2024年国有企业人力资源管理改革：末等调整与不胜任退出制度探讨

admin 2024-12-17 21:08:39 1287

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新形势下国有企业

浅谈人力资源管理

近年来，我国国有企业经营普遍面临诸多困难，深化国有企业人力资源管理改革刻不容缓。 2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王洪志在深化和完善国有企业行动第三次专题推进会上表示2024年改革，到2025年，国有企业要普遍实行低水平调整和无能退出制度。要明确“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出情况。违法行为、年满退休、主动辞职等不能代替绩效考核不合格的“退出”。这次谈话表明，国有企业不再是低效生产和懒惰行为的温床。国有企业在国民经济中占据主导地位，掌控着国民经济的命脉。他们应该承担起促进国民经济发展的社会责任。提高人力资源管理效率是国有企业的必然要求。

笔者认为，这次谈话显示了国家改革国有企业的坚定决心。本文将结合实践中的法律服务经验，从法律角度探讨经济环境和改革新形势下国有企业精简人员的两种途径。

方法一

第一种办法是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定的。当劳动者出现这种情况时，用人单位有权解除劳动合同，即劳动者不具备从事该工作的资格。培训后或调整岗位后仍不能胜任工作的。对于员工“不胜任工作”的认定，实践中存在相当大的争议。目前，法律并没有明确规定劳动者在什么情况下不能胜任工作。因此，笔者建议国有企业可以通过劳动合同和用工规章制度与员工约定“不胜任工作”的具体情况。

国有企业制定员工考核方案时，应当根据公司具体业务和人员结构确定方案，综合考虑员工的岗位、业绩、日常表现等。考核标准要可量化，国有企业年终考核员工时才能有依据。考核方案确定后，国有企业应当通过民主公示制度告知员工。笔者建议，国有企业在人力资源规章制度的起草过程中应注重民主，如书面通知职工代表或全体职工参加草案讨论。实施过程中注重宣传，通过不同方式向社会公开，包括但不限于向员工发放劳动合同附件、劳动手册、规章制度培训和考试等。

实践中，国有企业对员工的评价分为四类：优秀、称职、基本称职、不称职。司法实践中，不少用人单位因考核规则不够明确、没有经过民主公示程序而终止无行为能力，被仲裁委员会裁定违法。此类案例的教训值得汲取。国有企业证明其员工不符合岗位要求的，必须保留相关证据，并首先对员工进行培训或调整工作岗位。只有发现劳动者仍不符合岗位任职资格时，方可解除劳动合同。国有企业与职工解除劳动合同时，还应注意提前30天通知职工或加发一个月工资。

结合目前实行的国有企业底层调整和不称职退出制度，笔者认为，如果一名员工在年度综合考核中被评为“不称职”，或者连续两次被评为“基本称职”，连续多年，国有企业应考虑调整员工。经过转岗培训仍无改善的，国有企业可以考虑依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解雇员工。

方法二

第二种方式是《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定的经济性裁员。经济裁员首先对员工数量有一定要求，即20人以上或20人以下但占企业员工总数10%以上。其次，程序上有一定的要求。用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告。经济性裁员对企业的经营状况也有一定的要求，即企业生产经营遇到困难。如果国有企业面临行业复苏无望、大量员工闲置、难以拓展新业务的情况，可以考虑采取经济裁员措施，减轻企业经营负担。

现行法律没有明确界定国有企业是否“生产经营发生严重困难”的标准。不过，不少劳动部门的政策和地方性法规都有一些内容可供企业酌情参考。例如，该公司连续三年经营亏损，且亏损额逐渐加大，无力偿债，连续多月无法按照最低生活费标准支付职工生活费。参照《浙江省劳动厅关于转发《企业经济裁减人员规定》的通知规定，用人单位因生产经营严重困难而裁减员工的，参考标准为：市场原因，连续两年超额完成年度生产任务，不到六个月，生产陷入半停顿，无望扭转局面。

由于范围广、人数多，经济性裁员具有明显的弊端。大规模经济裁员很容易影响员工舆论、公司稳定，甚至引发大规模维权事件。国有企业由于其自身的特殊性，在实施人力资源管理计划时不仅要考虑提高企业的运营效率，还要考虑企业的稳定性。因此，国有企业在进行经济裁员时，必须注重法律法规、按步骤进行，提前做好员工思想工作，统筹谋划，稳步实施。

国企改革浪潮势不可挡，改革进入关键时刻。这既是国务院国资委自上而下推动的一项重要工作，也是国有企业以此为契机自主创新、提高竞争力的内在需要。人力资源管理是国有企业经营的重要组成部分。提高人力资源管理效率、摒弃“大锅饭”是此次改革的必由之路。国有企业裁员既是经济形势所迫的举措，也是国有企业自救的有效手段。