从普通HR到总监的成长之路？三个阶段助你突破职业瓶颈

好多人都觉着，HR 就是打杂的活儿，负责招人，负责发工资，还得背锅，如此这般，做了好些年，似乎也不存在啥核心竞争力。

但是，你可曾思考过，为何存在这样的人，他们能够从基础招聘专员起步，一路攀升至人力资源总监的职位层次，进而步入企业核心管理层呢？

今天，我要结合自身经历，与你谈谈，一个HR老鸟的成长心路，这篇文章或许能使你重新审视自身职业路径。

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不少弯路我走过，然而后来总结发觉，想成就从普通HR至人力资源总监的转变，关键事实上也仅有三个阶段。

第一阶段：业务熟悉——别只做流程机器

刚入行时，我最大的困惑就是：

“每天发offer、做考勤，什么时候才能真正成长？”

后来我发现，HR要想被业务认可，就必须先 理解业务。

比如说，当年于一家从事制造业的公司，在招聘生产主管这个岗位人员之际，我并非仅仅只是查看简历，而且伴随他们在车间之内跑了长达一个星期的时间。

经过发现，最为合适的人选常常并非是简历之上“最光鲜亮丽”的，反而是那种具备抗压能力、懂得流程的人。

那一刻我才明白：HR不懂业务，就是纸上谈兵。

第二阶段：组织思维——从“人事”到“人力资源”

有一任老板曾跟我说过类似的话：

“人事管流程，HR管资源。你要站在组织的角度去思考。”

于是，我着手展开研究，探究怎样经由制度设计，还有人才培养，去助力公司解决实际存在的问题。

例如，我们公司那时离职率处于较高状态，我构思并设计了一套新人导师制度，即为让老员工带领新员工，此行为不但教授技能，而且助力他们融入相应氛围，三个月过后，离职率降低了30% 。

这让我第一次体会到：HR不是成本中心，而是企业价值创造者。

第三阶段：战略眼光——让自己成为老板的“参谋官”

到了一定高度，HR的核心是 用合适的人才推动战略落地。

记得有一次公司要开拓新市场，老板最头疼的是“没人能带队”。

那时，我马上提出，我们要在内部培育一批堪称“战区负责人”的人员，与此同时，于外部引入具备开疆拓土经验的管理者。而此建议，在后来直接助力公司减少了诸多弯路。

也就是从那个时候起，我在所从事的工作，变成了真正被老板内心所认可看作的“合伙人”，而不再单单仅仅只是一个制度的执行者句号。

最后：给各位从业者一些可操作的方法

如果你现在还是普通HR，想要成长，可以先做到这三点：

和各部门业务同事多交流，学会用他们的语言思考问题，做到多跑现场，多跑具体所在之处 。想清楚制度能解决什么问题，而不只是盯着流程，以此练习组织思维 。多和老板沟通，理解公司战略意图，不局限于表面任务，提前思考人才布局，进而培养战略意识 。

这三点，不仅适用于HR，其实对任何职场人都有帮助。

朝着身为资源总监的方向，从人事专员的岗位起始，我为之付出运行已将近十年，然而归纳起来，实际上就是一句话所表达的情形：

别把自己当执行工具，而要做价值创造者。

好了，你是不是也有过“HR无存在感”的困惑？

或者，你在职场成长中遇到的最大瓶颈是什么？

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