人事部绩效考核核心指标：招聘、培训、薪酬绩效占比及要求

一、人事部绩效考核核心指标（占比60%-80%）

1. ‌招聘管理（20%-25%）‌

招聘达成度，以实际录用人数除以预定招募数量，再乘以百分之一百计算得出，标准数值为一百，若低于标准数值五个百分点，则扣除两分

新员工试用期的合格程度，依据转正人员数量除以试用期内参与人员总数，再乘以百分之一百来计算，目标是达到百分之八十或以上，若低于此标准，每减少五个百分点，便扣除一分。

控制招聘开销：实际支出跟预算出入，若省下就奖励3分之1，若超了就罚2分之1

2. ‌培训管理（15%-20%）‌

培训计划达成程度：实际修读课程数量除以计划修读课程数量，再乘以百分之一百，以十分为满分标准，若未达成需陈述理由

员工满足程度：调查问卷分数均值，目标值需达到85分以上，每减少5分就要扣除1分

3. ‌薪酬与绩效管理（15%-20%）‌

薪酬满意度‌：员工评分（满分10分，低于6分需整改）

改进任务达成度：实际参与提升人员数量除以预设指标人数，再乘以百分之一百（期望标准不低于九十个百分点）

4. ‌员工关系与企业文化（10%-15%）‌

人员更替比例：离职人数除以总人数乘以百分之百，与上一年相比减少可以获得加分，若增加则会被扣分

参与文化活动的比例：实际参与的人口数除以总的人口数，再乘以百分之百，目标是达到百分之七十以上

二、定性考核指标（占比20%-40%）

工作态度方面，首先看是否准时上下班，其次要考虑能否与他人融洽配合，最后衡量任务完成的效率，这些标准将按照三个等级进行打分，最高为十分，中等为五分，最差为零分，此部分占整体评价的百分之十五

专业水平：对政策的掌握程度、处理事务的速度（通过实例考核）占十五分

合规性方面，劳动争议处理速度达标比例，每出现一起仲裁事件扣除五分，该比例为百分之十。

三、权重分配原则

战略协同方面，指标须与企业年度规划相吻合，例如在增长阶段应更关注人员配置的达成情况

定量优先‌：量化指标权重总和≥60%

根据不同的发展时期，需要变动所占比重，例如在变革阶段，对培养的侧重比例能够增加到四分之一

四、人事部绩效考核模版

1、人事部绩效量化考核表

人事部绩效量化考核表

2、人事主管绩效量化考核表

人事主管绩效量化考核表

3、考核专员绩效量化考核表

考核专员绩效量化考核表

4、人事专员绩效量化考核表

人事专员绩效量化考核表

5、招聘专员绩效量化考核表

招聘专员绩效量化考核表

人事专员绩效量化考核表