2019 HRoot全球人力资源服务机构50强榜单发布，美世夺冠

来源：由HRoot（ID：HRootChina）授权，HR COFFEE社群（ID：HR_COFFEE）等回复本平台“同行”，可加入20万咨询顾问社群

今天，HRoot发布了《2019 HRoot全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》。在HR咨询细分领域，美世咨询营收为312.87亿元。美世咨询在该领域排名第一。其营收和净利润远超同行。让我们对他们的成绩表示祝贺！

深入了解四大HR咨询公司，请详细阅读以下内容：

盘点全球知名人力资源咨询公司并购事件

大家都知道，企业“管人”这件事，几乎所有管理者都觉得自己会，然而又常常感觉在这个管理领域有所欠缺 。

人力资源管理咨询属于管理咨询的三大领域之一（战略、人力、运营），在全球范围内，人力资源咨询市场的整体市值与战略咨询市场的整体市值大致相等。然而在中国，HR咨询市场显著小于战略咨询市场。

原因很简单，其一，中国的人力资源市场还不够成熟，其中涵盖甲方HR从业者以及乙方服务机构，其二，中国企业家对HR的重视程度远远不够，缺乏投入，在绝大多数中小民营企业老板眼里，HR仍只是个助理、秘书、打杂的角色。

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首先我们来讲，咨询行业是个大概念，它涵盖管理、技术、营销、生产、物流、法律等方面。其中管理咨询又主要划分成战略、人力、运营三个方向：

其中战略咨询是帮企业考虑做什么（What&Why）；

人力咨询是谁来做（Who&When）；

运营咨询是怎么做（How&Where）。

举个例子，麦肯锡会告知你是否购买，合益会告诉你由谁去购买，普华永道会告诉你如何购买。

但实际上在企业应用中这三者很难有明显的划分，常见的情况是它们彼此依存、彼此联系，所以对于咨询公司来说，为了满足客户的实际需求，大多会综合起来提供服务，只是各有侧重罢了。

所以我们仅专注于人力资源咨询领域，把全球从事人力资源咨询服务的公司大体上分成四类：

1. 专业人力资源咨询公司：

也就是所谓的“四大”，他们是HR咨询行业的引领者，实际上他们并不只从事人力资源管理咨询，咨询业务是这些公司商业模式的一部分 。

这四家公司分别是：

Korn/Ferry&Hay Group

光辉合益（原合益集团）

AON&Hewitt

怡安翰威特（原翰威特）

Willis Towers Watson

韦莱韬悦WTW（原韬睿惠悦）

William Mercer 美世咨询

2.综合性管理咨询公司：

这是全行业市场上极为常见的管理咨询公司，比如战略咨询公司，猎头公司（五大），会计师事务所（四大），IT咨询公司等，这些公司都能提供较为全面的HR管理咨询服务。

1)战略咨询公司：

第一梯队（MBB）：

McKinsey 麦肯锡

BCG 波士顿咨询

Bain&Company 贝恩

第二梯队：

Roland Berger 罗兰贝格(德国)

A.T.Kearney 科尔尼

Booz&Company 博斯（现普华永道）等

2)高端寻访猎头公司（五大）：

Korn/Ferry 光辉国际

Heidrick&Struggles 海德思哲

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Egon Zehnder 益康先达(瑞士)

Russell Reynolds 罗盛

3)会计师咨询公司（四大）：

PwC 普华永道(英国&美国)

DDT 德勤(英国)

EY安永(英国)

KPMG 毕马威(荷兰)

4)信息技术咨询公司：

IBM国际商业机器

Accenture埃森哲(爱尔兰)

Capgemini 凯捷（法国）等

3. 其它各细分领域专业咨询公司

人才测评和咨询公司：DDI智睿、SHL等

劳动力管理咨询公司：Kronos克罗诺思等

敬业度调研公司：Gallup盖洛普等

专业运营咨询公司：ZS、PRTM等

以上分类定义，仅针对其人力资源咨询业务，不涵盖其非人力资源领域。

大型外包派遣公司有咨询业务，包括Adecco德科（瑞士），包括Randstad任仕达（荷兰），包括Manpower万宝盛华，还包括ADP安德普翰等。

以上进行了一次简单的盘点，由于作者知识有限，肯定还存在遗漏的情况，在此欢迎各位同行予以补充。

备注：以上凡是没有注明国别的，全部都是美国公司，那些幻想着中国已经全面超越美国的吃瓜群众们，要擦亮眼睛了，我们和美国其实还有很大的差距需要追赶~~~

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重点盘点四大专业人力资源咨询公司 -- 传统猎食者

最近十几年，这四家全球顶级人力资源咨询公司并购频繁，令人目不暇接，HR小伙伴们仿佛前一个名字还没记住，转眼间就又变了

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2015年9月24日，主营高管搜寻业务的公司光辉国际收购了咨询业巨头合益集团，收购金额仅4.25亿美元！

可悲啊，令人哀伤：依据“独角兽”超过10亿美元的估值评估标准，全球最顶尖的HR管理咨询公司的价值，也就相当于半头独角兽 。

合益集团是现代HR管理咨询的奠基者，它创立于上世纪40年代，早在40年代末、50年代初就提出了岗位评估，其工具是Hay Guide Chart，还提出了薪酬调研方法论，这些至今仍是HR管理咨询领域最核心的内容。

1984年，合益被盛世长城收购，当时盛世长城是全球最大的广告集团，合益还与McBer & Company合并，McBer & Company是S&S手上持有的另一家咨询公司。McBer的创始人是著名工业组织心理学家David McClelland，他是激励理论、职位素质理论的先驱，也是我们HR极为熟悉的“冰山模型”的提出者，McBer是能力素质模型以及领导力测评作为企业咨询服务的先驱者，今天的“职位薪酬+人才”的HR管理咨询服务模式从这时开始形成。

1990年，合益咨询被内部管理层收购，随后离开盛世长城体系独立运作，一直持续到2015年9月，此时它被致力于从猎头公司向管理咨询公司转型的Korn Ferry收购，在此之前，K/F还收购了一些其它的人才测评和领导力咨询公司。

如今随着其中国市场和人员结构完成交替，原合益集团中国区总裁Grace卸任，开启了新的职业生涯，原光辉国际领导力业务负责人、华南区总经理Wilson继任，光辉国际已经“实现品牌统一”，“合益”品牌就此谢幕

说实话，作者刚看到这个消息时，心里颇有些伤感，在HR道路上陪伴了自己十几年的一个老伙伴，已经不在了，本想叹息一声，后来又想，天下大势，分分合合，浩浩汤汤，这实属正常。

人力资源管理咨询领域的另外三大公司，分别是怡安翰威特(Aon)、韦莱韬悦(WTW)、美世(Mercer)，它们的商业模式极为相似，都采用“人力资源咨询+保险经纪”的双核业务模式，其中，人力资源咨询业务起源于薪酬福利服务，而薪酬福利服务又起源于健康、养老等保险精算以及保险代理/经纪等业务。

2010年7月12日，全球最大的保险经纪商怡安公司收购了人力资源外包与咨询公司翰威特，收购金额为49亿美元，怡安合并了翰威特现有的咨询业务以及外包业务，进而成立了新的公司——怡安翰威特 。

美国翰威特最初从事保险经纪业务，在20世纪80年代进入薪酬管理咨询和福利管理领域，以企业福利管理平台而闻名；总部位于英国的怡安是全球历史最悠久的保险及保险代理/经纪公司之一，2007年后，经过一系列并购，剥离了重资产的保险核保业务，并入再保险中介公司Benfield，转向轻资产的咨询和中介业务，收购翰威特后，形成了“人力资源咨询+保险经纪+再保险服务”的商业模式。

2017年初，怡安把原翰威特的核心业务，也就是人力资源运营外包和福利管理业务，以48亿美元的价格卖给了黑石基金，被剥离的业务以Alight命名成立了新公司，经过七年的一进一出，原翰威特的咨询和保险代理业务留在了怡安。

现在我们已经知晓，如今又卖掉了文化、敬业度和高端领导力等咨询业务，期望正如怡安中国区CEO张先生所说，“怡安（Aon）一直在积极进行业务布局、调整以及重组业务组合与解决方案。”这一交易能够推动怡安对战略主航道予以聚焦，能够加快对核心增长领域进行投资，从而更好地满足客户的新需求，进而推动盈利增长，最终提高股东的投资回报率。”

其向“大数据专业机构”迈进的魄力和决心得到进一步彰显，将人力资本分析与风险分析能力相结合，使自己成为人力资本领域领先的大数据专业机构，努力引领时代方向，致力于朝着人力资源数字化转型、人力资本大数据和人工智能方向发展。

现代社会发展速度极快，不管是企业还是个人，要是抱着已有的成绩而停止前进的步伐，那只会走向自我毁灭的结局。

韦莱韬悦的发展历程，和怡安翰威特非常相似，其商业模式，和怡安翰威特非常相似，其业务规模，和怡安翰威特非常相似。其“人力资源咨询 + 保险代理/经纪”业务的前身韬睿惠悦（Towers Watson），是在2010年初成立的，当时几乎与怡安和翰威特合并的时间相同，它由两家公司合并而成，一家是Watson Wyatt华信惠悦，另一家是Towers Perrin韬睿，从这两家公司的名字可以看出它们是由多家公司合并而来的。

华信是一家历史悠久的英国精算公司，惠悦是一家从精算服务起步，而后进入薪酬、医保咨询领域的美国咨询公司，因业务性质相似，两家公司在90年代后期合并为华信惠悦并上市，美国的韬睿其源头同样是精算服务，最初从事再保险和寿险业务，之后逐渐拓展到养老金、再保险经纪和员工福利计划等业务领域。人力资源管理咨询均是从这类业务衍生而来的 。2016年 ，历史久远的英国保险代理/经纪公司Willis韦莱与韬睿惠悦宣告对等合并 ，进而形成了韦莱韬悦 。

Willis韦莱，Towers, Perrin, Forster & Crosby韬睿，Watson华信，Wyatt惠悦-----哈哈哈哈，渺小的人类，考验你智商的时候到了！

1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司，威达信集团即Marsh & McLennan Companies，简称MMC。1975年起，美世正式成为威达信集团的全资子公司，美世即Mercer。2002年，公司进行了更名，新的名称是美世人力资源咨询公司，曾用名是Mercer Management Consulting 。

美世咨询的母公司是威达信集团（Marsh & McLennan），它与怡安相对应，也与韦莱相对应。威达信同样是从精算服务和再保险业务起步，在1997年时，它花费16亿美元并购了保险代理公司Johnson & Higgins，进而形成了与怡安相同的业务组合，2000年之后，威达信历经了一系列的并购与分拆，把业务聚焦于风险管理和人力资源服务，与怡安构成了直接竞争关系，这或许也是促使怡安收购翰威特的动力。

2003年，威达信收购了顶级战略咨询公司Oliver Wyman奥纬，随后在2007年，它把Oliver Wyman奥纬和美世咨询中的管理咨询部分，以及更早之前收购的领导力咨询公司Delta、品牌咨询公司Lippincott（金宝汤包装、可口可乐Logo的设计者）、美国国家经济智库NERA等进行合并，之后又收购了一系列精品管理咨询公司，从而形成了一个与美世人力资源咨询平行的管理咨询集团Oliver Wyman奥纬，和另两家商业模式相比，威达信的管理咨询业务比重更显著一些。这个布局也说明，HR咨询和管理咨询是有显著区别的。

美世对人力资源行业有着极大贡献，产生了极为深远的影响，这其中最大的可能就是其IPE职位评估系统（International Position Evaluation System），该系统的设计目的在于在组织中科学地决定职位的相对价值等级，它能让不同领域、职能的岗位在同一尺度上进行比较。有4个因素，分别是影响、沟通、创新和知识，存在10个纬度，104个级别，总分是1225分，评估结果能够分成48个级别。

早在上世纪70、80年代，职位评估在欧美地区十分流行，它成为了企业内部人力资源管理的基础工具。在美国，超过70%的企业使用IPE来协助搭建职位系统，并且将其作为薪酬给付的依据 。但是美国市场逐渐把人力资源管理重点从“职位”转移到“绩效”之后，美世一直没有舍弃这个工具，而是对其做了进一步开发，让它适合全球企业使用，特别是欧洲和亚洲国家的企业 。2000年，美世兼并了CRG（国际资源管理咨询集团Corporate Resources Group），之后，二者优势结合，将IPE升级到第三版，使其成为目前市场上最为简便、适用的职位评估工具。

作者回想起当年在施耐德电气担任HRBP的时光，经历了其全球IPE设置的过程，也经历了中国本地化的过程，整个项目持续了两年半，那真是一段令人难忘的“煎熬” ！

5. 另两位金主爸爸：

各位猎头小伙伴们，看到了吧，大家要加油，你们美好的日子还在后面呢。

光辉国际是一家公司，它提供人力资源解决方案，专注于高管搜寻，1969年在美国成立，1999年在纽交所上市（NYSE：KFY），2015年营收突破10亿美金 。

光辉国际曾为1984年洛杉矶奥运会成功寻访到“外行”主席尤伯罗思，尤伯罗思成为第一位来自民间的奥运会管理者，这次奥运会盈利2.5亿美元，这使得奥运会从之前主办国支持公益首次变为一个赚钱的生意，这个经典案例至今在人才管理领域仍被人们津津乐道。

2015年，K/F收购合益集团后，对业务线进行调整，调整为三大方向，一是高管寻猎，也就是高端猎头Executive search，二是光辉合益，其中包括原K/F自己的领导力与人才咨询部门，三是光辉睿程，即Futurestep，涵盖招聘流程外包、专业人才搜寻、人才测评、雇主品牌。

从2015年至今的业务营收比重情况来看，在2018财年，相较于2015年，猎头业务营收比重明显减少，减少幅度超过了三分之一，领导力与人才咨询业务比重大大增加，增长了将近三分之二，RPO业务基本未变。可见其经营战略明显是为了通过并购、投资或者转型重组的方式实现业务多元化，积极朝着人才咨询、领导力等细分领域进行延伸，进而为客户创造更多价值。合益这个品牌虽已不复存在，但其人才咨询专业价值在光辉得以重生 。

K/F在猎头界声名远扬，它位居福布斯“2017年度全美最佳高管搜寻机构”榜单首位。在人才招聘行业里，特别是高端职位搜寻领域，K/F是当之无愧的业内佼佼者。同时，因为K/F进入中国的时间较早（1995年），所以相较于其他四家，它的名气更大。做招聘工作的HR要是不了解K/F，那就只能说明其经验还有所欠缺~~

史宾沙成立于1956年，是全球“五大”猎头之一，在全球29个国家设立了59个办事处，拥有300多位资深专业顾问，是非上市公司，长期占据财富500强企业的董事寻聘市场的50%以上，还是全球业务标准化、统一化的倡导者。

亚太区的网络在香港、北京、上海、新加坡、东京、悉尼、墨尔本各个办事处之间连接，在大中华区，其顾问平均每年成功完成100多个项目，这些项目涵盖大中华区，包括消费品及零售业、高科技领域、工业领域以及金融服务业。

此次收购了翰威特的部分咨询业务，这与其已有的咨询业务高度相符，它帮助史宾沙除了在高管搜索与招募、董事会服务、首席执行官继任计划、高管评估方面有所发展外，还在培训、领导力、咨询领域进一步增强了实力以及相关资源，并且附带可以使用怡安开放的测评工具。

很明显，这种做法是通过并购来扩充自己的业务条线，它完全不满足于已有的单一业务，是为了应对竞争、增强实力的一种表现。

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盘点四大会计师事务所的管理咨询业务 -- 挑战型猎食者

首先我们来看四大会计师咨询公司的业务，其业务主要分为五大内容，分别是Auditing审计、Tax税务、ERS企业风险管理、FAS企业财务咨询和MCS企业管理咨询 ，我们下边只看其企业管理咨询板块，也就是Management Consulting 。

2002年，受安然事件牵连，Anderson安达信倒闭，该事件堪称经济领域的水门事件，Anderson安达信原本是五大会所之一，倒闭后就剩下现在的四大 。安然公司最高曾排名财富500强第6名，此事件是美国历史上最大舞弊破产丑闻事件，受其影响，四大的咨询部门纷纷被剥离，安达信咨询剥离为埃森哲咨询，普华永道咨询剥离为IBM咨询部门，毕马威咨询剥离为毕博咨询等。但德勤因对投资机构报价不满意，拒绝剥离自身咨询部门，一直强势坚持保留至今 。

现在来看这一冒险之举，当年它普遍不被华尔街看好，然而却成就了德勤如今在四大的管理咨询领域独树一帜的强者地位，可见另外三家对自身“战略”的执行不如德勤出色啊

）。

下面我们以德勤作为例子，分析会计师事务所给传统人力资源咨询机构带来的巨大挑战。

德勤的企业管理咨询业务部门主要包括，Strategy&Operation战略运营，Technology Integration技术整合，Human Capital人力资本等 。

S&O主要从事战略规划方面的咨询，还进行组织架构调整的咨询，也开展管理流程再造等咨询，其主要竞争对手是MBB、RB和ATK等战略咨询公司，S&O实力强大，几乎能与MBB相媲美。

TI主要进行信息技术方面的规划工作，TI主要开展信息技术方面的实施工作，其主要竞争对手是Accenture，其主要竞争对手是IBM，其主要竞争对手是Capgemini等IT咨询公司。

Human Capital Advisory业务板块主要从事员工持股计划、人力资源规划、薪酬体系设计等人力资源方面的管理咨询，其主要竞争对手是Mercer、Towers Watson等专业人力资源咨询公司。该业务板块最近十年发展极为强劲，在某些方面甚至已超越传统的四大人力资源咨询公司。其每年发布的《德勤全球人力资本趋势调研报告》（链接）已然成为业内的标杆，颇受企业HR的追捧，是人力资源行业发展方向的风向标 。

近几年来，全球经济放缓，四大的审计业务市场竞争日益激烈，增长极为缓慢，管理咨询业务收费比审计高很多，回报率极高，这使得四大的增长重心重新回到咨询业务。

普华永道凭借审计业务产生的充足现金流进行收购，收购对象是Bozz ，德勤同样依靠审计业务带来的充裕资金收购了Moniter ，四大会所重振咨询的意图明显表露出来 。

在收购之后，四大的综合业务能力有了显著提升，要是有客户企业正处于成长阶段，需要从审计、税务、内控，到融资、战略、运营等方面的一条龙服务，四大能够通过部门协同的方式，以最低的成本来提供 。

相比之下，MBB等战略咨询公司的人力成本畸高，Mercer等人力资源咨询公司的服务领域相对单一，IBM等IT咨询公司的服务领域也相对单一，它们都不具备此优势。

正如弗兰克林所说的名言：“人的一生有两件不可避免的事，一件是死亡，另一件是纳税。” 所以对于几乎所有企业而言，税务审计和财务是基础建设中必须优先考虑的因素，战略、人力和IT则排在其次 。

“一个时代”结束了吗?

当年合益集团被光辉国际收购，此事在人力资源圈子里引发了轩然大波，与之类似，怡安翰威特卖出了部分原翰威特的咨询业务，这必然会被各界进行各种解读。

但作者根本不觉得这是什么“时代的结束”，因为合益原本就不意味着能力素质模型，被光辉并购也不意味着这部分业务终止；怡安翰威特出售了部分咨询业务不意味着就不再从事人力资源咨询了，史宾沙收购了这些业务不意味着就会做不好~~~

1. 结束的是工具，而不是时代----有关能力素质模型

1973年，现代能力素质模型的奠基人，哈佛大学心理系教授David McClelland，在美国心理学杂志上发表了一篇具有重要影响力的文章，文章题目是《Testing for competence rather than “Intelligence”》。文章直接指出当时脱离工作实际的智力测验，提出要从具体岗位出发，去找到一些潜在心理特征，这些潜在心理特征能够区分绩效优异和绩效低劣，他把这些特征称作“能力素质”。

能力素质模型顺应了七八十年代大企业精细的分工，也反映出大家对智力测验这种源自教育环境的测验的不满。在同期评价中心技术兴起的情况下，企业可以运用精致且效度高的心理测评工具来评估能力素质模型，进而甄选人才。

之后Hay Group买下了这块技术与业务，随着它在全球业务的拓展，能力素质模型渐渐被全球企业所接纳，这其中包括许多中国企业 。

能力素质模型开发过程遵循严格的心理测量学标准，这导致在实际应用中难度颇高。让未经培训的普通面试官运用行为面试法已颇具难度，而用行为等级进行评定更是难上加难。同样地，构建拆分成各种精细能力素质的培训体系，所耗费的资源和时间极为巨大。

能力素质模型是一种HR工具，它正逐渐丧失其原本的精髓，那就是贴近工作应用实际 。

特别是在互联网时代，商业环境快速变化，岗位变得愈发不确定。年度计划？根本不存在，通常一两个月就会变动，好吗？如此一来，原本基于岗位且建模过程繁琐的能力素质模型，越来越难以适应这个快速变化的时代。我们都能看到，在大部分新兴的互联网公司，HR们越来越少听到能力素质模型这个词了。

当然，这并不意味着能力素质模型就完全被摒弃了，在当今这个多元化且专业化的VUCA时代背景下，相信它会在更为专业的应用领域持续发挥其耀眼的价值！

2. 不确定的经济环境下，现金为王！

前文提到四大会计师咨询公司依靠审计业务带来的充裕现金流，大肆收购传统管理咨询公司，之后四大的综合业务能力得到很大提升，能以部门协同的方式，以最低成本向客户提供服务，包括财务、人力资源、战略、运营等一条龙服务。

在这一点上，会计师四大具有很大优势，远远超过战略类MBB、人力资源类四大等其他传统专业类咨询公司。从调研机构Vault发布的“2019年最具声望人力资源咨询公司排名”能够看出，德勤在蚕食人力资源四大巨头的市场。麦肯锡也在蚕食人力资源四大巨头的市场。普华永道同样在蚕食人力资源四大巨头的市场。

由此可见，面对如此巨大的竞争压力，人力资源四大咨询公司们在近几十年有近乎疯狂的合并行为，而这种行为应该主要根源于此 。

同样的道理，客户企业必须开展审计业务，大家都知道，保险（员工福利）、猎头（招聘）都是企业发展所必需的，这使得这些领域的咨询公司都有良好的现金流收益，“离钱近”的强大现金流支撑了它们的“野心”。面对未来的不确定性以及竞争压力，只有抱团取暖、打通上下游、全方位服务客户才是好的策略。这很好解释，为什么四大人力资源咨询公司中，有三家被保险公司并购，有一家被猎头公司并购，现在另一家部分也被猎头公司并购，这背后存在深层次原因。

同时也部分解释了万科喊出“活下去！”的原因，特朗普阻击华为的原因，阿里京东倡导996的原因，当今中国企业面临的经营压力巨大，眼前最大的任务就是盈利，盈利！盈利！！谁能掌握现金，谁能熬过冬天，谁就能看到明天的太阳~~~

这里所说的现金，指的是企业能够用来自由支配的流动资产，并非仅仅局限于此

3. 时代进步、科技巨变，谁把握未来，谁赢得当下

从各大咨询公司多次合并能够看出，大家都在持续加强业务多元化，大家都在持续加强业务全球化，大家都在持续加强业务生态化，通过合并提升自己在行业的位置，通过合并整合众多资源。

当今世界，全球化进程加速，年轻化趋势凸显，科技化发展迅猛，这使得企业之间的竞争愈发激烈，即便那些全球顶级的各大企业，也不得不去寻求新的生存方式；

当下的社会，信息高度透明，传播快速，使得这些公司依靠传统优势的门槛降低，竞争力减弱，迫使他们必须寻求转变，必须寻求联合，必须寻求突破。

当今世界处于资源整合时代，人力资源行业生态圈竞争格外激烈，最近十年人力资源行业出现合并与并购行为，能看到各位玩家都在努力进行资源整合，打造新的生态圈，垄断全球既有资源，再造一艘新的航空母舰。

正如怡安所宣布的那样，未来会继续围绕组织发展与变革、激励与绩效管理、人才测评与发展以及员工健康与养老等重点业务加大投入，尤其是会持续关注并投资中国市场。

本次通过业务剥离进行定位，方向是人力资源数字化转型、人力资本大数据和人工智能，作者认为这具有引领时代的非凡意义，毕竟这些方向是当今社会科技和时代发展的大势所趋，老牌咨询公司通常容易被人诟病“尾大不掉”，能有这样的前瞻气魄和勇气，值得称赞！

在人力资源行业发展相对滞后于整个社会全行业发展的现实背景之下，祝贺怡安翰威特处于时代前列，祝愿其未来收获更大的成功！

最后祝愿整个人力资源行业未来更加美好！

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