有资质却被卡岗！年终考核背后的权力游戏你了解吗？

有资质却被卡岗，年终考核背后的一场权力游戏

公司中确有一位同事，各项资质均达标，上级部门也同意可先担任副总职务，但在人力资源部门那里，仅因一句“连续晋升两级不适宜”便将其拒之门外，实在令人费解，听到此类情况，我首先感到难以置信，随后内心感到一阵寒意。更令人无奈的是，常常是那些从基层员工逐步“熬”成领导的人挡在面前，他们依照规章制度的说辞显得十分有理，但实际考虑早已脱离了规定本身。权力在握者眼中，规则往往只是参考，并非不可逾越的界限。

这种现象并非某个企业的特殊情况，而是各类机构普遍存在的弊病。资源匮乏会导致权力向少数人集中，这些人掌握着制定标准、诠释规则的权力，由此造成了一种筛选机制；人际关系网取代了既定流程，领导是否愿意为你开绿灯，通常看你能提供多少资源或回报，而不是你自身的能力如何。前些日子我的同伴小赵碰见过相似状况，他持有资质、有工作实绩，却由于缺少关键人物的支持在重要评定中被忽视；与此同时，我的同僚小李通过一次合作任务获得领导赏识，迅速获得职位提升，这种成败的鲜明反差使人意识到，除了个人才干，还存在某种不易察觉的潜规则在发挥作用。

情绪低落是难免的，不过困境之中也有不少值得一试的方法。简单来说，光等着公道很容易心灰意冷，因此必须把能把握的部分尽可能做好。首先要整理好自己的工作成效和符合规定的文件，形成完整的证明材料，再准备一份给上级的详细报告，让对方了解具体数据；另外，要经营好自己的社会联系，把它当作可以长期依靠的资源，不是谄媚，而是靠实际行动促成不同团队之间的互相帮助。另有一点须注意，一旦遭遇明显不公，务必保存沟通凭证与文字申请，必要时借助正式申诉途径促进程序公开透明，此类行为较之空口发泄愤懑更为实际。

组织层面的调整更为繁难，不过并非无法实现。员工若常以个人偏好取代规则衡量，从长远角度会削弱机构公信力与人员流通性，导致贤能之士不愿加入，有才能者选择离开。机构应当确保标准有据可查，评估可相互交替，意见可公开透明；尽管论述繁多，实践上可从细微处开始，例如明确关键职位的任职条件并周期性检视，设立隐姓埋名式评估和多角度考核体系。这样既能留住杰出人才，也能使那些凭借人情得势者受到机制约束，逐步压缩“权力随意”的范围。

最终，我要表达的是，面对这种情况，不要把所有期待都放在“公正降临”的想象中，也不要让自己变得消沉沮丧。生活中既有无能为力的一面，也有可以把握的主动权。你可以继续钻研本行，创造令人瞩目的成就；也可以懂得把人际交往当作工作技能来提升，学会在组织之外树立声望和寻求帮助。坦诚地讲，我也曾因此感到沮丧，不过后来意识到掌控局势的方法其实不少，比如说，单是把工作内容梳理成一份条理分明的文档，就有可能在紧要关头左右他人的看法。

你是否经历过因为条条框框而束手无策，又或者被他人情面所阻碍的状况？可以分享一下你的具体经历，还有面对这种情况时你的应对方式。