阅读前关注！二线岗位薪酬绩效设计难题及解决方案揭晓

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有客户向我们反映，在业绩类岗位，薪酬绩效的设计更倾向于结果导向，这使得其价值易于被挖掘。然而，对于人事专员等二线岗位，绩效方案的设计往往让人感到难以着手。实际上，对于这些二线岗位，我们可以采用产值量化薪酬模式（PPV），通过量化员工实际创造的价值，来达到多劳多得的效果。

公司人事薪酬绩效方案

一、具体职责划分：其中，招聘工作占50%，培训活动占20%，其余30%涉及其他人事与行政事务。

二、年薪规划：XXXX万

工资构成包括：3500元的基本月薪，1500元的绩效月薪，以及年终奖金。

四、工资计算

1、基本工资XXXX元/月，按实际出勤情况发放。

2、绩效工资XXXX元/月,每月招聘到岗2人及以上。

3、招聘激励XXXX元/月，按照奖励标准执行。

4、年度激励XXXX元/月，按产值完成情况年度发放。

五、详细内容：

打包

岗位常规工作内容

*元

根据既定的发展蓝图，制定并实施相关的人事管理规范，旨在确保这些规范与企业的管理要求及具体业务环境相契合。

对各项规章制度的执行状况进行跟踪与审查，通过巡查、收集反馈等手段，及时捕捉执行中的偏差，确保制度实施的有效性。

全面负责行政事务的统筹管理，包括但不限于办公室的日常运作、物资的选购、会议的安排以及后勤支持（例如办公环境的维护、员工福利的协调等），以此保障内部运作的高效和有序。

P1

员工劳动关系

*元

负责员工与公司之间的劳动关系管理，确保团队和谐稳定（包括员工的招聘、离职、正式录用、职位提升以及社会保险手续的办理）。

1. 负责员工入职、离职、调岗等人事异动手续的全程办理。

2. 为新入职员工设计KSF薪酬表，建立并维护工资台账。

3. 统筹员工劳动合同的签订、变更、续签及管理工作。

负责企业信息系统权限的启用及对员工门禁系统的指纹信息进行录入、删除等操作。

负责执行员工社保账户的增减操作，确保每月定期向财务部门提交详细的社保费用清单。

P2

员工考勤

*元

员工考勤与行为规范管理职责及产值核算

日常行为规范管理职责包括：对员工请假、外出、调休等事项进行手续的登记和存档，同时保证流程的合规性以及记录的清晰度。

每日对考勤记录进行细致跟踪，对任何异常打卡行为（包括未打卡或未报备外出等）进行迅速处理。

编制月度考勤报表，对员工出勤情况进行详细核算，保证信息的精确性，以此作为计算薪资的重要参考。

每日上午十点之前，需完成对前一天日清数据的统计工作，并将结果迅速在公司群内进行公布，以确保信息的公开性和透明度。

产值核算与奖惩规则

P3

培训-人才训练与培养

*元

1. 制定内部培训计划并组织实施

2. 负责新员工入职培训及考核工作

对入职新员工在试用期的不同阶段，包括7天、30天、60天、90天以及转正阶段，进行专项培训和评估工作。

4. 产值核算规则：

P4

招聘绩效-月度基本招聘任务

*元

1. 招聘岗位以列入招聘计划的岗位为准（详见上表）

新员工在入职的第一个月内，必须保证工作日数达到七天以上，并且在进行考核以及薪酬发放时，他们必须仍然保持在职状态。

若在当年某月，该月有效入职人数若超过两位且所有员工均保持在职状态，那么超出的人数将可以顺延计入接下来的月份。

入职日期的计算以完整的月份为单位（若当月的工作天数不足七天，则计入下一个月的统计）。

5. 产值核算规则：

若当月并无招聘需求，则无需进行考核；若当月新提出的招聘需求在20天以内，则该需求不计入考核范围。

特别指出：P4这一项仅以员工入职后的表现作为评估标准，与推荐者无直接关联；而P6这一项则必须由本人亲自推荐，才能被纳入考量范围。

P5

新人流失负产值

*元

新员工需经历为期7天的试用期，若在此期间考核合格后选择离职，每流失一名员工，公司将减少发放300元工资。

P6

员工关系招聘达成产值

*元

1.自主招聘达到标准的销售员、实施顾问、其他计划内的岗位

2.安排内推的面试与培训

3.淘汰考核不能达标的人员

此绩效激励方案主要依据个人自主招聘的成效进行评估，并在每月进行兑现，具体计算方式如下：

人才转正的招聘激励政策具体如下：销售经理的转正薪酬为XXXX元每人，业务员的转正薪酬为XXXX元每人，实施顾问的转正薪酬为XXXX元每人，其他岗位的转正薪酬为XXXX元每人。同时，转正后，我们将按照规定兑现奖励。

公司已对通过外部猎头和内部推荐招聘的员工支付了相应的激励费用或成本，故此不再对此类激励进行单独核算。然而，这些激励费用可以纳入年度目标完成情况的考量之中。

新员工在转正后的头三个月内若离职，将导致招聘产值的扣除，此扣除金额将根据实际已发放的产值工资来确定。

此项激励工资的发放日期定在次月20日，在此之前离职的员工，其名额不计入完成指标，其产值与奖励亦不予计算。

若招聘的新员工未能满足公司设定的基本要求，且未主动向上级汇报或提出申请，则将依照每人300元的标准扣除其产值工资。

销售经理需经部门总经理亲自面试并获其批准，同时，销售经理还需获得公司总经理的批准，并迅速向集团进行备案，若未履行这些程序，将不予安排入职。所有全职员工的转正必须得到集团领导的批准方能生效。对于任何违规操作所造成的损失和不良后果，将由人力资源部门自行负责承担。

P7

年度招聘目标达成激励

*元

处理员工劳动关系，维护团队稳定（员工招聘入、离职、转正、晋升、社保手续办理）

全面跟踪员工入职与离职等人事变动过程，严格保证各项手续的办理既规范又高效。

新员工加入公司后，将为其量身打造KSF薪酬方案，同时构建一套完整的工资记录系统，确保薪酬信息的准确性和无误性。

负责协调员工劳动合同的订立、续订以及相关管理工作，以有效防范劳动用工方面的潜在风险。

负责办理企业QQ账号权限的激活，同时执行员工门禁系统中指纹信息的登记与移除，并确保企业信息及安全管理的有效实施。

迅速处理员工社保的增减事宜，确保每月都准时向财务部门报送社保费用的详细清单，从而确保社保管理工作既无疏漏又无失误。

P8

年度新人贡献毛利激励

*元

1.实施人才的培养计划

2.密切跟踪人才的适合、适应情况

3.使新进员工快速成为合格、优秀人才

4.管控招聘成本、降低不适合人员的损耗

这项激励措施主要针对新加入的销售人员，依据其年度成交业绩进行评估，计算方式为滚动累计，即从销售人员入职当日起，接下来的12个月业绩均纳入激励考核周期。

A.核算数据：

1）新人业绩：指销售员入职后的归属至本人销售额。

新人成本涵盖新入职销售人员（即销售员）的薪资及提成（包括年度内离职的销售员的提成）、所投入的招聘广告费用、招聘时的激励措施、以及直接的培训费用等，但不包括针对销售员以外人员的招聘激励与相关成本。

3）参考年度招聘目标达成率。

B.计算办法：（招聘毛利计算法）

招聘毛利计算方式为：新员工销售额的40%，加上实施顾问收入的20%，再减去之前提到的招聘相关费用。

年度新员工贡献的毛利润激励，计算方式为：招聘所得毛利润的10%，再乘以年度招聘目标完成率的百分比。

1）最高激励不得超过基本工资标准的3倍。

若招聘目标的实现比例超过100%，则按照100%的比例进行计算；若实现比例介于80%与100%之间，则按照实际实现比例进行计算；而对于实现比例低于80%的情况，则不予以计算并发放该项激励。

若员工入职时间不足一年，亦或是在该年度内个人累积请假期数达到了15天以上，那么该激励的发放将依据员工实际出勤日数来确定。

招聘成本涵盖了公司用于基础招聘活动的各项费用，这一范畴不包括如主要招聘网站注册费等额外支出，它具体包括发布招聘广告、组织校园招聘活动以及与外部机构合作所产生的费用。

总结：

薪酬方案制定需全面考虑短期与长期因素：在短期，将员工的关键业绩作为评价工作贡献的主要依据；而在中长期，则以年度为周期对工作成效进行评估——尽管月度数据可能会有所起伏，但年度数据更能真实地展现员工的实际价值；此外，当员工晋升时，还需将长期薪酬计划纳入考量，例如IOP、PSP等激励措施。

薪酬制度应明确划分员工贡献，比如某一职位的工作贡献可细分为：五成关注招聘事宜，两成专注于培训活动，三成涉及其他人事及行政管理工作。在梳理职位贡献时，若发现缺少关键价值要素，必须重新评估该职位的合理性——判断其工作能否分配给他人，从而实现人力资源的优化配置，提高组织运作效率。

薪酬制度必须清晰界定员工的工作产出及其可衡量的程度。在实施以产值来衡量薪酬的过程中，必须严格将成果性指标与关键性流程指标加以区分。

明确区分两种评价指标，不仅能够防止将实施过程误当作成果的“虚假量化”，同时还能保证薪酬激励机制集中在实际的价值生成上，促使员工从单纯的“完成工作”转变为追求“创造效益”。

在薪酬方案中，必须对工作规范和岗位责任进行清晰定义，确保岗位职能信息准确传达给员工——只有让员工明确了解“岗位应承担哪些任务”，才能防止他们因目标不明确而进行无效工作，从而确保工作效率和价值创造的精确性。

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