管道局：以问题为导向构建人力资源评价模型，助力企业发展

管道局依据自身具体情况，针对企业人力资源发展中存在的问题，与企业的长远发展目标相结合，针对企业管理中的短板，构建了一个切实符合企业需求的人力资源评估体系。人力资源价值评价模型的核心要素包括：首先，强化基础性评价指标，重点关注党的领导、经营管理、专业技术、技能操作等方面；其次，提高素质评价指标，关注党的领导、人才培养、工作效率、贡献度；再次，优化结构评价指标，关注党的领导、市场开发、创新、国际化人才；最后，打造品牌评价指标，关注党的领导、成长环境、团队士气、品牌形象。构建的人力资源价值提升评估机制助力企业实现人力资源价值的增长，从而为企业的持续发展奠定坚实基础。

关键词：人才强企；人力资源价值；评价模型

科学地实施人力资源价值评估，有助于制定出既科学又合理的人力资源规划，优化企业人才队伍的构成，有效引导解决人力资源领域的关键问题，这对不断强化人才队伍建设、充分挖掘人力资源潜力、增强企业的核心竞争力具有极为重要的价值。管道局（简称管道局）致力于促进人才价值增长与创造，以解决人力资源相关问题为核心目标，针对人力资源的短板进行集中关注，结合企业的发展战略与人才规划，构建了一个全面、系统、量化的评价体系，用于提升人力资源的价值。

一、人力资源价值评价理论基础

（一）人力资源价值评价的内涵

人力资源价值评估主要针对员工所拥有的个人价值以及在劳动报酬范畴内所创造的价值进行衡量，其影响因素涵盖内在与外在两个方面。内在因素涉及劳动能力和劳动积极性：劳动能力涉及员工的知识、技能、智力等方面；劳动积极性则是指员工的工作投入程度，它受到多种生理、心理及社会条件的影响。组织架构和领导模式构成外部因素；构建一个既简洁又高效的组织结构，以及进行合理的人力资源配置，对于挖掘人力资源潜力至关重要；同时，做出正确的领导决策和提供恰当的政策指导，则是增强人力资源价值的核心要素。

（二）战略视角下人力资源价值评价模型设计的理论基础

在设计人力资源价值评估体系的过程中，需兼顾人力资源本身所产生的主观价值以及由此派生的间接价值，同时，还需分析内外部因素对人力资源价值的影响，并将个人层面的因素与组织层面的因素有效融合。企业的战略规划集中反映了其发展愿景、需求导向以及发展轨迹，充分彰显了企业的独特风格。以企业战略为指引，构建贴合企业实际情况的人力资源价值评估体系，此体系能够将人力资源价值的增长与企业战略目标的达成紧密融合，从而助力企业战略的实施。

二、建设人力资源价值评价体系面临的挑战

首先，企业的人才队伍与国际一流水平相比存在较大差距；其次，管道局员工总数超过23000人；再者，该局的专业领域涵盖了油气储运工程建设的整个产业链。在近年来的发展历程中，我们遭遇了若干高端专业技术岗位以及新能源和新材料相关岗位的空缺，导致团队构成失衡；具体表现为管理层年龄普遍偏高；同时，高端技术领域的领军人物和具有国际视野的人才相对稀缺，核心技术的研发人才也存在不足，而适应新业务的专业技术人才数量亦无法满足业务扩张的需求；此外，操作技能人才队伍整体年龄较大，技能专家的比例较低，解决生产中遇到的难题的能力尚需加强。

二是人力资源支持力度有待加强。企业着重实施三大战略，即市场拓展、技术创新和国际化进程。这些战略旨在在稳固现有市场开发成果的同时，积极推动创新和国际化的具体实施。通过创新引领发展，企业力求全面提升其核心竞争力，致力于打造成为国际一流企业。企业人力资源构成“三大战略”的基石，但其保障功能尚未得到充分体现，具体表现在创新型人才储备不足，自主创新的成果与世界先进水平存在较大鸿沟；关键领域的技术存在明显不足，科技创新的体制和机制尚不健全，人均创新产出偏低；成果的推广力度不足，成果转化和创效能力较弱；国际化培训的开展不够广泛，针对性不强，同时，属地化管理者和专业技术人员的数量不足，且专业能力有待提升。随着业务的发展，现有的人才培养机制面临着巨大挑战。

三、构建人力资源价值评价模型

（一）人力资源价值评价模型构建思路

管道局秉持“全心全意为人才价值的提升与创造服务，致力于为管道局的发展提供更加坚实的人才支持与组织保障”的人力资源发展战略，依托既有的政策体系，秉持问题导向，遵循指标可量化、易于操作的原则，将人才战略、发展策略、成果战略、品牌战略相融合，打造了一套人力资源价值评估体系。

首先，强化人才团队建设是提升人力资源价值的关键所在。人才的增值与价值的创造，均依赖于人才队伍的构建与进步。在现有的人才供应政策基础上，依托现有的人才团队，确立以经营、专业技术和操作服务三大队伍建设为重点的“夯实基础”目标，与企业的战略人才规划相契合。

二是，提高人才的整体素质是增强人力资源价值的核心要素。我们通过关注人才的成长发展、劳动效率以及其对企业的贡献，设立了“提升素质”这一评价指标。这一指标旨在通过衡量人才的创造价值来评估其质量，进而通过提高人才的质量，为企业带来更丰富的人力资源价值。

第三点，调整人才构成是提高人力资源价值的关键路径。依据企业“市场拓展、技术创新、走向国际”这三大战略方针，设立“优化人才结构”的评估标准，调整人才选拔与培育工作的核心，着重培育具备市场开拓能力、创新能力以及国际化视野的人才。

四是企业品牌价值的增强反映了人力资源价值的增长。人力资源价值的增长与品牌价值呈正相关关系，因此设定“打造品牌”这一目标，专注于优化人才成长环境、强化员工团队建设以及塑造品牌形象，不断加大企业品牌的影响力，提升人才的忠诚度，从而推动人力资源价值的提升。

依据管道局的发展规划，我们确立了“巩固根基、提升能力、优化布局、打造品牌”的人力资源价值评估体系。此外，结合企业自身特点，在每个评估维度中特别设置了以党建为核心的指标。

（二）人力资源价值评价模型构成的要素1.夯基础评价指标

人才队伍构成了企业成长的基石，对企业选拔人才的相关可衡量标准进行确立，有助于加固企业选拔人才的根基。

党建工作的高质量推进，离不开党建指标的引领。确保党务工作者队伍的完整与强大，是这一进程的基石。基于此，将党务工作者配备率作为引领指标，旨在保障党建部门的编制得以充实，党务工作者得到妥善配置，从而有效增强党务工作力量，充分发挥党建引领的积极作用。

企业发展的关键在于经营管理人才。他们是企业前进道路上的“先锋”，对于推动企业成长具有至关重要的地位。此指标主要针对核心管理人才的培育，重视对骨干管理人员及管理团队的建设：评估高层管理人才的培养实力与规模；评估年轻管理人员的保有情况，稳固选拔和任用人才的基础；评估中层管理人员的构成，力求优化领导团队的层次化配置，构建合理的管理人员年龄结构。

专业技术人才，他们是企业发展的核心支柱。这一指标主要针对专业人才队伍的建设，从人才数量和专业领域等多个维度对技能人才队伍的建设状况进行评估。对石油工程关键执业资格与职称的占比进行评估，以审视专业技术团队的整体素质与实力；同时，对高级专业技术人才的数目进行衡量，重视对顶尖、领军型专业技术人才的培育；此外，对石油工程相关核心专业人才在专业技术人才中的比例进行考察，强调核心专业人才的发展，进而增强企业的专业水平。

该指标聚焦于评估操作技能人才的素质，特别强调对高端技能人才的培育与运用状况：对中级及以上技能人才的数量进行评估；对企业在技能工作中操作技能人才的参与度进行衡量，并关注技能人才技能水平的增长；对高技能人才在主要工种中的分布进行考察，特别注重不同工种中高级技能人才的均衡发展，致力于构建一个专业全面、素质高超的操作技能人才团队。

2.提素质评价指标

依据企业既定的战略发展目标，需在人才培育、工作效率以及个人贡献等关键领域进行深入分析，以此全面评估员工价值创造与人力资源效能的增长，彰显选拔人才的品质。

以党建为核心引领，我们选取党员成长比率作为关键评估标准，评估党员晋升为关键岗位的比例，并激励党员在专业领域展现领导力，成为团队中的中坚力量，进而推动整个员工队伍的整体素质不断提高。

人才发展方面，需对管道局及其以上级别专家及操作技能人才的培养规模进行评估，并着重于高端专业技术及操作技能人才的培育；同时，对“双一流”院校毕业生的引进情况进行审查，以提升人才的整体供给质量；此外，还需对“三支队伍”的人才流失率进行考核。

人才劳动产出效能。这一效能指标直观展现了人力资源所创造的价值状况。它主要针对人力资源团队的创效能力进行集中分析，通过具体数据的量化评估，有效地将创效能力的增强与人力资源价值的提升相对应。对单位的人工成本效益进行评估，展示了人工成本投入的成效；对员工的整体工作效能进行检验，揭示了员工在价值创造方面的综合表现；对基层人力资源的闲置状况进行考察，旨在激励企业降低资源浪费，提高人力资源的运用效率。

人才对企业的贡献至关重要。衡量人力资源价值的终极标准在于人才所做出的贡献。这一指标主要关注人才团队所做出的贡献，它通过人均创效指标和解决技术难题的能力直接展现了人力资源所创造的价值。评估人均创效能力，可以显现出整体的创效水平；评估人均收入能力，则能具体量化人力资源的整体收入情况，进而反映出企业的经营规模；评估技能人才解决难题的数量，则能通过问题的解决程度来体现人才的贡献。

3.优结构评价指标

集中培养市场开拓型人才、创新型人才以及具备国际视野的人才，确保“人才培养”与战略规划同步，满足不断发展的需求。

党的领导核心指标。战略目标的达成，党员骨干的引领至关重要；吸纳杰出人才成为党员，成为党员发展的一大准则。在党员发展过程中，关注市场、创新及国际化人才的比例，着重吸引支持企业战略实施的人才加入党员行列，以充分发挥他们的先锋模范作用。

市场开发人才的业绩表现至关重要。市场开发人才的整体素质直接影响着市场开发的规模与品质。这一指标主要关注市场人才的业绩成果，通过优化市场开发人才的结构配置，旨在构建一支业绩卓越的市场开发人才团队。对领导班子在市场开发方面的成果进行评估，强调市场开发作为“一把手”工程的重要性；对市场开发的整体效率进行考核，这直接体现了市场开发中人力资源投入与产出的比例；在评估市场开发人员构成时，特别关注商务报价人员的转岗情况，致力于培养国内及国际报价领域的专家。

创新型人才至关重要。创新活动持续增强企业的核心竞争力，创新人才的积极作用和创新成果的大量出现，为企业的持续发展提供了源源不断的动力。本指标着重于创新型人才的培养，通过构建一支强大的创新人才队伍，加强创新成果的转化和应用，从而营造一个全员参与创新的良好氛围。以结果为依据，创新型人才的比例评估侧重于论文、专利及课题研究状况，以此作为筛选创新型人才的核心依据，并衡量创新人才团队的规模；同时，对创新人力资源的投入与产出比例进行考核，以激励提高创新效率；此外，对创新成果的转化应用及创效情况进行评估，旨在鼓励增强创新成果的转化效益，最终实现创新的“熵减”。

国际化人才队伍建设是国际化进程的根本。这一指标遵循国际化战略的指导，重视人才队伍在国际化方面的整体素质和能力。旨在促进外语能力的全面提高，以适应企业外事出国的需求；对本地管理人员和专业技术人员的使用进行评估，增强国际化管理水平；对现有员工参与国际化培训的情况进行考核，合理安排培训时间，确保员工能够有效提升国际化的能力和水平。

4.创品牌评价指标

企业品牌作为企业软实力的关键表征，它通过营造良好的成才氛围、提振团队士气以及塑造积极的品牌形象，来彰显企业的品牌价值，进而实现吸引人才、培育人才以及塑造品牌价值的战略目标。

以党建为引领的指标设定，旨在推动党建模式的革新，从而充分发挥党组织和党员队伍的职能，进一步增强党员队伍的生机与活力。此指标作为党建引领的核心指标，专注于党建工作模式的创新，将党建模式创新与企业品牌建设紧密结合，体现了党建工作与生产经营的深度融合与相互推动。

企业品牌影响力的构成要素中，人才成长的生态环境占据着关键地位。该评估标准从薪酬待遇、职业晋升机会以及人才培养等方面入手，旨在通过吸引、运用和培养人才，构建一个有利于人才发展的优良环境。对核心人才薪资标准进行评估，确立同一行业及岗位类别的重要性，为薪酬体系的优化提供参考依据；对杰出员工的晋升比例进行考核，推动专家岗位的专业化发展，激励优秀员工提升职位，拓宽晋升途径；对教育培训的投入状况进行审查，倡导在合理范围内对人才进行有针对性的培训，增强人才队伍的整体实力。

员工的精神状态是企业品牌形象的重要体现。我们应当关注员工的整体状况，并切实贯彻以人为核心的理念，致力于构建一个充满幸福感的职场环境。通过调查员工对企业满意度的比例，我们可以洞悉员工的正当需求，并据此有针对性地进行优化；通过评估企业对员工的投入程度，我们可以全面展现员工对企业的忠诚度；同时，对人力资源的运用情况进行评估，以防止人力资源的浪费，提升工作效率，进而维护队伍的士气。

品牌形象这一指标，主要关注人力资源在提升品牌价值方面的作用，同时结合员工的个人价值以及团队的荣誉，对人力资源价值进行量化。它通过评估员工所获奖项，依据奖项的级别给予相应的加分，以此展现个人对企业品牌价值的贡献；此外，它还通过考量企业的经营业绩，来凸显企业的品牌实力；同时，对表扬信、劳动竞赛、集体荣誉等指标进行评估，以此量化企业软实力在提升品牌价值中的主导作用。

四、人力资源价值评价模型的应用

依据企业年度工作计划的核心内容，全面考量各业务领域之间的不同，对工程建设项目、技术服务领域、两气运营业务、社会服务板块进行指标权重的分配，并将评分结果直接纳入至各单位的员工人力资源价值评估之中。通过人力资源价值评估，揭示出人力资源领域存在的问题。依据一级指标的得分情况，我们能够识别出存在的问题；借助二级指标的得分，我们可以集中精力分析问题所在的特定模块；而通过三级指标的得分，我们能够精确地锁定问题的具体表现。

首次获得的分数构成人力资源价值的基础评分，这一评分根据年度的量化评估来确定人力资源价值的增长幅度。各单位通过评分对业务板块及管道局的人力资源价值整体状况进行评估，进而计算出各单位人力资源价值的标准差和变异系数，这些数据将为制定提升人力资源价值和专项辅导计划提供必要的支持。针对企业各个成长阶段的特点，根据战略需求，有选择性地对指标及其重要性进行调整，或是用表现卓越的指标替代部分原有指标，确保模型持续优化，与企业的战略规划和人才队伍建设需求保持一致。

作  者:

田  杰，管道局人事部（党委组织部）高级主管。

本文作者田杰在《石油组织人事》杂志2022年第7期发表文章，探讨如何构建人力资源价值评价体系，以高质量推动人才强企工程的发展。