探秘尚德机构成教育龙头之法，听高级副总裁李明分享

说到成人教育机构，很多人第一反应都会想到尚德。

尚德是如何在这么短的时间内成为教育类机构龙头老大之一的？

如何成为第一家在美国上市的成人教育在线企业的？

这和他们的企业文化有密不可分的关系。

李明担任尚德机构战略与人力资源高级副总裁一职，对数字化人才管理有深刻理解，他亲自构建了尚德的人力资源体系框架，堪称人力资源领域的行家里手。

此分享内容为尚德机构战略与人力资源高级副总裁李明在@一刻talks平台上的演讲。

本期讲者：李明

本期主题：成人教育

全文共 2796 字，阅读需要15分钟

我是李明，来自尚德机构，现与各位简略交流尚德过往的发展历程以及我在此机构的工作经历。尚德自创立至今已有十六载，实际上，这十六年间它经历了四个不同的成长阶段。

自2003年至2013年期间，我们主要从事线下教育服务相关工作，直至2013年，我们实现了全面转型，开始全面在线上运营教师资源和课程内容。

在2013年至2016年以及2017年间，我们实现了用户交互界面的移动互联网化，这一变革使得不仅一线城市的学员能够通过PC端欣赏到老师的课程作品，连三四五线城市以及偏远山区的居民也能享受到尚德的教育服务。到了2017年和2018年，我们开始逐步采用移动互联网的运营模式，并引入了基于AI数据智能的运营手段。

我在尚德从事人力资源相关的工作，此次转型主要涉及组织的基因及干部队伍的建设，因此，我对能在此后与大家进行更深入的交流感到非常兴奋。

尚德的企业文化是什么？企业文化如何影响公司内部人才管理？

我们对文化的认识较为单纯，这种文化是我们在当前的经济阶段中共同经历并存活下来的结果，它成为了我们共同的认知，我们将其定义为文化。

在2009年，尚德对文化的理解逐渐明晰，那时我们的创始人欧蓬总，他从中国人民大学和清华大学、北京大学等知名学府选拔了即将毕业的管培生。其中不乏来自清华大学数学系的精英，以及众多理工科背景的男生。我们期望他们能运用数学和逻辑的思维方式去洞察商业社会，并以此构建我们的商业模式。同时，我们也希望他们能够不断更新逻辑思维，以适应商业周期的变化。

因此，当这一文化基石得以确立之际，我们期望借助由此衍生的数理思维和人文精神，对教育过程进行全新塑造；于是，这一理念逐渐演变为我们核心团队的一致共识。

公司核心竞争力是什么？如何依靠核心竞争力吸引人才？

我举两个例子。

我们的创始人欧蓬总在2009年首次确立人才选拔标准时，便立志以逻辑与数学为基础，构建一支精英团队。自那时起，在他内心深处，也就是踏入社会的初始阶段，数理逻辑便成为了他的驱动力。

我们成功吸引了20余名来自清华北大等顶尖学府的管培生，随后这批人才投身于对新兴互联网流量商业模式的深入学习，掌握了以数据为驱动的现代商业思维，并逐步引导我们的团队实现了从线下到线上的商业模式转型。

而且，昔日的管培生如今已成长为操盘高手，其中不乏清华数学系的高才生，他们中的佼佼者甚至成为了我们公司的CEO；而人大的管培生张胜，如今则担任了我们公司的CGO等要职。

在这个过程中，我们逐渐意识到，那些年培养的管培生在数学和逻辑方面的能力，不仅足以胜任他们当时的工作职责，而且随着经济形势的波动，面对新兴岗位所需的技能，他们凭借数理能力也能迅速掌握并胜任。

在2016和2017年进行的第二轮行动中，我们期望借助产品理念来革新用户的文化感受。为此，我们特地从众多一线互联网企业中邀请了具备产品与技术背景的精英人才加入我们的团队。正因如此，无论是我们的产业链还是产品运营及创新领域，目前的核心团队都是在那两年吸纳的。

内部有什么具体的激励措施使团队团结在一起吗？

在过去两年，我们内部进行了一次规模较大的调查，涉及约200个组织中的关键人物。调查结果显示，许多问题浮出水面，这些问题主要涉及他们在工作中的幸福感与体验，大致可以分为四大类。

众多官员抱有利益上的要求，同时也有对上级和同侪之间情感上的需求，他们渴望在尚德机构中提高个人技能，以便在将来能更具市场价值，这种心理状态我们称之为技能追求的动机。

最终，我们意识到一个极为宝贵的特质，那就是这些干部普遍重视成就的驱动力，换言之，他们极为看重自己在职业生涯中的作品所带来的满足感。从发展顺序的角度来分析，我们可以认为这是一种逆向思维，而这正是我们最为推崇的行事方法。

若核心干部立志于在尚德公司认可其在线产业互联网领域，那么构建其职业生涯作品将更为顺畅；拥有这一职业目标后，他们会意识到自身技能存在不足与提升空间，进而主动学习并寻求对标。待其技能匹配职业作品需求时，情感与利益自会随之而来，因此在这一过程中，我们逐渐达成了共识。

在组织内部，最为稀缺且宝贵的机遇便是战功，这代表着为关键干部提供参与实战的良机。伴随商业模式的更新迭代，尤其在互联网教育领域，将涌现出众多从零到一的职场创作机会，这些机会将赋予年轻干部们以灵感。他们会被这些作品所激励，自发地学习新技能，从而不断提升自身的实力。

这批年轻干部的收入水平以及他们在组织内所获得的尊敬程度都在持续上升，并且这种上升速度超过了他们同年龄段的人。

未来科技会给尚德以及教育行业带来哪些机遇和挑战？

在探讨未来科技领域，尤其是涉及5G和人工智能等技术的背景下，我们认识到，一个企业若想在互联网时代的经济周期中持续发展，必须解答一个关键问题，那就是其用户与流量构建方式，组织与运营策略，以及产品开发与交付模式。

在尚德自身的实际操作中，我们频繁地运用用户的数据标签，借助知识图谱将用户所需学习的知识分解为易于理解的各个知识点，并通过出色的产品体验将这些知识点呈现给用户，因此，我们的学员在课程完成率和足课率方面均超越了行业平均水平。

第二部分，关于用户流量。我们逐步为那些即将制定学习计划的近两百万用户贴上了各种角色的标签，诸如性别、年龄、兴趣和地域等，这样一来，当他们在进行学业选择时，我们的课程顾问便能提供更加精确的服务和推荐。

在组织运营阶段，我们同样为员工在其职业生涯的各个阶段贴上了丰富的数据标签，从他们入职开始，到技能的不断提升，再到关键职业作品的创作，这一切都由后台数据驱动。这样，HRBP，即政务部门，就能借助一个“大脑”更好地甚至个性化地为这些领域提供服务。

因为大数据的驱动，我们有哪些变化？对应聘有什么建议？

在招聘领域，我分别从企业和员工的角度进行阐述。对于企业而言，新技术的应用带来了显著的变革，无论是实现精准招聘，还是对候选人进行细致的人物画像描绘，都使得我们能够以更高的准确性，更频繁地筛选出最符合招聘需求的理想人选。

以一个实例来看，我们团队的核心成员主要是在线教师，通过精心培养这些核心人才，我们实现了招聘的高效精准，目前已有超过30%的员工毕业于清华、北大、人大等知名高校，这样高比例的优质人才，为我们教学和产品质量的持续稳定提供了强有力的保障。

从候选人的立场出发，我亦愿向各位提出一些建议。以过去一年为例，我们几乎清退了上百名从事低端岗位的员工，这些岗位通常涉及重复性劳动。与此同时，我们也成功吸纳了超过百名人才，他们分别从事数据科学、用户体验、社群运营等具有特色和较高技术含量的职位。

因此，若诸位今日身为城市的拼搏者或求职者，不妨在简历的规划中深思熟虑，考虑你所申请的职位未来是否会因AI等重复性劳动而被取代，亦或是那些因制造科技和人文体验而愈发珍贵的岗位。与时间成为朋友，这两条道路的选择至关重要。

本次活动与58同城招聘合作的感受？

尚德与58公司结成了长期战略联盟，目前我们有一百多位招聘人员正依托58的招聘平台执行日常招聘任务。因此，我们特别感激58为我们提供了一个高质、精确的招聘平台。基于此，在未来的合作中，我们期望能进一步拓展合作范围。

成人在线教育的发展势头迅猛，因此对于高素质候选人的需求量也在不断增加。目前，58计划正借助人工智能和数据分析技术，实施更为精确的推荐服务，甚至深入企业内部，提供VIP级别的个性化定制服务。因此，我对这种合作关系的早日实现充满期待。

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