2019年员工离职情况调研报告：如何降低离职率？传统方案分析

一、背景综述

三茅人力资源网于2019年，在全国范围内对众多企业展开了问卷调查工作，并基于调查结果撰写了《2019年员工离职情况调研报告》。

这份报告的内容相当完备，涵盖了离职时间的剖析，离职危险的评估，离职人群的年龄分布考察等等方面。

所以，我不会对这些议题做过多阐释，只想重提旧事。我们有什么办法能真正减少人员流失吗？处理这个问题的关键点在哪里？

二、传统解决方案分析

一旦在互联网上搜索怎样减少员工离开的问题，通常能找到几个方面的应对措施。

提升职员满足感：这种做法较为抽象，哪些方式能增强满足感？是优化工作氛围，营造一个令人愉悦的工作场所，还是提供更多福利，比如年度旅游、调休时间、住房补助等。

这些转变确实会对职员的心情产生积极影响，不过关键在于，改善情绪是否能够减少人员流动？目前尚无定论。

提升员工的薪酬或收入：这是一种获得认同感很强的做法。

通常情况下，一旦职员表达退职意愿，倘若组织认为该人员极为关键，便可能在关键时刻动用这一"核心资产"这一核心资产虽于特定场合能发挥作用，却可能导致企业用工开支增加、职员离开促使公司调整薪资待遇等问题

不仅如此，员工的收入提升和离职现象之间没有必然联系，当员工收入达到某个程度时，职位提升和薪资增加对降低员工离职现象的作用并不明显。

为员工做好职业前途安排：这很受众人推崇。为员工设计职业进步方案，把他们的职业前途和企业的成长结合起来，以便让员工在企业里能够逐步成长。

这种做法从道理上讲是说得通的。然而，关键在于，由谁来为公司制定规划，又由谁能够确保该规划在方法上切实可行。

三、员工流失率降低的核心

本文必须探究事物的根本与核心所在，员工离职现象的关键因素是什么？不妨转换思路来分析，员工为何选择在此处任职？从经济学的理性角度审视，职员之所以留在你的团队，主要因为在其能够选择的范围内，这里提供的整体利益最为优厚。

什么叫作可选工作机会？企业打算聘请他，这便是他的可选工作机会。什么叫作整体获利最丰？这并非指薪酬最高，或许是因为离家近，又或许是因为工作环境优越。不论怎样，在员工可选工作机会中，当前的整体获利最为丰厚。

得出了这个结论，就可以用一个简单的函数表示：

其中∑X代表个人为维持职业活动所需付出的全部成本，包含诸如勤奋工作、清晨乘坐公共交通等要素；∑Y则指个人从该职业活动中获取的全部回报，涵盖诸如丰厚的经济收益、便捷的通勤距离、以及未来职业岗位的稳定性等要素。

只要总和X不大于总和Y，函数就能维持稳定状态，不受其他条件影响，然而只要其中某个变量发生变动，整个函数就会随之改变。

导致∑X数值增长的因素涵盖但不限于：工作实践的丰富、个人业务能力的精进、学术背景的增强、所处领域声誉的改善等。当∑X数值增大，员工获得的工作机会更多，他们便能挑选出∑Y值更优的机构，进而可能引发人员流动。

同理，导致∑Y数值下降的因素涵盖：任务量加大、同事互动变差、劳动时长加长等情形。当Y值减少，方程两方就不再均等，劳动者会寻觅∑X保持稳定而Y值更优的机构，随后离职现象会再度出现。

∑X下降或者∑Y上升的情况则不在本文讨论的序列中。

运用前面的推论，我们得知减少人员流失的关键在于：使所有X的合计不超过所有Y的合计，这样才有可能尽可能降低离职现象。然而具体该怎么做呢？解决方法在于实施对个人需求的关注与调控。

四、基于核心的建议方案

先探讨一个议题，一个初入职场的毕业生和一个公司高管，他们对于工作评价的要求是否完全相同？答案是截然不同的。之所以会这样，是因为刚毕业的年轻人最关心的焦点是个人能力的提升和职位升迁的快慢，而担任管理职务的人则更看重丰厚的薪酬待遇以及行业内的声望地位。

因此，假如以应届生的标准来应对总监的要求，那么总监会认为整体效益真的提升吗？或许不会。所以在这种情形下，总监仍然有离开的理由。（此乃假设性分析，现实状况更为错综）

对于把家庭放在首位的职员，让他有更多时间陪伴家人，能够更好地满足他的期望。对于迫切需要用钱支付房产首付的职员，项目提供的即时现金奖励，总是比几年后才能拿到的股权激励，更能让他感到满足。

要视每位职员为独立的人，留意他们的要求，留意这些要求会怎样转变，并且尽量去实现这些要求，这才是切实减少职员离职率的关键，所有减少离职率的措施都该以此为基础来制定。

一个能应对所有离职状况的方案，除了能博取关注之外，或许在减少员工离开的实际操作中，效果并不理想。毕竟人的欲望向来是错综复杂且不断变化的。