中小型服务企业员工流失成难题，酒店行业尤甚

第1章前言1.1 研究背景

在现今社会，中小型服务企业扮演着我国经济和社会发展的关键角色，对国家经济增长有着直接的影响。然而，伴随着这类企业数量的持续增长，员工流失率的攀升变成了阻碍企业发展的障碍。这种现象进一步加剧了人工成本的高涨，对原本资金实力就较为薄弱的中小企业来说，无疑是雪上加霜。这一状况在酒店业尤为突出。

《中国酒店人力资源调查报告（2018）》揭示，在427家参与调查的酒店中，有74%的酒店透露，招聘的酒店管理专业员工数量占总招聘员工数的30%。同时，管培生的留存率仅为20%。面对这一现状，酒店业普遍担忧“人才断层”问题。2016年，全球知名的人力资源咨询服务机构怡安翰威特进行的一项针对中国人力资本的研究表明，酒店业的员工流失率高达20.8%。根据国际相关机构的评估，替换一名员工的成本介于3,000至5,000美元之间，而替换一名管理人员的费用则在20,000至35,000美元不等。

从这些数据中可以明显看出，在确保生意兴隆的基础上，如何有效保留现有员工，已成为酒店行业实现利益最大化的关键所在。

1.2 研究意义1.2.1 理论意义

在中国酒店业迅猛增长的背景下，受制于传统观念和收入水平，愿意投身酒店服务业的人数逐渐减少。与此同时，由于就业机会的增多，现有从业者面临众多选择，这导致了酒店员工流动性加剧，以及招聘和相关成本的增加。在这种形势下，酒店的管理和人才保留策略显得尤为关键。

考虑到这一情况，本研究将深入探讨M酒店员工流失现象，同时针对酒店员工进行详尽调研，进而提出一系列旨在应对M酒店人员流失问题的具体策略。

1.2.2 实践意义

M酒店作为北京知名的高档酒店，其品牌在吸引人才方面具有显著优势。然而，它依然未能克服行业内的普遍问题，即较高的人员流失率。这一现象不仅影响了服务质量，还对酒店的盈利能力产生了负面影响。鉴于此，本文旨在分析人员流失的成因，并提出相应的解决策略，以期对酒店的实际运营提供有益的指导。

1.3 研究内容

本文选取M酒店员工变动情况作为案例，依托于丰富的中英文期刊文献研究成果，对M企业员工流失的成因进行深入剖析，进而对酒店员工流失的原因进行探讨，并据此提出针对性的改进措施。

第二章主要任务是建立人员流失的关键因素模型，通过阅读国内外文献，归纳总结出导致员工离职的主要因素包括：员工对工作的满意度、对组织的忠诚度以及外部求职机会。在这些因素中，影响员工工作满意度的具体因素又可细分为：员工个人特质、对工作的体验以及对外部就业市场的认知。

第三章对酒店员工流失情况进行了深入研究，起初详细描述了酒店的组织架构及员工构成，随后对员工流失的现状进行了剖析，并进一步阐释了员工流失对酒店造成的种种影响。

第四章依据调查问卷及工作场所搜集的原始资料，对酒店员工流失现象进行了深入剖析。在剖析过程中，我们采用了调查研究的方式，向酒店员工发放了针对性的调查问卷。通过问卷结果的细致分析，我们旨在挖掘酒店员工流失的深层原因，并借助SPSS20.0软件对问卷数据进行详尽分析。

第五章对酒店员工流失现象的成因进行了深入分析，并据此提出了相应的解决措施，具体包括：构建预警系统以发现员工流失迹象、提升员工与职位之间的契合度、增强酒店在市场上的吸引力。

1.4 研究方法及研究技术路线1.4.1 研究方法

1、文献研究法

在本次研究活动中，我们对相关文献进行了广泛的搜集、细致的整理、系统的归纳以及深入的总结。我们深入研读了管理学、人力资源管理以及组织行为学等领域的论文与专著。同时，我们对涉及人力资源管理中人员流动等关键问题的统计数据和相关资料进行了详尽的总结与记录。这些工作为我们构建了一个丰富的文献资料库，为研究的精确性和科学性奠定了坚实的基石。

2、调查研究方法

本论文选取M酒店作为研究主体，采用因子分析的数学模型，编制了关于酒店员工离职倾向及其流失原因的构成要素调查问卷。通过线上和线下问卷的广泛收集，为论文的研究提供了坚实的实证基础。

1.4.2 逻辑框架及技术路线图

图1-2技术路线图

第2章文献综述与理论模型2.1研究现状

根据对现有文献资料的统计与分析，可以发现，无论是国内还是国外，对于酒店以及类似中小型企业员工流失问题的研究都相对丰富。其中，国外的相关研究数量明显多于国内，且研究起步时间也较早。这种现象与国外经济发展较早的历史背景密切相关。

在20世纪50年代，学者March与Simon首次将员工与劳动力市场相融合，对员工离职现象进行了模型构建，这一模型被命名为“参与者决策模型”，并揭示了员工认为离开企业具有合理性的相关因素。

Mobley学者在1977年对人员流失这一概念进行了阐述，他将“雇员流失”界定为：个体在组织中获取物质利益后，结束其与该组织成员身份之间的联系的行为过程。此外，Price学者在1977年成功突破了March与Simon模型的限制，基于对流失理论的研究，他将企业及个人因素纳入同一模型之中。他提出了五个导致员工流失的关键因素，包括工资待遇、融入程度、组织内部沟通、正式交流以及权力集中度。同时，他还引入了两个中介变量，即工作满意度和职业选择的可能性，这两个变量相互作用，对员工流失产生显著影响。莫布雷在研究工作满意度与员工离职率的关系时，发现这两者之间存在负相关关系，但相关系数仅为0.4以下。因此，莫布雷认为在满意度和离职之间存在着一些中介变量。他将这些变量整理成了一个中介链模型，该模型揭示了员工对工作不满意会导致他们产生离职的念头，随后会寻求其他就业机会，评估各种可能的替代方案，并最终形成离职的决策。

在先前研究的基础上，莫布雷（1979）等人综合了多种具有显著影响的模型，对各种相关因素进行了总结，并提出了导致员工流失的四个主要因素：包括工作满意度、员工对当前企业内职位的期望、员工对企业外部更换工作后可能获得的收益的预期，以及员工的非工作价值观和角色。

在2000年，Price与Mueller3共同提出了员工流失的三个关键影响因素，分别是环境因素、结构因素以及个人因素。其中，环境因素涵盖了机遇与家庭责任，个人因素则包括普遍培训、工作投入程度以及正面与负面情绪，而结构因素则包括工作自主性、分配的公正性、工作压力、薪酬待遇、晋升机遇、工作的重复性与社会支持。此外，他们还提出了四个中介变量，即工作满意度、对组织的承诺、寻找新工作的行为以及离职的意向。

我国学术界虽然起步较晚，但通过参考国外的研究成果，并结合对自身经济发展特性的深入分析，已取得了一定的学术成就。谢晋宇（1999年）作为最早引入国外相关理论模型的学者，他在研究中首次将“employee turnover”概念译为“雇员流失”，此译法在之后相当长的一段时间里被我国学者普遍采用。随后，在张勉与张德（2002）对国外相关理论的阐述中，他们摒弃了“雇员流失”这一表述，转而将“employee turnover”界定为指那些主动提出辞职的离职员工群体，这里的主动离职则特指离职的决定是由雇员本人所做出的。在1999年发表的《企业雇员流失分析模型》一文中，谢晋宇详细介绍了March和Simon的模型、Price的模型、莫布雷的中介链模型以及其扩展版本，并对这四个模型进行了综合评价。

在2006年，张勉与张德考虑到国内员工的特性，将关系变量引入了Price模型。到了2012年，钟建伟对员工离职的诱因进行了阐述。