键，因此我们特别关注候选人是否具备高效、清晰的沟通表达能力，这包括运用业界广泛认可的沟通模式，例如 STAR 模型、CAR 模型、金字塔原理等。此外，对专业知识的深入程度以及编程技能亦为关键考量因素，不论职位高低，均需具备一定的编程能力。

金字塔原理是一种具有层次性和结构性的思考与交流技巧。它实质上是一种以最终成果为目标的论述方法，亦或是一种以结论为出发点的逻辑推理过程。在金字塔原理中，随着论述层次向金字塔的更高层推进，其论述的价值也相应提升。

百度百科

王可光

我们目前尚处于小型企业的行列，面试流程通常在两到三轮内完成。重点在于评估应聘者的专业技能，而对于高级职位，我们则会更加注重其思维逻辑能力。

问题三：在远程面试中，你会给面试官什么建议？

崔克群

自建一个个人题库，并为其设定一个明确的范围。在远程面试中，话题往往容易偏离，前两天我聊了一个小时才意识到遗漏了应该询问的问题。这该怎么办呢？结果不自觉地延长了半小时。

张超

我有两点建议：

首先，我们必须重视形象问题，因为我确实多次目睹了面试官形象不佳导致候选人离去的情形，这种情况实在令人尴尬。在与候选人交流的过程中，面试官的着装、言谈举止实际上都代表着公司形象；从面试官身上，我们可以窥见公司的方方面面。

第二个要求是耐心，因为在远程交流的过程中，难免会遇到各种问题，比如需要不断在视频和语音之间切换，或者从语音转成电话，这时就需要我们保持耐心，引导对方，无论如何都要坚持完成面试。

陈尚安

面试过程中有两个关键步骤，首先，面试前应详尽审阅应聘者的履历，其次，在执行标准化面试流程时，需依据简历内容大致判断出不同考察维度将涉及哪些方面。至于原因，

面试初始阶段，其主要目的是为了减轻应聘者的紧张情绪，因此安排了自我介绍环节。面试官在此阶段不应将时间用于浏览简历。若不细致阅读简历，不仅可能导致面试过程中难以掌握节奏（因临时查阅简历信息可能遗漏关键点），而且从经验来看，有些面试官在应聘者入职后，甚至不清楚其过往任职的公司、所从事的工作以及个人特长等方面的情况。

王可光

开场之际，并非候选人们率先进行自我展示，而是我先行进行自我介绍，此后在与他们交流时，似乎会更加自在和放松。

陈肃

我有疑问，面试者是否必须确切知晓面试官所担任的具体职位？

李少春

我持有与众不同的观点。关于自我介绍，我并无异议，通常我会提及所属部门，但具体职务则不会透露。鉴于您的职位层级较高，他对待您的方式或许会有所不同。我们所需的是能够持续稳定输出的人才，而非因面试者身份的不同而影响其表现。

陈肃

面试过程中，我们调整了面试顺序，我注意到面试者的反应显得异常，具体原因不得而知。面试结束后，HR同事向我提及，面试者询问为何人力资源部门还需考察技术问题。若能在自我介绍环节，无论是介绍部门还是岗位，至少能让面试者避免产生混淆感。

面试官在面试过程中，无论在线上还是线下，均需注意时间管理，因为面试本身也涉及一定的成本考量。

李少春

在面试环节，面试官同样需要为自己设定目标，例如确定今日需面试的人数以及何时达到招聘目标。此外，若条件允许，应鼓励不同部门的人员参与面试，以便全面了解候选人的不同特质和能力。

张超

这是一个体系性的问题。在每一个面试环节，面试官的沟通都需要有相应的记录或评估表格，甚至可以是评分方式，但不宜过于详尽。过于详尽的话，填写起来确实会让人感到烦恼。

问题四：在远程面试中，你会给给候选人什么建议？

王可光

面试官需做好充分准备，而求职者则需做更为周到的准备，甚至超过面试官。至少，对于网络上能查到的相关信息，求职者应全面浏览，对所申请的岗位有深入了解，对吗？

面试时，我特别看重的一个方面是真诚。当面试官提问时，应如实作答，若日后发现与事实不符，即便成功入职，也会给个人形象带来负面影响。

张超

就实际情况而言，我认为这一点在面试阶段是可以得到检验的。在面试环节，我们可以观察到相关的能力和素质。

王可光

他应当依据实际情况给出答案。若面试官经验较为丰富，那么他们通常能够察觉到其中的问题。

陈肃

面试者抵达时，务必对公司有所认识，不妨花上十分钟浏览一下官网。我常遇到这样的情况：询问面试者是否了解公司，他们往往回答了解，但当要求他们具体描述时，却往往答非所问。这给我的印象非常不佳。那些对公司一无所知的人，最终面试表现优秀的，我回想起来几乎没有。这应该也是职业素养的一种体现。

李少春

有些人或许倾向于先通电话后再安排见面。针对求职者，我建议您另外安排一个会面时间。在这段时间里，您可以做很多事情：比如弄清楚面试的职位具体要求、了解应聘公司的背景情况，同时也要仔细审视一下自己简历中列出的各项内容。

关于之前提到的内容，如果你能够真实地作出回应，那将是最理想的情况。我们曾经也遭遇过求职者简历与实际情况不符的情况。在我看来，作为面试官，诚实是一项至关重要的品质。只要你始终保持这一品质，最终还是能够找到心仪的工作。

崔克群

我最为忧虑的是，候选人往往对自己的职业方向感到迷茫，他们对自己的能力缺乏明确的认识，甚至对未来的职业规划也模糊不清。在这种情况下，我难以评估这位候选人是否具备培养潜力，以及其长期发展是否与公司的业务团队相契合。我认为这一点至关重要。

张超

我认为，首先应对公司有所认识，我时常会遇到一些访客，他们询问我们公司的业务，却连我们的主营业务都不甚了解，这让我感到十分困扰。其次，观察应聘者的态度也很关键，例如面试时的环境布置和着装打扮，这些细节都是他们态度的直接体现。

陈尚安

第一是做好决策，要想清楚你换工作的诉求。

第二，决策后还需做好充分准备。必须仔细挑选目标企业，同时也要精心准备面试相关事宜。若面试时以未充分准备为由推卸责任，实则颇为不妥。面试准备是一个相对自由的过程，无人强制约束。若你在此过程中未能做好充分准备，那么在工作中面临时间、资源等限制时，我恐怕会对你能否胜任工作产生疑虑。

最终，在准备材料时务求其真实性，切不可因微小的缺陷导致背景调查不通过，从而错失工作机会。

问题五：在远程面试中，你会给给 HR 什么建议？

陈尚安

招聘流程起初由招聘方发布职位描述，随后人力资源部门依据此描述筛选简历，这一步骤往往需要与招聘主管进行深入交流，以增强简历筛选的召回效果和精确度。通常，召回率尚可，但准确率偏低，且存在较大的相关性偏差。接下来，还需确保候选人与面试官之间的信息同步更加顺畅，并更细致地协调双方的时间安排。

王可光

这主要涉及简历的准确性问题。经过筛选简历的过程，我们会指出哪些简历不符合要求，并将这些判断标准告知人力资源部门。随后，人力资源部门可以重新审视这些简历，通过这种方式，我们的准确率得以逐步提升。

陈肃

首先，期望人力资源部门向应聘者传达公司相关信息，包括但不限于提供相关资料，这些资料可以是文字形式，也可以是语音形式。其次，我们肩负着向面试者展示公司的责任，这样做有助于评估应聘者对面试的重视程度。

在筛选简历阶段，建议与应聘部门进行频繁的面对面交流，探究简历质量不高的原因，并据此逐步优化个人筛选标准。此过程需尽量缩短周期，因为在招聘高峰期，每周接收的简历数量可达数百份。若存在大量不相关简历，将导致时间浪费严重，并对公司资源造成较大消耗。

李少春

我对人力资源部门的建议是，先审视一下他人挑选出的简历，然后与我挑选的简历进行一番比较，并向他们请教，了解为何作出这样的筛选。通过这种方式，我们可以在后续工作中减轻业务部门的工作负担，这是首要考虑的。

第二点，我坚信面试之外还会进行笔试环节，此时设计贴合职位描述的笔试题目，以及探讨评分标准，这两者对于业务部门在人员筛选过程中实现更精确的判断，都具有极高的实用价值。

崔克群

我这里最迫切的需求是希望薪资谈判能更高效一些。我们团队普遍使用BOSS直聘平台，简历来源的问题基本可以得到解决。HR在薪资谈判过程中，如何成功吸引候选人，避免人才流失，这是他们非常关注的问题。

张超

人力资源部门的工作似乎颇为繁杂，他们总是忙个不停。我现在的看法是，一个称职的HR必须具备扎实的专业知识，这样在审视简历时，他们能够迅速判断简历的真实性以及所列工作经历的价值。此外，HR还应具备一项特殊能力，那就是能够处理那些态度不明朗或摇摆不定的应聘者。

云上私享会介绍

云上私享会由TGO鲲鹏会主办，是一场以视频形式进行的主题讨论活动。该活动主要面向全球的TGO鲲鹏会会员，专注于特定领域的话题，组织6至8人的小范围讨论；通过Zoom会议平台进行，有效突破了地域限制；每场活动时长为2小时，旨在让大家在交流中结识新朋友、拓宽视野。

云上私享会第一季已经结束。点击文末“阅读原文”，发起话题，参与第二季。