彭蕾：从HR到业务，感悟矛盾成进步动力，最大感受是难接地气

作为国内HR一姐，彭蕾的名字如雷贯耳。

彭蕾这个人，倒是相当不张扬，在阿里巴巴负责人力资源工作长达十多年，却很少对外透露关于人力资源管理方面的想法。能够见到的，只有她二零一零年岁末从人力资源部门离职，转去负责业务部门时发表过的一篇讲话。

彭蕾在此次讲话中，立足于运营层面审视人力资源工作，提出了一条切合实际的忠告：从事此领域需保持务实作风。

先前以人力资源角度进行思索，如今以业务视角进行思索，过去局限于内部圈层进行思考，现在则着眼于圈外进行思考，这一转变让我收获诸多心得与领悟，其中部分领悟看似相互抵触，然而正是这些相互抵触之处，成为了我们不断前进的驱动力。

我体会最深的一点是：处在高层决策位置上，往往难以了解基层情况。当过人力资源管理者，也当过集团最高负责人时，确实常常有种“脱离实际”的感觉。换到具体业务部门工作后我才明白，许多美好的设想必须与实际状况相融合。因此，提醒各位人力资源管理同行，务必设法深入实际，否则工作将十分棘手，更谈不上成为企业战略的同行者了。

彭蕾的这番言论，实际上点明了常规人事管理与业务伙伴式人事管理的根本差异，前者往往带有理想色彩，只从自身角度出发考虑问题，显得脱离实际，缺乏同理心，而后者则注重与实际相结合，非常务实，能够深入理解业务需求，并积极协助推动业务发展。

那么传统HR和HRBP到底有什么不一样？

思维和角色定位不同

人力资源业务合作伙伴，也就是HRBP，现在承担的是业务伙伴的职责，不再只是承担责任的替罪羊，因为其本身就是业务的一份子。

从人力资源到业务伙伴，最关键的是认知与身份的转换。过去的人力资源部门在协助业务单位时，往往优先关注运营活动是否遵循企业规范，即主要关注合法性。如同球场上的裁判员，但遗憾的是，没有裁判的权限，即便你亮出了"罚单"，也不一定产生罚单的效果。

而BP更在意HR能否助力业务达成目标，如何协助业务部门调配资源，推动业务发展。HR不再只是无权裁决的旁观者，而是直接参与战斗的队友。

工作和能力要求不同

角色定位不同，自然带来工作侧重的内容不同。

传统人力资源部门的工作者，大部分时间都消耗在处理琐碎的日常任务上，这也就是我们常常自嘲为从事着“杂务”。

HRBP部门应当以业务和客户为出发点，为业务和客户提供支持，为员工对接相应的服务与资源，借此推动公司进步。

HRBP不仅要精通常规人力资源管理的专业技能，还要具备对业务的深刻理解力，即具备商业思维。HRBP既要拥有前瞻性的战略眼光，也要致力于改善公司内部的工作环节，以更契合业务部门视角的方式，应对人力资源管理中出现的各类挑战。

传统人力资源管理与人力资源业务伙伴的差异性，不仅表现在工作范畴，也反映在薪资待遇上，后者近些年的收入持续增长。

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