国企人力资源提质增效策略——定岗定编等高级培训班要点解析

针对国有企业人力资源“提升质量与效率”的举措——开展定岗定编、人才培育、绩效评估以及薪酬激励等方面的专业高级培训班

在新时代追求高质量发展的背景下，国企改革正进入一个至关重要的阶段。伴随着经济结构的持续优化和市场竞争的愈发激烈，国有企业正遭遇着史无前例的挑战与机遇。在这种形势下，人力资源，作为推动企业发展的核心动力，其变革变得尤为关键。

传统的管理模式在国企改革的新形势下显得力不从心，亟需进行全面而深入的改革。首先，国企需紧跟经济高质量发展的步伐，增强自身的创新和核心竞争力；其次，还需积极贯彻国家政策，推动国企改革向更深层次推进，确保国有资产的价值得到保值和提升。

为了达成可持续发展的目标，增强企业的竞争力，人力资源管理的质量与效率提升显得尤为关键。明确岗位设置和编制规模是优化人力资源布局的根基，科学设定岗位及编制的数量，有助于提升工作效率和组织效能。加强员工培训是提高人力资源素质的核心，培育出符合企业成长需求的高素质人才，为企业未来的发展奠定坚实的人才基础。绩效管理作为提升员工积极性与创造力的关键途径，依托于科学的评估与激励措施，助力员工持续优化工作表现。而薪酬管理，作为吸引及保留人才的关键因素，通过构建合理的薪酬结构，有效激发员工的工作热情，同时增强企业的团队凝聚力。

本课程致力于对国有企业人力资源“提升质量，增强效率”的策略与技巧进行深入研究，旨在协助企业解决具体难题，提高人力资源管理的水平，助力企业达成战略发展目标。请各相关单位踊跃组织并推荐相关人员报名参与。现将有关事项具体通知如下：

课程内容

第一篇：企业高质量发展驱动——人力资源管理的思维创新

（一）中国企业人力资源发展与能力思维要求

1.人力资源发展四个阶段

2.中国企业人力资源发展四个阶段

中共中央发布的关于深化全面改革、推动中国式现代化的决策政策，其背后蕴含着深远的战略思考和人才驱动理念。

4.人力资源管理创新思维

5.国企人力资源“提质增效”策略

（1）重塑定岗定编，做好人力资源规划保障

（2）差异化人才培养，提升人才质量与能力

（3）用好绩效管理，优化人才结构，提升组织能力

（4）差异化薪酬设计，薪酬策略匹配与组织战略要求

第二篇：人力资源规划篇——科学定岗定编，控好总人力成本预算

（一）业务战略至人力资源整体预算设计逻辑

1.业务战略、人力资源规划、人力资源预算

2.基于三大业务战略，构建人力资源策略重点

工具：内部人才环境——SWOT分析法

案例讨论：企业SWOT分析，输出人力资源重点工作

（二）工资相关政策解读

1.国家政策

2.人力资源思考策略

（三）定岗定编

1.定岗定编设计思路

2.定岗定编原则

3.定岗定编优化方法：组织架构、职能职责优化、业务流程优化

案例：组织架构设计——岗位优化

案例：深化总部“去机关化”改革

4.定编原则及科学方法测算

（1）3种定编原则

人员编制的科学计算方式包括：总额限定、计件制、能效评估、管理范围以及营销序列的测算。

案例：某电力设计院定岗定编项目优化案例

实操：制定一份定岗定编计划表

工具：定岗定编测算表+组织流程

（四）工资总额控制

1.国家文件核心内容解读

2.人力成本预算概况

第三篇：人才结构优化与能力增强专题——着重于关键核心人才能力的增强与培养

（一）人才结构优化背后逻辑及策略

1.国家文件核心内容解读

2.人才体质，结构优化采取双循环人才战略

案例：资源聚焦策略——新进员工、关键岗位

3.新员工培养方案介绍

4.关键岗位核心人才培养策略

（1）人才盘点作战图

（2）人才盘点九宫格工具介绍

（3）人才发展计划来源

（4）人才职业发展通道设计

案例：华为职业发展双通道

案例：某科技公司,技术人才”田字发展通道”设计

（5）人才培养721学习法则

（6）人才培养机制

（7）竞聘上岗实施步骤

案例：某国资国内最大的保险资产管理公司人才培养、保留

第四篇：绩效篇——全面绩效管理体系推进

（一）绩效管理要点

1.国家文件核心内容解读及核心要求

2.绩效管理概念

（1）绩效推行困难的主要原因有哪些？

（2）绩效管理与绩效考核的误区

（3）绩效管理内容

（4）推进绩效管理的本质

（二）绩效指标分解实操

1.战略解码至部门至个人绩效指标分解

工具：战略解码BSC

2.指标来源设计

3.指标设置的误区及正确思路

4.指标设计6步骤

国务院文件对工资与效益挂钩的指标提出了明确要求，旨在对高管的绩效考核体系进行优化与构建。

在单位层面，需完善机关部门的绩效考核体系；同时，对中层正副职的绩效考核体系进行优化与构建；此外，还需对员工绩效考核体系的指标设计进行改进和建立。

实操：各岗位指标设计维度及重点

6.常见的3种考核工具（KPI、BSC、OKR）介绍

7.管理岗位目标责任书内容、绩效合约表内容

（三）绩效面谈推进

1.解决用人部门绩效面谈痛点

2.绩效面谈表、改进表设计

3.绩效冲突解决步骤

（四）绩效分析及应用

1.案例：通过绩效数据，找到行动策略

2.绩效应用

（1）部门层面

（2）个人层面

案例：华为绩效等级应用

3.不胜任退出合法操作步骤

强制分布、部分强制分布解读

第五篇：薪酬篇——基于价值创造的薪酬管理

1.组织活力的重要源泉：企业价值链管理

2.薪酬功能

3.薪酬设计的3P1M原则

（1）政策核心内容解读

（2）岗位价值评估

（3）外部薪酬对标及数据来源

（4）评价内外部薪酬公平性、水平工具CR值计算

（5）工资总额联动指标讲解

4.薪酬设计构成

（1）政策核心内容解读

（2）薪酬结构要求

（3）绩效薪酬总额4种要求

（4）其他薪酬部分

（5）科技人才激励机制建设

（6）薪酬约束机制

5.薪酬管控要点

第六篇：互动、问题&交流

主讲专家

田老师，系人力资源管理领域的实战派专家，拥有逾二十年的企业管理实战经历。他毕业于江苏大学，获得工商管理硕士学位，并担任昆山市人大代表。基于人力三支柱理论，田老师构建了HR小BP体系，这一体系紧密对接业务需求，通过运用人力资源工具，协助业务部门有效解决人员管理难题。此外，他还负责指导业务部门实施N-1继任计划，以及N-2层的关键岗位人才选拔和人才梯队构建工作，涉及的核心技术岗位人才近100位。助力企业化解复杂的劳动争议，同时构建完善的人力资源管理规章和体系，有效预防劳动纠纷的发生，确保员工在岗期间企业零仲裁。

在人才评估与梯队构建、人力资源规划、招聘选拔、劳动争议处理以及绩效对话等方面具有专长。

田老师拥有20年丰富的人力资源管理实践经验，他在组织架构的构建、人才队伍的培育、中后台部门的运营管理、一线业务的管理以及政府公共事务处理等领域，均积累了广泛而深入的实战经验。田老师曾负责为某集团构建组织中层架构及人才流动体系，成功引进了新业务战略核心岗位的人才，帮助营销团队实现了能力升级，从而打造了优势互补、相互促进以及协同联动的良好工作局面，为公司的持续发展提供了强劲的动力。

参加人员

各级政府机关及国有资产管理机构的相关负责人与职员；中央企业以及地方国有企业中的领导，以及负责人力资源、人事组织、投资融资、运营管理、战略制定、财务资产管理、董事会事务、市场营销、行政办公室、综合行政管理、法律事务、企业成长、薪酬福利、劳动关系、纪检监察、党务工会等相关部门的负责人和工作人员。

时间地点

2025年06月26日-28日（26日全天报到）上海

2025年07月24日-26日（24日全天报到）贵阳

2025年08月26日-28日（26日全天报到）重庆

线下培训费用

每人需支付3980元，此费用涵盖培训、场地使用、教学资料、两日中餐、四次茶点以及专家交流等相关开销；住宿方面，我们将统一进行安排，但住宿费用需个人承担。

B：每人需支付4980元（此费用涵盖证书报考费、制作费、服务费、邮寄费、培训费、场地费、课件费、资料费、两天中餐费、四次茶点费以及专家交流费等），住宿方面将统一进行安排，但相关费用需个人承担。

参与报名的单位或同一单位成员若超过6人，则可享受减免一名培训费用的优惠（证书费用除外）。

学习完毕并通过考试后，将授予《绩效与薪酬管理师（高级）》、《人力资源管理师（高级）》或《人力资源法务师（高级）》证书。这些证书在全国范围内得到认可，且可在网络上进行查询验证。

本证书适用于作为职业能力评估的凭证、承接项目的依据、招投标活动的参考、岗位聘任的参考、个人求职的依据以及岗位变动的参考；同时，它还能作为专业能力培训的凭证以及专业技术人员继续教育的参考信息。申请考取此证书，需提供：身份证副本、学历证明副本、一寸免冠彩色电子照片。

线上培训费用

A：2600元/人（含培训、电子课件、资料、发票等费用）。

费用总计为4600元每人，其中包括证书费用、培训费用、电子课件费用、资料费用以及发票等相关费用。培训圆满结束后，学员将获得《高级人力资源经理》、《高级企业管理师》、《档案管理师》或《高级行政管理师》证书。所需提交的证书申报材料包括：2寸白底免冠彩色照片、身份证原件、学历证明。该证书在全国范围内得到认可并广泛使用，且可通过网络进行查询验证。

报名并汇款后，我们将提供课程链接和课件，学员可使用账号登录平台学习，课程支持半年内回放。此外，若其他单位或同一单位有6人及以上一同报名，则可减免其中一人的培训费用，但证书费用除外。

联系方式

联系人：谢老师

电   话：13520889564（微信）

邮   箱：3353434671@qq.com

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