企业人力资源管理师职业技能等级证书考试学习技，解读人力资源规划要点

企业人力资源管理师 职业技能等级证书考试学习技

在当今的企业管理模式中，人力资源的规划构成了企业战略布局的关键环节，这一规划对企业的发展进程和竞争实力具有举足轻重的影响。究竟何为人力资源规划？它涵盖的核心理念又有哪些？接下来，我们将对此进行深入剖析。

一、人力资源规划的定义

企业依据其战略目标和成长需要，对人力资源的招募、分配、运用、留存及培养等环节实施全面规划和有效管理。概括来说，这便是确保企业能够在恰当的时机、恰当的岗位配备恰当的人才，进而满足其运营与发展的各项需求。

人力资源规划旨在通过科学的人力资源配置，提升企业的运营效能，减少开支，并且推动员工职业生涯的成长，进而提升企业的市场竞争力。该规划不仅重视现有人力资源的需求，而且展望未来发展趋势，兼具预见性和灵活性。

二、人力资源规划的主要内容

人力资源规划涵盖了多个方面，主要包括以下几个主要内容：

（一）人力资源需求预测

人力资源规划的初始环节在于对需求进行预测，这一过程有助于企业明确在未来的特定时间段内所需员工数量及其类型。预测需求主要依赖以下几个关键因素：

企业战略目标明确，它直接影响到人力资源配置的方向与数量。比如，若企业意图开拓新的市场领域或开发新的产品，那么必然需要适当地扩充销售团队和研发团队的人员配置。

业务量预测需依据企业的生产安排与销售预估，进而推算出所需的人员工资。以制造企业为例，它们可依据订单的多少来预估生产线上工人的需求量。

企业内部的组织架构调整可能会对人力资源的需求产生影响。比如，若新设部门或进行部门合并，这就要求对人员配置进行相应的调整。

（二）人力资源供给预测

在明确了人力资源的具体需求之后，接下来的步骤便是预估人力资源的供应状况。这一预测过程主要需关注以下几个关键因素：

对企业内部员工队伍进行详尽剖析，考察其人数、能力素质以及发展潜力，进而明确内部可供调配及提升的员工人数。这包括对员工的工作表现和职业成长路径进行评估，从而洞察其晋升的可能性。

在制定招聘策略时，需综合考虑劳动力市场的多方面因素，诸如供需关系、行业间的竞争激烈程度以及招聘途径的实际效果。比如，通过深入的市场调研来掌握特定技能人才的市场供应状况，进而为招聘工作的开展提供科学依据。

（三）人力资源供需平衡分析

对人力资源需求与供给的预测结果进行对比分析，旨在揭示人力资源的短缺或过剩状况。借助此类分析，企业能够制定出针对性的策略，包括招聘、培训、职位提升以及裁员等措施，从而确保人力资源的供需达到平衡。

在缺口分析过程中，若预测数据表明人力资源的供应量低于需求量，企业便需采取相应措施来填补这一空缺。比如，可以通过实施招聘计划、开展内部员工培训、或采用外包服务等手段来提升人力资源的供应能力。

如果预测数据表明人力资源的供应量超过了实际需求，企业必须思考如何科学地调整员工配置，以防止人力资源的闲置。这包括采取诸如自然淘汰、鼓励提前退休、实施内部岗位调动等多种手段，以降低多余人员的数量。

（四）人力资源政策与计划制定

依据对人力资源供需状况的深入分析，企业有必要确立一系列的人力资源管理策略与规划。这些策略与规划涵盖了：

招聘方案需详细规定岗位需求、招聘名额、招聘期限以及招聘途径，以保证所需人才的及时补充。

制定培训与发展方案，旨在满足员工在技能增强与职业生涯拓展方面的需求，通过实施这一计划，旨在全面增强员工的综合能力和市场竞争力。

绩效管理计划旨在构建一套科学的绩效管理架构，以此激发员工提升工作效率与品质，进而达成企业既定目标。

制定科学合理的薪酬福利方案，旨在吸引并保留杰出人才，进而提升员工对企业的满意度与忠诚度。

制定员工关系管理方案，旨在强化员工间的互动，打造和谐的工作环境，进而增强员工的归属感与团队协作精神。

（五）实施与监控

人力资源规划的最终阶段涉及执行与监督环节。企业需将既定的人力资源策略与方案落到实处，同时通过周期性的监督与评价，来保障规划的实效性。一旦在执行过程中遇到问题，必须迅速对规划进行调整，以便更好地适应企业发展的动态需求。

依照既定的时间安排和职责分配，分阶段有序地执行各项涉及人力资源的政策与规划。具体而言，依照招聘策略实施招聘流程，依照培训方案开设培训课程。

对人力资源规划执行情况进行周期性审查，对各项政策与方案的成效进行评价。比如，运用绩效考核来洞察员工的工作表现，借助员工满意度调研来掌握员工对薪酬待遇及办公环境的满意程度。

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战略管理涉及一系列步骤，包括运用特定技术和方法来制定、评估和执行企业战略。这不仅仅关乎确定公司未来的战略方向，同时也包括对战略选项的挑选以及如何有效地运用这些技术和方法来评估和实施所选战略。

战略管理包括四个方面的内容：

一、战略制定原则

战略原则构成了战略的最高境界，它代表了指导战略决策与行动的哲学理念及行为准则。若缺失战略原则，战略的剖析、挑选、构建与执行等方面将失去稳固的依据和清晰的目标导向。以“战略需根据不同的人、不同的时期和不同的地域进行调整”为例，这便是一条至关重要的战略原则，任何违背此原则的行为都将导致严重的错误。在众多中外哲学观念中，尤其是在我国诸子百家的思想宝库中，蕴藏着丰富的卓越的成长性或竞争性哲学思想。战略，本质上是一种竞争与成长的策略，理应无疑地遵循这些根本的哲学原则和原理。若缺乏对战略思想、战略原则、战略原理的哲学层面的深入思考，便无法洞察战略的深层本质和真正的动力所在。

二、确定或重新审视公司的使命

在规划公司的战略时，首要任务是明确公司运营的核心宗旨，这涉及对公司经营意图、经营理念、发展目标等内容的详尽阐述。战略使命描绘了公司未来发展的愿景，为公司指明了长远的发展路径。它旨在向公司内部员工及公众阐明：公司未来将朝着何种方向发展？公司未来的业务结构将如何？公司将在市场中占据何种地位？

三、设置战略目标体系

构建目标框架，将企业的战略愿景转化为企业需实现的具体业绩指标，以此确保企业成长具备可衡量的依据。企业的总体目标需细化为各部门及各层级管理者的清晰、具体的小目标，进而营造全公司以成果为驱动的文化。从企业全局视角出发，需设立两类目标：一类是财务目标，另一类是非财务目标。若盈利不足，公司的战略目标、长期稳健发展乃至生存都将面临挑战。若公司的运营成果未能体现其竞争力的持续提升和市场地位的日益稳固，那么，公司的进步将难以振奋人心，其维持良好财务表现的能力也将受到质疑。

四、进行战略分析

战略分析的核心在于，依据寿险公司当前在市场上的“定位”，通过剖析潜在的发展机遇，来规划其未来应有的市场“定位”。这一分析过程涵盖了对外部环境与内部环境的双重考察：对外部环境的分析着重于识别公司所处环境中的变动趋势，以及这些变动可能对寿险公司的运营产生的影响；其目的在于揭示经营环境中可能存在的增长机遇与潜在威胁。这里所指的环境，涵盖了社会的整体宏观环境，诸如经济、政治以及科技的进步等方面，同时也涉及行业内部的结构特征及其演变趋势。内部环境分析，即通过对公司内部各因素的考量，比如在市场上的相对位置、所掌握的资源与能力等，来评估公司的实力，并分析公司在与竞争对手的比较中存在的优势与不足，进而揭示公司的核心竞争力所在。

五、制定战略方案

依据战略分析所确立的战略目标，需编制出既能满足“公司使命”之要求，又能应对“环境中的机遇与挑战”，同时兼顾“内部资源之优势与劣势”的多个战略方案，这些方案构成了战略决策的基础与先决条件。

六、选择战略方案

管理者依据既定的评估准则与分析框架，对每项计划逐一进行审评，识别出其内在的优势与资源限制，并在那些具备适用性、实施可能性和接受度的方案中挑选出一种或数种策略，旨在确定哪项方案最有利于推动公司目标的达成。值得注意的是，这一战略决策过程并非纯粹基于理性与逻辑，而实质上是一个涉及管理评估的问题。在某些情形下，这或许是由不同利益群体间的协商和多种意见的调和所形成。实际上，即便没有人为因素的干扰，因信息的不完备性，所采纳的策略未必是最佳选择。更不用说，任何策略都难免存在缺陷与风险。因此，战略的选取本质上是对众多方案的比较与权衡，最终决定一个相对满意的方案。战略管理并无一成不变的模式可供参考，然而，若能敏锐洞察各个领域的变动，尤其是识别出对本公司运营产生最深远影响的要素，那么战略管理的潜力便能够逐步显现。

七、组织实施战略

战略执行是将战略理念付诸实践的关键步骤。在经过全面深入的战略评估后，挑选出适宜的战略固然至关重要，然而，将这一战略通过一系列切实可行、操作简便的步骤与方法转化为具体可执行的行动，其重要性亦不容忽视。只有高效地执行正确的战略，才能取得预期的成效；反之，低效的执行不仅会延长达成目标的时间，甚至可能导致错失发展的良机。同样，若迅速执行一项不当的战略，公司运营将偏离正轨。一般而言，寿险公司在战略执行过程中需关注以下几个关键问题：

战略资源的配置至关重要，战略的制定与执行离不开资源的合理分配。寿险公司的资源类型丰富，包括有形与无形，内部与外部之分。经营者需依据所采纳的战略方案，确定所需资源的具体数量，并根据战略中的关键事件需求，对资源进行科学配置。在此过程中，特别需关注并有效运用公司外部的、具有潜在价值的、多元化的社会资源。为了提升公司战略决策的水准，确保企业能够将资源合理调配至最具价值的业务板块，资源已不再是微不足道的抽象概念。信息、知识、社会关系以及营销创新能力等资源，均已成为寿险企业在激烈市场竞争中取胜的关键武器。

实施新的战略计划将不可避免地引起寿险公司既定组织结构的变动，这种变动主要体现在两个方面：一是可能转变了公司的业务领域，二是可能转移了业务的核心关注点。前者指的是寿险公司核心经营活动的调整，比如将公司的主要业务从人寿保险拓展至养老保险基金的管理。在此转型过程中，寿险公司的销售板块及管理运营都将经历变革，最终不可避免地导致组织架构及管理关系的调整。这一变化将导致原组织架构中各部门的重要性发生转变，原本关键的部门可能变得不再突出；相反，那些原本不那么关键的部门，现在或许会成为焦点。若寿险公司的经营策略从扩大保费规模转向强化客户服务，那么客户服务部门的重要性便会上升，与此同时，销售部门的重要性则会相应下降，这些转变无疑会引发对组织架构调整的需求。

八、建立战略调控系统

在制定与执行战略的整个流程中，为确保战略执行能够达成既定目标，必须对战略执行进行有效监管。这是因为战略执行过程中常常会遇到诸多挑战：首先，可能会出现与战略规划要求不一致的行为；这种情况通常源于执行者个人认知、能力、信息获取的局限性，以及个人与公司目标的分歧。二是情况有时会出现，战略规划的部分或全部不再适应外部环境或内部条件，这种情况通常是因为先前制定的战略规划存在缺陷，或者是外部环境与之前的预测分析存在差异。战略控制被视为一种关键手段，它负责监控战略执行过程，及时调整偏差，保障战略得以有效执行，并确保执行结果与既定计划基本一致。这相当于依据战略决策的目标和标准，对战略执行活动进行有效控制。为此，寿险公司需构建一套控制系统，借助技术手段对战略执行情况进行监督与评估，并将执行效果及时反馈给执行者。此外，必须紧跟市场及环境动态，对战略进行适时调整，确保战略方向的准确性。

战略控制贯穿于战略执行的全过程，即便是在战略执行告一段落之后，这种控制依然存在。在一段时期内，战略得以稳定执行或圆满完成后，企业会基于对战略执行效果的评估，对战略进行调整，以确保其与形势发展保持一致。在某种程度上，战略管理实际上是一个持续制定与调整战略的循环往复过程，故此，公司的战略管理部门理应成为公司内部一个固定的组织架构，并作为公司管理体系的核心要素。

第一节 基本理论

第二节 人力资源开发

第一节 基本理论

1.人性的内容：

人性分为自然属性和心理属性（是人性的本质）。

2.心理属性的构成：

①心理过程（认知、情感、意志）。

心理状态包括注意力的集中与分散、情绪的愉悦与振奋、体力的充沛与疲惫、情绪的低落与消极、精神的紧张与放松。

③个性心理特征（能力、气质、性格）。

个性倾向包括需求、驱动力、喜好、立场、追求、信仰以及价值观念。

3.情绪是心理状态的主要成分。

4.西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：

①“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗。

②“社会人”假设及管理，代表人物是梅奥。

自我实现人的理论与管理理念，其倡导者包括马斯洛、阿吉利以及麦格雷戈等人。

④“复杂人”假设及管理，代表人物是史克思、沙因。

在当代西方哲学领域，存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学中的人格主义以及西方马克思主义等诸多思想流派，共同凸显了以人为核心的理念，从而形成了以人为中心的社会人文主义潮流。

6.人本管理的原则：

①人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。

②满足人的需要，实施激励。

③优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

④以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。

⑤和谐的人际关系。

⑥员工个人与组织共同发展。

企业人的持续成长与优化，始终是坚持以人为本管理的终极追求，亦是其最根本的核心价值所在。

完善人员素质、培养人才、促进人的全面发展，这些无疑是人本管理中至关重要的核心要素、基本原则以及评价标准；而企业员工的不懈提升、优化与成长，其根本方法则在于企业内部的教育培训。

员工基于组织能够为其带来利益的基础，自主选择加入组织，并认同并服从组织的权力与统治，这一行为被称作“职权接受”。

组织作为人本管理的核心，其管理追求的目标包括促进组织效益的提升、组织规模的扩大，以及实现个人利益的极大化，这些无疑构成了其管理的根本宗旨和最终目的。

11.高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。

在20世纪50年代末期至60年代初期，T·W·舒尔茨成为了人力资本理论领域内的关键人物。

代表著作：

《关于农业生产、产出与供给的思考》（1958）

《教育与经济增长》（1961）

《人力资本投资》（1961）

《对人投资的思考》（1962）

人力资本具备收益属性，其对经济增长的推动力超越了物质资本，堪称最为关键、最为珍贵、最具活力的资本形态。这种资本的形成，源自于对人力资本的投资活动。

14 .人力资本投资的特征：

①人力资本投资的连续性、动态性。

②人力资本投资主体与客体具有同一性。

③投资者与收益者的不完全一致性。

④人力资本投资收益形式多样。

人们为了自己和子女，投入了各式各样的资金：包括教育及培训、搬家、寻觅新的职业机会等。

16.人力资本的投资支出结构：

投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。

教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。

机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。

现今，全球各国普遍遵循“教育公平”的原则，致力于强化与优化本国的公共教育体系。

人力资本培训投资涵盖了管理技能、技术技能以及服务技能的培训内容。

人口流动性凸显为现代经济的一大特点，这一流动过程不仅优化了资源配置，而且也促进了人力资本的提升。

流动的成本包括区域流动、职业流动、社会流动。

19.人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。

人力资本总是具有正的外部效果。

追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。

社会收益的外部效应可细分为邻近效应或地域性收益、职业相关性收益以及一般的社会收益。

21.投资和收益之间的替代与互补关系：

收益替代现象发生时，投资者之一所获得的投资回报提升，与此同时，另一投资者的投资回报则会相应减少。

②收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。

随着教育年限的增加以及投资规模的扩大，我们观察到投资所带来的额外收益呈现出下降趋势，这一现象被称为人力资本投资收益递减的规律。

替代是确保资源分配达到最佳状态的关键，这一过程促使资源在结构上发生流动；而互补性则有助于实现投资收益的持续增长。

确定最优均衡经济增长时间路径所需的人力资本积累和投资规模，构成了人力资本增长的最优路径。

第二节 人力资源开发

1.人力资源开发目标的特性：

①多元性。

②层次性（人力资源开发的主体有国家、组织和个人等）。

③整体性。

2.制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点。

从层次目标的关联性来看，生成型开发构成了基础，使用型开发扮演了核心角色，而挖潜型开发则确保了这种开发形式的持续动态优化，不断提升开发工作的起点。

从目标角度出发，人力资源的开发可以分为三个方面：首先是数量上的拓展，其次是素质上的提升，最后是配置机制的优化。

人力资源开发的总体目标，旨在通过开展各项人力资源开发活动，努力实现的一种理想中的未来状态。

①促进人的发展是人力资源开发的最高目标。

人的全面进步与个性成长的紧密融合，是社会高度成熟的体现，更是人力资源开发追求的最高境界。

③开发并有效运用人的潜能是根本目标。

④国家是人力资源开发的最大主体。

6.人的潜能包括生理潜能和心理潜能。

生理潜能又包括体力潜能和智力潜能。

心理潜能涵盖了性格特征、气质类型、能力水平、知识储备、兴趣爱好、意志力、个人品质、价值观念以及道德标准等多个维度。

人的生理潜能是有限的，而心理潜能却是无比巨大的。

7.人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。

人力资源的开发涵盖了心理层面的提升、生理能力的增强、伦理道德的培养、智力水平的进步、专业技能的发展以及环境的优化。

依据人体生理承受能力，劳动场所可以被划分为三个不同的类别：生理适宜环境、生理不适环境以及超越生理极限的环境。

人力资源的创新能力是企业赢得竞争优势的核心，同时也是企业持续发展的源源不断的动力。

人力资源的创新能力涵盖了五个方面：一是引入新型产品，二是采纳先进技术，三是开拓新的市场领域，四是掌握原材料供应的新渠道，五是构建企业新的组织结构。

10.三种典型的人力资本类型：

一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。

11.影响人力资源创新能力的因素：

天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。

人力资源创新能力的运营框架涵盖了创新开发系统、创新激励系统以及创新资源配置系统。

①对人力创新能力的开发包括先天开发和后天开发两个方面。

创新能力的激发机制涵盖了市场驱动、社会倡导和企业推动三种不同类型。

③创新能力配置包括能岗配置、能力组合配置两个方面。

13.人力资源教育开发的重点是职业教育。

职业教育涵盖了就业前培训、就业后提升以及农村职业技术教育等多个方面。

14.人力资源开发的内与方法：

对职业发展、团队建设、管理技能和环境适应性四个方面进行深入探究。

15.组织发展专家温德尔·弗伦奇对组织开发的定义；

组织开发的主要方法有解冻、改变、重新冻结三种。

职业生活质量反映的是员工在职场活动中所体验到的身心健康状态。

现代企业的人力资源管理涉及一系列活动，包括获取、整合、保持、激励、控制、调整以及开发企业的人力资源。

现代企业在进行人力资源管理时，需完成寻求人才、运用人才、培养人才、激发人才潜能以及保留人才等多重任务。

18.现代人资管理与传统劳资管理的区别：

在内容管理方面，传统劳动人事管理侧重于事务处理，而现代人力资源管理则更注重以人为核心。

在管理方式上，传统管理体现为静态模式，与之相对，现代管理则呈现出动态特征。

在管理方法上，传统模式侧重于运用规章制度进行约束，以及通过物质奖励来激发员工积极性；而现代管理模式则更倾向于实施人性化的管理策略。

在管理策略方面，传统管理倾向于关注短期或当下的人事事务，这属于战术层面的管理方式；相对而言，现代管理则是将战术和战略两种管理方式相融合。

在管理领域，传统方式遵循既定规则，显得机械且缺乏灵活性，而现代管理则致力于追求科学性与艺术性的结合。

在管理层面，传统模式往往以被动应对为主，遵循既定程序；相对而言，现代管理模式则更倾向于主动探索和创新。

在管理方法上，传统方式较为单一，主要依赖人工操作；而现代管理则广泛应用软件系统。

⑧在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理则处于决策层。

19.现代化的人资管理赢得人才的五个制高点：

智力资本的至高点，亦即人才的战略高地，是核心中的核心；资本的至高点，资本的至高点；技术的至高点，技术的至高点；产品的至高点，产品的至高点；市场的至高点，市场的至高点。

20.现代人力资源管理的六条基本原理：

同素异构的原理、能位匹配的原理、互补增值与协调优化的原理、效率优先与激励强化的原理、公平竞争与相互促进的原理、动态优势的原理。

①根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。

依据能位匹配原则，企业需构建一个以岗位分析和评估体系为核心的评价体系。

互补的形式丰富多样，涵盖了多个层面，包括但不限于个性上的互补、体力上的互补、年龄上的互补、知识上的互补、技能上的互补、组织才能的互补，以及主客观环境和条件的互补等。

21.企业人力资源管理的五种职能：

吸收录用、保持、发展、评价、调整。

这五种管理职能是以计划、组织、监督、激励、协调、控制等环节为核心展开的。

22.人力资源管理的三大基石：

①定编定岗定员定额。

②绩效管理。

③员工技能开发。

23.人力资源管理的两种技术：

①工作岗位研究。

②人员素质测评。

现代人力资源管理理论与传统人事管理理论之间的一大差异在于：

现代人力资源管理理论首次提出了一个观点，即“员工成长与企业进步具有同等价值”。

25.员工技能开发的基本概念：

通过科学的、系统全面的教育、培养和训练。

企业实施定编、定岗、定员、定额，是遵循“能位匹配”原则，实现科学选拔和任用人才的基础条件和重要依据。

27.素质是由德、智、体三要素构成的。

该体系涵盖了德性、才能、教育程度、知识层次以及体质等五个基本组成部分。

一、单选题（共70题，每题1分，共70分）

1、（）为标准进行配置的组织效率最高。

A、以岗位

B、以人员

C、以双向选择

D、以单向选择

正确答案：A

该指标旨在评估受训者在培训过程中所掌握的知识，通常采用笔试的方式进行评定。

A、认知成果

B、绩效成果

C、情感成果

D、技能成果

正确答案：A

职工通过设立具有代表性的组织机构，以参与企业管理的途径，这一方式被称作（）。

A、岗位参与

B、组织参与

C、个人参与

D、合理化建议

正确答案：B

通过设定一系列可追踪、可计量的评价标准，这些标准被组合成多个评估指标，进而用作对员工进行综合评估的依据。

的主要依据的绩效考评方法为（）。

A、直接指标法

B、目标管理法

C、绩效标准法

D、成绩记录法

正确答案：A

劳动定员标准是劳动定额工作标准的一部分，这类标准是以特定对象为依据来编制的。

A、时间消耗

B、一切劳动消耗

C、资源消耗

D、人力消耗

正确答案：D

6、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。

A、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

B、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

C、集体合同的法律效力等同于劳动合同

D、集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

正确答案：C

7、领导者失败的原因往往在于（）。

A、能力不足

B、智力不足

C、人格特质不合适

D、经验不足

正确答案：C

8、（）不是内部招募法的优点。

A、准确性高

B、激励性强

C、适应较快

D、费用较高

正确答案：D

依据企业所需启动的机器设备数量、班次安排，以及工人的看管标准与出勤情况，

核算该类岗位定员人数的方法属于（）。

A、按比例定员

B、按岗位定员

C、按效率定员

D、按设备定员

正确答案：D

10、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的（）点处。

A、25%

B、75%

C、90%

D、50%

正确答案：D

11、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。

A、监控和评估

B、监控与协调