外卖骑手与外包企业如何确认劳动关系？云南高院等发布典型案例

外卖配送员与委托给第三方的企业间如何认定雇佣关系？当雇主通过劳务派遣或外包等手段逃避用工义务时，劳动者应当如何主张自身权益？近期，云南省高院携手省人社厅共同推出一批劳动人事纠纷的典型案件，旨在强化对各地审判执行机构的业务指导，确保裁审尺度的一致性。此举亦旨在指导企业合规合法地使用劳动力，并指导劳动者依照法律途径捍卫自身劳动权益。

记者经过整理发现，本次公布的典型案例中，大约有一半的案例都聚焦于探讨在业务或劳务外包等用工模式中，用人单位的用工责任该如何界定，以及如何确保劳动者权益得到有效保护的问题。

外包就能撇清劳动关系吗？

陶某某，一位“外卖小哥”，在入职之初，便与某知名外卖网络平台旗下的二级外卖配送业务组织——某某配送中心，正式签订了劳务合同。

2023年7月，陶某某在配送外卖时不幸遭遇车祸。同年12月，他向该配送中心提交了辞职信。进入2024年2月，陶某某向仲裁机构提出仲裁请求，主张自己与配送中心在2022年8月至2023年12月间有实际劳动关系，并得到了仲裁机构的认可。随后，配送中心对仲裁结果不满，向法院提起了诉讼。法院审理后认定，双方当事人所展现出的劳动关系中，存在明显的人格和经济从属性，这些特征体现了支配性的劳动管理性质，然而，这些特征与双方所签订的标准化劳务合同所描述的劳务关系表象存在显著差异。

陶某某在注册并登录外卖APP后，从接单到派单，以及每日送单数量，都受到某某配送中心的监管。尽管工资是通过其他公司转账支付的，但这并不影响配送中心制作工资表并上报后发放的事实，也就是说，其工资标准是由配送中心来决定的。陶某某所提供的劳务涉及该配送中心的业务范畴，因此，可以认定实际委托某外卖平台运营的外卖配送业务中的某某配送中心与陶某某之间存在着实际的劳动关系。赵光喜，云南省高级人民法院审判监督第三庭的庭长，指出在新的就业形态中，部分平台企业及其关联的第三方企业，为了弱化劳动关系，通过签订各类协议，将双方的关系界定为劳务、承揽、合作等一般民事法律关系，从而规避了劳动法律法规的适用。在确定新就业形态下的劳动者与平台或第三方企业之间的法律隶属关系时，必须坚守以确认劳动关系中的人格依附性、经济依附性以及组织依附性为评判依据。

外包就能转嫁用工风险吗？

在本次公布的典型案例中，一家工程材料企业与个体乙某达成委托加工协议，商定双方携手进行格栅的加工业务，并由公司向乙某提供加工过程中所需的原材料。乙某随后以公司员工的名义聘请了仝某加入公司参与格栅的生产活动，但双方并未签订书面劳动合同。仝某在车间作业时不幸受伤，随后他提出了仲裁申请，目的是要确认他与某工程材料公司之间存在劳动关系，最终他的请求得到了仲裁机构的肯定。

仲裁机构指出，需在核实事实的前提下，对双方是否存在劳动关系中的人格依附性、经济依附性、组织依附性等关键特征进行深入审查，确保对双方的法律关系作出精确判断，并纠正企业通过签署内部承包协议、业务（劳务）外协协议、委托生产协议等方式规避用工责任的违法行为。

在出现非法转包或分包行为的情况下，用工单位对于职工的工伤保险责任，并不以是否存在劳动合同关系作为必要条件。

在另一宗案件里，云南一家名为某建设工程有限公司的企业，将工程非法转包给了不具备用工主体资格的个人曾某某。亢某某在曾某某负责的工程现场进行木工作业时不幸受伤。经过人力资源社会保障行政部门的鉴定，亢某某的情况被认定为工伤。劳动能力鉴定委员会进一步评定，亢某某的伤残等级为十级。经法院审理，判决该建设工程有限公司需向亢某某支付一次性伤残就业补助金共计54600元，以及停工留薪期间的工资4703.15元。

根据《工伤保险条例》的相关条款，亢某某有权获得应得的工伤保险福利，这些待遇的支付责任应由其雇主承担。然而，曾某某并非合法的用工单位，因此他无权成为亢某某的雇主。尽管某建设公司与亢某某并未形成劳动雇佣关系，然而为了维护劳动者的正当权益，确保受伤员工能够迅速且有效地获得赔偿，一旦出现违法转包或分包的情况，应由拥有用工主体资格的某建设公司负责承担工伤保险的相关责任。”赵光喜如此表示。

被挂靠单位承担工伤保险责任吗？

个人若是依托于其他单位进行对外商业活动，若其雇佣的员工在工作中发生伤亡事故，依托单位需对工伤保险责任负责；即便员工通过第三方获得了侵权赔偿，这并不免除依托单位应承担的工伤保险责任。

2019年5月，杨某聘请了王某某负责驾驶客运车辆，并对其进行了工资支付。到了2020年8月，杨某与某交通公司达成协议，签署了《客运车辆经营合同书》，商定将杨某所拥有的车辆登记在该公司名下进行运营。然而，杨某并未为王某某购买工伤保险，同样也没有委托某交通公司代为缴纳。不幸的是，在2020年11月，王某某在驾驶该挂靠车辆时遭遇了交通事故，并因此受伤。王某某提出申请后，仲裁委员会作出裁决，要求某交通公司向王某某支付包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金以及一次性伤残就业补助金在内的各项工伤保险待遇。随后，双方均向法院提起了诉讼。

法院审理后认为，在本案中，某交通公司作为被挂靠方，通过挂靠协议获得了管理收益，然而，该公司并未积极督促或代为缴纳工伤保险费用，致使王某某无法从工伤保险基金中获得赔偿。因此，某交通公司应当直接承担起支付工伤保险待遇的责任。此外，某交通公司以“不存在劳动关系”为由拒绝承担工伤保险责任的主张，显然是站不住脚的。

律师说法

用工模式的“创新”不能突破法律底线

北京海勤（西安）律师事务所的合伙人王世冰律师指出，一旦企业违背了法律规范，侵犯了员工的正当权益，员工有权要求企业承担相应的法律责任。具体情形包括：在个人承包经营活动中违法雇佣员工，发包方需承担连带赔偿责任；在劳务派遣过程中，用工单位若损害了劳动者权益，派遣单位同样需承担连带赔偿责任；“假外包真派遣”情形下，若劳动者的权益受到损害，承包方需承担连带赔偿责任；在工程建设领域，若分包单位未能按时支付农民工工资，总包单位必须负责连带支付；而在挂靠经营中，若损害了劳动者权益，被挂靠方需承担连带责任。

王世冰强调，用工模式的“创新”，不能突破法律底线。外卖平台、物流企业以及其他行业，若是通过分包、外包、挂靠、派遣等手段构建起复杂的用工体系，若其目的在于逃避法定责任、损害劳动者基本权益（包括但不限于签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、承担工伤赔偿责任等），那么法律所规定的“连带责任”机制，必将突破重重障碍，最终使那些真正的责任主体无法逃脱。

王世冰强调，劳动者必须确保签订正式的劳动合同，因为这能最直接、最有效地证明劳动关系的存在。若单位用工超过一个月而未签订合同，劳动者有权要求单位支付双倍工资。不论对方声称是“合作”“外包”或是“承揽”，一旦对你实施实质性的用工管理，包括派发任务、进行考核和发放工资，就应当签订劳动合同。在签署合同之际，务必核实合同当事人身份，明确负责实际管理、分配任务及发放薪酬的具体个人。同时，妥善保存工作相关证据，包括但不限于工作证或工牌、制服照片、考勤记录、工资单或银行转账记录、工作群对话记录、派工单或任务单、工作现场照片或视频以及同事联系方式等，这些资料将有助于证实谁实际在管理和运用您的劳动力。此外，我们必须特别关注并妥善保管那些能够反映管理关系的证明材料，例如各类规章制度、惩罚性通知以及绩效考核的相关规定等。参考《工人日报》等媒体的相关报道。