岗位评价是什么？如何进行岗位评价步骤及全面实施要点

岗位评价是什么?

根据岗位剖析，参照明确的量化尺度，对职务的职责范围、工作难度、责任轻重、资格要求等实施全面评估和评定。

· 中心是“事”而非人。

· 是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

岗位评价步骤

a.按工作性质将企业的全部岗位分类；

b.收集有关岗位的各种信息；

c.制定具体工作计划，确定详细实施方案；

依据资料，识别出与职位直接挂钩、关联紧密的关键要素，包括多个方面。

e.规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；

首先选取少数关键机构开展初步实践，借此找出症结所在，归纳有益做法，并且迅速调整偏差。

整体推进，具体涵盖：职位评估、文献归纳合并、信息加工研究等。

h.撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门；

i. 全面总结。

岗位评价应掌握的信息(包括但不限于)

1.岗位名称、编码。

工作地点，以及这些机构的职责，还有它们所负责的工作。

3.担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。

这个职位的近几年人员数量变化怎样，工作出勤状况如何，加班现象普遍吗？离职退休、主动辞职、职位晋升、工作调动等情形具体怎样？这些现象背后的原因又是什么？

这个职位具体负责哪些工作职责？主要工作包含哪些方面以及具体内容是什么？需要运用哪些设备或工具，处理什么样的物料？

这个职位的负责人是谁，它的服务对象是谁，它又管理哪些人，以及它与上级、下级和同级的协作方式是怎样的？

7.执行本岗位工作的必要条件。

涉及此职位的职责范围，要求掌握的相关专业知识，从事相关工作的实际经历，具体需要什么样的实践经验，需要具备多长时间的工作经验，需要具备的决策能力，此职位需要在哪些方面做出决策，这些决策的复杂程度怎样，以及从事此职位工作需要掌握的设备操作和使用技能。这些设备、工具、仪表、仪器的构造是否复杂？它们的精确程度怎样？对视觉能力有什么要求？它们的价值高不高？操作时，出现故障或错误的风险有多大？会产生什么影响？这些都是必须考虑的情况。

这个职位的作息时长和身体能量消耗情况，还有关联的生理检测数据。(某些公司)

本岗位的人员配置和标准执行得怎么样，当前的工作量规定达到了什么程度？一般情况下，员工完成生产任务时，能达到多少数量和质量？在原材料、能源以及工时的使用上，是否存在浪费现象？员工的收入水平与承担的工作职责是否匹配？（涉及某些公司）

这个职位的作业条件怎么样？工作氛围好吗？是否存在粉尘、噪音、热辐射以及有毒有害气体？如果环境比较差，需要在这种条件下工作多久？（某些公司）

这项工作存在潜在风险，事故出现的频繁程度怎样，其背后因素有哪些，会产生什么不良影响，对人员会造成何种伤害，某些公司需要关注这些问题。

这个职位的劳动强度如何，从事相关工作会对从业者造成怎样的负担，包括心理和身体方面的影响？是否必须以非正常的体态进行操作？对视觉和听觉的专注力要求有多高？长时间进行高强度的劳动会持续多久，这是否属于部分企业的特定情况？

这个职位具体需要哪些专业技能的培训？涉及的科目都有哪些？安排在什么时候进行？这是部分企业要了解的问题。

这个职位的职责涉及对其他职位的监管，具体是如何进行的？在监管过程中，会遇到哪些实际难题，这些问题有多严重？

这个职位对工作人员的身体素质和体力有什么特殊标准？色盲人士能不能胜任工作？（有些公司）

岗位评价的方法

· 序列法

· 分类法(排列法的改进)

·评分法

· 因素比较法

排序法：评估者依据岗位的相对重要性，主观地将其分出先后顺序。

序列法步骤：

挑选合适的人员组建评审团队，其中应当包含公司负责人、上级部门负责人以及负责劳动人事的干部，同时需要完成所有必要的准备工作。

2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

评估者提前制定评估准则，针对公司同类职位的重要性逐个进行评估，首要的放在首位，次级的、再次级的依次排列下去。

把每位评审员给所有岗位打出的分数都收集起来，进行合并统计，得出每个职位的得分总和，接着把每个职位的得分总和除以参与评估的总人数，计算出各个职位的平均得分，最后根据平均得分的高低，从低到高排列出各个职位的相对重要程度。

序列法特点：

评估主观性很大，尤其是某个职位受到特殊条件制约时，比如在高空、高温、高寒或者有毒害的环境中作业，往往会过分看重该职位的相对重要性。

2.岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。

3.评价结果的准确程度不高且不稳定。

序列法适用生产单一、岗位较少的中小企业。

分类法

分类法步骤：

1.组成评定小组，收集各种有关的资料。

依据工作流程中各个职位的职能和属性，把公司的所有职位划分成几个主要类别。

各个系统里的不同岗位要划分成多个层级，至少分成五到六个级别，最多可以分成十五到二十个级别。

4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5.明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。

6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

评分法

评分法步骤：

这种方法又名因素评分法，首先需要找出工作位置上起决定性作用的各种要素，并且用一定的数值来代表每一个要素，接着按照事先设定的评估准则，对当前各个工作位置的要素逐个进行评价和计算，得到相应的分数，通过赋予不同权重进行加总，最终得出各个工作位置的综合得分。

明确职位评估的关键指标，包含四个维度，分别是职位的繁难水平、职位的职责范围、工作负荷与环境状况，以及工作任务的压力与挑战性。

2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)

所有评价内容整合为一个整体，依据各项内容在整体中的位置和作用，分配不同的权重，权重大小需结合企业具体状况，并考虑不同岗位的性质特点来设定，最后得出各个岗位的累计得分。

将性质类似的职位分门别类，可以按职级划分总评分，分成好几个档次

评分法特征：

优点：容易被人理解和接受，评定准确性高。

不足之处在于任务繁重，需要投入大量时间和精力，并且挑选评估指标以及确定权重分配时会受到个人判断的影响。这类方法比较适合那些生产环节复杂，并且拥有众多不同类型岗位的大型或者中型公司。

因素比较法

首先明确职位的关键决定因素，接着把薪酬总额恰当划分，使其对应各项决定因素，接着依照薪酬总额

的多寡决定岗位的高低。

因素比较步骤：

从所有职位里挑选出十五到二十个核心职位，这些职位的薪酬待遇应该公正恰当，必须是绝大多数人认可的。

确定所有职位通用的决定性因素，将其作为衡量标准。通常涵盖五个方面：认知能力、操作本领、职责范围、身体素质、作业场所及工作情形。

对比各个核心职位的各项要素，逐一分析差异，依据影响力度由强到弱排列次序。

评估小组针对每个职位的薪酬总额，进行了细致的磋商，依据前述五种要素进行剖析，确定各项对应的薪资部分。

尚未评定的其余岗位，参照已评定完毕的关键岗位，依据相似条件的岗位薪资标准来分配薪资。

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