最高法第32批指导性案例：聚焦劳动者权益保障，回应司法热点

最高人民法院推出的第32批指导性案例针对劳动者权益保护进行了深入探讨，这些案例涉及了当前劳动争议中频繁出现且矛盾较为尖锐的多个类型。通过具体案例来阐释法律，这些案例为下级法院在理解和适用法律、统一裁判标准方面提供了参考依据。同时，它们也为用人单位与劳动者在签订和履行劳动合同过程中提供了合理的预期，进一步推动了劳动领域利益结构和法律秩序的优化与进步。本批案例的挑选充分兼顾了社会关注焦点和当前热点问题，对司法领域中的关键性问题作出了回应。以下是针对指导案例179号和指导案例180号的专家点评内容。

王天玉（中国社会科学院法学研究所）：

案例179号“聂美兰与北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”主要针对劳动关系认定标准进行了明确。这一议题随着近年来平台经济及新就业形态的兴起而备受瞩目。在劳务支付过程中，关于合意与事实之间的矛盾、劳动合同的书面形式、从属性标准的构成等方面，已成为理论和实践中激烈争论的核心基础性问题。本批179号案例阐述了事实优先原则、合同实质原则以及从属性二要件的构成要素，并对争议裁决的途径进行了明确，其中所蕴含的法律原理不仅对学术研究具有积极作用，而且对后续司法解释和立法工作提供了有益的参考。该判决旨在针对劳动关系认定过程中的若干核心问题进行解决。

首先，需注意的是，当裁决中出现合意与事实相悖的情况。在建立劳动关系的标准模式中，双方当事人需就建立劳动关系达成一致，并以书面合同这一法定形式加以确认，并据此执行。然而，若一方或双方在缔结劳动关系时未能明确表达合意，或者双方的合意并不构成劳动关系，那么便需依据实际发生的劳动事实来判断双方的法律关系性质。在本案中，聂美兰与林氏兄弟公司以“合作经营”等名义签订了相关协议。然而，聂美兰提出，实际劳务的支付并非合作经营，而是劳动关系。这一观点导致双方产生了分歧。针对这一情况，本案的判决明确提出了“事实优先”的原则，即在合意与事实出现矛盾时，应以事实为依据来确定法律关系的性质。

其次，涉及书面劳动合同形式与实质不一致的判定。通常情况下，书面劳动合同的规范格式是双方依据《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，以劳动合同的名义所签订的书面协议。然而，若所签订的书面协议虽未以劳动合同命名，但其内容却与《劳动合同法》第十七条规定的必备条款相符，则需依据协议内容的实质来决定合同的性质。在本案中，聂美兰提出双方并未订立书面劳动合同，并基于此点要求林氏兄弟公司支付工资差额的两倍。针对此主张，法院判决确立了“合同实质”这一原则，指出即便合同名称并非劳动合同，只要其内容符合劳动合同的必要条款，便应被视为书面劳动合同。因此，若劳动者据此要求支付双倍工资，法院将不予采纳。

第三，关于劳动事实定性判断的从属性标准。这一标准是对劳动关系本质的概括，涵盖了人格从属性和经济从属性两个方面。人格从属性指的是劳动者在用人单位的指导和监督下提供劳动，整个劳动过程处于被约束的状态。而经济从属性则是指劳动者利用用人单位提供的劳动资源进行劳动，以此换取工资报酬，同时不承担用人单位在生产经营过程中可能面临的风险。人格属性在劳动关系中掌握了核心本质，占据着关键地位；而经济属性则主要描绘了劳动的具体过程，属于次要要素。劳动组织、技术等额外特征仅仅是人格或经济属性的外在体现，不应被视为独立的从属性构成要素。本判决对劳动关系中人格和经济两个方面的从属性标准进行了明确界定：人格从属性表现在聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，并需按月向公司汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售情况、工作计划以及备用金申请等；经济从属性则体现在林氏兄弟公司支付的工资与聂美兰的出勤天数紧密相连，且双方并未就聂美兰的出资比例或共同承担风险作出任何约定。

郑晓珊（暨南大学法学院）：

指导案例179号“聂美兰与北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”通过具体案例事实，逐步剖析了“假合作经营”与“真劳动关系”的区分难点，尤其是紧扣劳动关系的从属性这一核心特征，细致梳理了这类案件的审判思路和裁判标准。此案例对于其他形形色色的“伪装”劳动关系案件的审理，同样具有显著的借鉴意义。

一、方向指引：重视劳动关系之本质

该案的核心争议点在于如何明确当事人双方的法律关系。这一界定的核心在于双方所达成的协议，并非协议的名称，而是协议的具体条款及其所涉及的法律关联。正如生效判决所明确指出的，应当依据双方所约定的权利义务以及实际的履行状况来进行判断。这种判断方法体现了对实际状况与本质的重视，是国际上的普遍做法，也是劳动法核心精神的体现。在具体操作中，唯有深入探究劳动关系的真实状况和本质，才能撕去各种虚假的外衣，确保劳动法对弱势群体的倾斜保护得以真正实施。

在审视协议的基本属性时，生效的裁决主要依据双方所采用的特定表述——“聘用”，以及当事人实际执行的工作模式（包括接受公司管理）、工作性质、薪酬计算的具体方法、风险承担的分配等要素进行判定。在此过程中，聘用这一表述按照常规含义，明显带有雇佣劳动的特征，同时也为我们揭示了双方可能达成的共识方向。

再者，聂美兰在林氏兄弟公司承担的职责及其执行工作的方式，均带有浓厚的依附属性。具体来看，她需接受公司的管理，定期向公司汇报包括员工考勤、资金分配、费用支出、销售业绩、工作安排以及备用金申请等多方面信息。从她合同履行的具体表现来看，这无疑体现了在他人管理和控制下，为他人提供有偿服务的雇佣劳动关系的本质特征。

此外，在薪酬的核算与发放方面，该协议同样采纳了“基本薪资加业绩”这一常见的薪酬（工资）计算方式。具体执行过程中，发放的薪资与出勤天数紧密相连，这一点进一步印证了薪酬的核算是以实际的工作付出时间（而非仅仅的工作成果）作为依据的。这种计算方式与合作关系大相径庭，并且能够与承揽等以成果交付为主要内容的法律关系明确区分开来，是雇佣劳动关系所独有的。至此，双方当事人之间的“合作关系”已经与典型劳动关系的核心要素高度契合。

此外，法院进一步驳斥了关于“合作经营”关系的观点，强调指出，上述报酬的计算方法与实际合作经营中的收益分配存在显著差异，而且与典型合作经营合同的特征——即共同出资和共同承担风险——毫无共同点。终究，合同条款及其实际执行过程中，均未对聂美兰的出资份额进行明确，亦未对其共同承担风险作出规定，这种合作方式与真正的合作经营理念相去甚远，因此不宜将其归类为合作经营关系。

最终，经过对上述正反两方面的分析与讨论，根据双方合同的具体条款以及合同的实际履行情况，我们确定当事人之间的法律关系属于劳动关系，而非合作经营关系。这种处理方式与国际上普遍遵循的法律惯例相吻合，在劳动法的理念与理论层面上，显得既合理又正当。

二、立法补足：从属性要素的类型化解析

前述分析主要针对的是一种基于具体案例的实践性法律关系判断。除此之外，其判决背后还蕴含着更为丰富和深刻的方法论内涵。在相关立法尚未完善的情况下，这种普遍适用的方法在面对不断变化的劳动力市场发展态势时，常常能够展现出更加显著的补充作用。

此案的关键在于确定劳动关系的性质。然而，关于劳动关系的定义及其核心特征究竟应如何界定，我国的基础性劳动法律（包括劳动法和劳动合同法）并未作出明确说明。“从属性”这一概念基本上是国际上普遍认可的学术标准。它还可以进一步细分为人格从属性、组织从属性和经济从属性这三个方面和层次。本判决的依据正是这些准则和视角，旨在将之前学术界的共识融入审判实务，首先在具体案例中实现理论的一致性，进而推动劳动法在未来的应用走向深入，以此来填补现行法律的空白之处。

在这三大要素中，人格的从属性扮演着至关重要的角色。在一些理论体系中，这种从属性甚至能够延伸至组织结构和经济领域，演变成一种“全方位”的评价准则。其核心含义是指，承担劳动报酬支付责任的一方，无论是通过明确表达、默认还是依据劳动的固有属性，在一段合理的时间内，无法自主安排自己的工作时长；同时，该方所提供的劳动的具体类型、具体内容、实施时间、地点以及执行方式，并非由其自主选择，而是完全受劳动接受方的指令和命令所支配，由接受方独自作出决定，从而产生了一种具有约束性的劳动状态，这种劳动实际上是为他人所进行的。人格依附性在雇主的指令与指挥权限中得以显著展现，并且这一特性可以延伸至更广泛的管理权限以及维护秩序的处罚权限。通过这种方式，雇主能够对雇员的外在行为和内在意图实施一定程度的干预和强制，从而在双方之间形成实质性的不平等。这一现象正是劳动法实施倾斜保护的理论依据和现实动因。

组织隶属的视角构成了劳动关系的另一面相。在某种程度上，这也可以被视为对人格隶属的一种现代化解读，亦或是其在组织层面的具体展现。与以指令指挥为核心理念的传统人格隶属相比，它更加强调劳动者在生产和经营组织中的角色，即劳动者是否是雇佣组织的成员，其提供的劳动是否是雇主生产经营体系的一部分，以及这一行为是否是组织生产流程中不可或缺的一环。这种有组织的参与，迅速拉大了劳资双方的力量悬殊，加剧了劳动关系的整体从属性（隶属、控制）水平，从而使得近现代劳动关系直接摆脱了传统民事雇佣合同的庇护，演变成为一种全新的、高度服从性和职业性兼备的法律关系。同时，它还塑造了超出传统（平等）雇佣范围的弱势劳动者形象，并催生了与中立性民法不同的、偏向保护的诉求。

作为第三维度的经济隶属关系，它可能涵盖两个层面的含义：首先，它反映了劳动所具有的利他性质；其次，它还涉及一种基于生存维持的经济依赖性思考，即依赖工资来维持生计。然而，一些观点认为，前述的第一个层次已经被人格的从属性所涵盖；而第二个层次则常常受到质疑，认为“并非仅劳动合同所特有的属性”，它既不是劳动关系成立的必要条件，也不是充分条件，其法律上的重要性仅体现在“社会保护的必要性”上。因此，在界定劳动关系时，通常只重视前两个维度——即人格的从属性和组织上的从属性。

该判决在处理案件时，主要依据对先前所述各个维度的应用与阐释，然而它并未停留在机械的模仿层面，反而在关注劳动关系的整体风貌上更进一步，不再拘泥于固定的要素，而是以灵活的态度进行综合考量。从某一角度审视，其处理案件的思路实际上与德国法律中的类型化方法有相似之处。即首先聚焦于劳动关系的从属性本质，对劳动者进行具体化描述，进而提炼出一系列典型雇员应具备的细致特征、标准或要素。劳动关系实际上是由这些要素相互融合而成的复合体，它构成了一个“由众多弹性因素组成的组织”。

这些因素往往包括积极和消极两个方面。在积极方面，主要涉及从属关系的程度，例如受雇于雇主后，在多大程度上受到其指令的约束；在他人生产、经营领域以及劳动组织内部，受到该组织工作规则的约束程度；雇员接受考核和审查的严格程度；雇主行使惩罚权的范围；以及劳动对他人有益的程度等。此外，还可以通过提供薪酬、赋予职位名称、实行社会保险制度，以及考虑生产设备、工具、原料的使用，以及经营风险的责任归属等问题来辅助决策。与此同时，负面因素主要涉及劳动提供者的自主权、商业性质以及人身替代（非专属性）的特点，例如他们有权自由选择第三方向雇主提供劳动服务；劳动总量接受以合作为条件；以及是否已经完成工商注册或缴纳了工商税、营业税等。

在个案分析中，必须将来自正面和负面两个方面的所有指标和要素进行汇总和融合，以进行全面的评估。在具体判断过程中，这些要素并非必须全部具备，也无需存在特定的要素。在各个不同的案例中，至少有一部分要素可以有所变动，甚至可以缺失，但这并不会对其类型属性造成影响。这些存在的要素会构成所谓的价值序列，它们会根据各自的数量和强度相互结合，相互补充。这些要素所蕴含的效用相互融合，共同决定了整体的效用。一旦与现象相关的、具有说服力的标志性要素数量充足、比例适宜，便能够塑造出劳动关系的外部形象，并适用于劳动法中的众多规定。

本案件的处理方法与此相似。首先，法院依据劳动者在用人单位接受管理和约束的实际状况，将其纳入生产范围和组织体系，考虑其遵守组织工作规则、执行任务和汇报工作的情况，进行初步的判断。此外，结合具体的表述用语、薪酬计算方法、经营风险的责任归属和承担等因素进行辅助性说明，最终对双方是否存在劳动关系进行全面的定位。这一过程考虑周全，掌握得当。

三、面向未来：劳动力市场弹性化趋势下的有力应对

第179号指导性案例并非仅仅是单一案例，在劳动力市场逐渐变得灵活和有弹性的今天，尤其是伴随着平台经济的快速崛起，以及平台用工模式变得复杂、多样化和非正式化，上述的审判理念将得到进一步的深化，并在更多的劳动纠纷案件中展现出其独特的光彩。

自然，在各类用工模式中，用工关系中的隶属程度以及自主程度亦各不相同，这种对比与均衡的处理使得类型化方法的运用及其维度的掌握变得更加复杂，对司法的适应性要求也可能进一步提升。针对不同隶属程度的用工（合作）关系，如何实施不同类型、不同强度的法律保护，将成为立法和司法领域中的高级难题。

李海明（中央财经大学法学院）：

指导案例180号“孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案”对解雇事由法定主义下的合法性审查规则进行了阐释，规定人民法院只对解除通知中的事由进行合法性审查。这一看似显而易见的常识，在处理解除劳动合同案件时，却是一个至关重要的原则。在此层面上，案例180号蕴含着深厚的劳动者情感，同时，它通过司法工作的不懈努力，对劳动领域的管理秩序产生了深远的影响。

解雇事由法定主义的基本原则之一是，仅对解雇通知所列事由的合法性进行审查。

在解雇主义盛行的环境中，雇主可以毫无缘由地通知雇员终止劳动合同，即便理由不足，也能随时增补或变更理由。类似的情况在许多民商事合同的执行中亦然，这主要是因为合同关系的维持主要依赖于当事人的自主决定，若解除的理由不成立，也不会引发相应的惩罚性赔偿。在解雇事由法定主义的框架下，用人单位在解除劳动合同时必须选定清晰的解雇理由，同时严格遵守法定的解雇流程，只有这样，才能实现与劳动者终止劳动合同的目的。依据《劳动合同法》第八十七条的规定，若用人单位违法终止劳动合同，将需承担相应的赔偿责任。因此，若用人单位欲单方面终止劳动合同，必须严格遵守《劳动合同法》第三十九条、第四十条的相关条款，准确选定合理的解雇理由和依据。若未依照规定操作，可能构成违法终止劳动合同的行为。一旦劳动者提出因违法解除劳动合同而要求赔偿金，用人单位便无法通过更改理由或依据来纠正错误。

案例180号阐述了针对解雇通知合法性审查的两个关键点。首先，审查应聚焦于诉讼请求的核心事项及争议的核心问题，若超出通知所载明的具体内容和范围，则可能偏离双方关于解除劳动合同的争议焦点；其次，审查应秉持诚实信用原则，以避免劳资双方在权益保障上出现不平衡。除此之外，针对解雇通知合法性的实体法依据还涵盖了关于劳动合同违法解除的特定理论。首先，只有对解雇通知的合法性进行司法审查，才能确保违法解除劳动合同的法律责任得到有效执行；如果用人单位能够随意更正或撤销解雇通知，那么违法解除劳动合同的法律责任制度将无法发挥作用；其次，违法解雇劳动合同往往也导致劳动关系的终止，劳动者有权选择要求继续履行劳动合同，或者索要惩罚性赔偿金。换句话说，劳动合同的终止通告属于一种单方面的法律动作，一旦该通告送达并产生法律效力，其产生的法律后果便由劳动者以及相关法律来承担。依据单方面法律行为的理论，雇主同样无权随意撤销或变更解除合同的理由。

审查通知事宜的合法性不仅迫使雇主需承担通知带来的不良后果且难以纠正，还强制雇主在解除劳动合同时必须慎重挑选法律依据。当员工出现不遵从管理或考核表现不佳时，雇主一般会权衡多种解除途径，比如根据《劳动合同法》第三十六条进行协商解除、根据第三十九条单方面解除、根据第四十条进行无过失性辞退。在实际操作中，用人单位常常面临法律适用的困境：一方面，若依据企业规章制度解除劳动合同，可能会发现劳动者的过错并未达到“严重”的标准；另一方面，若以不能胜任工作为由辞退劳动者，又往往难以确认劳动者确实不能胜任工作。鉴于此，用人单位有必要构建一套内部机制，以改善劳动者的工作态度，从而推动劳动关系的和谐与稳定。若将辞退与解雇作为主要的管理策略，却忽视探究劳动者问题产生的根本缘由，便极有可能导致违法终止劳动合同的情况发生。在原案中，并未揭示出劳动者不穿戴工作服、代他人打卡、辱骂上司等行为的深层原因，而平台、第三方以及人力资源服务公司等各方，几乎缺乏有效的内部机制来调和工作中的矛盾。实际上，在众多违法终止劳动合同的案例中，常常出现因无法解决工作冲突而引发的劳动争议。实施解雇事由法定主义，可以有力地促使用人单位在采取解雇或辞退作为管理手段时更加谨慎，从而在一定程度上保障了劳动者的职业稳定和劳动权益。

二、指导案例的现实意义

案例180号对于规范企业解雇流程具有至关重要的价值。依照解雇法的规定，雇主在单方面终止劳动合同时，必须遵循法律规定的程序，并具备合法的依据和正当的理由。在发出解除劳动合同的书面通知或口头告知时，雇主需清晰阐述解除合同的法律依据和具体原因，尤其是必须提供明确且合理的理由。若缺乏合理理由的解除通知，将不可避免地构成违法终止劳动合同的行为。即便企业拥有充分的辞退依据，也务必在解除劳动合同的告知书中详细阐述。即便是基于合理原因解除劳动合同，也必须接受法律合规性的审核。一旦事由缺乏实际证据支持，或者依据不成立，便可能构成违法的劳动合同解除。依据指导案例180号所确立的规定，企业发出的辞退通知的依据和理由不得事后进行补充修正。这相当于为不规范用工套上了紧箍咒，众多人力资源服务公司若不能切实有效地介入劳动合同的管理，必将导致类似原案中随意出具离职证明、解除劳动合同通知的现象。指导案例180号的出现，有助于降低随意解雇事件的发生，进而促使用人单位强化劳动合同的管理工作。

案例180号展现了增强就业稳定性、确立职业稳定权益的积极作用。在我国现行劳动法中，并未对劳动者的职业稳定权益作出具体规定，众多农民工群体长期处于就业不稳定的状况。以原案中的快递员为代表的新兴业态从业者，同样遭遇了就业不稳定的问题。然而，众多长期不稳定就业群体的存在引发了诸多社会问题，推动劳动合同期限向长期化发展是构建和谐劳动关系的核心目标之一。对用人单位的解雇行为进行严格审查，借助解雇法律制度遏制企业采取惩罚性管理、以辞退代替管理的做法，这不仅是维护辛苦体力劳动者权益的关键所在，也是确保劳动关系长期稳定的重要保障。案例180号的作用在于揭露劳动者违规行为背后的不当企业管理制度，以此切实维护劳动者的就业权益，这样的职业稳定权理念有望逐步为大众所接受，并最终转化为劳动者的实际权利。