2016 年孙贤锋与西区公司签劳动合同，后续违纪咋处理？

一、案情简介

2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司，甲方）达成一份劳动合同，内容规定：乙方将在邮件收派及司机职位上履行职责；若乙方严重违反甲方的劳动纪律或规章制度，甲方有权即刻终止合同，并无需支付任何经济补偿；同时，甲方依据法律规定制定的各项规章制度，例如《奖励与处罚管理规定》等，作为合同的附加文件，与合同本身具有相同的法律效力。”

孙贤锋依照既定计划投入工作。在2017年9月12日、10月3日以及10月16日，他因违反规定，诸如未按规定着装工作服、代他人操作考勤卡、在单位公共平台上对主管进行侮辱等不当行为，遭到了西区公司根据《奖励与处罚管理规定》的扣分惩处。然而，关于这些具体处罚的实施时间，目前尚无法确定。

2017年10月17日，孙贤锋因未能按时提交其在职期间的营业收入，被相关部门决定暂停其工作。紧接着的第二天，孙贤锋前往单位进行打卡签到，却发现其刷卡信息未能成功录入系统。2017年10月30日，西区公司向孙贤锋发放了解除劳动合同的正式文件。文件中明确指出，孙贤锋在未办理请假手续且未获得任何领导同意的情况下，自2017年10月20日起连续无故缺勤超过三天。根据国家相关法律法规以及公司的规章制度，经公司慎重考虑，决定自2017年10月20日起终止与孙贤锋的劳动关系。随后，孙贤锋向劳动仲裁部门提出了申请，但对他所得到的仲裁结果表示不满，因此他将案件上诉至法院，并请求西区公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

西区公司在案件审理中指出，孙贤锋在任职期间，有过不按规章着装工作服、代他人打卡、对主管进行辱骂以及未按时上交营业款等违规举动，这些行为严重违反了公司的规章制度；自2017年10月20日起，孙贤锋未办理请假手续，也未获得批准，便无故缺勤多日，依照法律规定，自该日起，公司依法与孙贤锋终止了劳动关系，这一做法是符合法律规定的。

来源：（2019）苏07民终658号

二、争议焦点

西区公司单方解除劳动合同的行为是否违反法律规定？

三、裁判要旨

法院审理认为，西区公司在劳动合同有效期内，单方面向孙贤锋发出解除劳动合同的书面通知，这一做法是否触犯了我国《劳动合同法》的相关条款，需要对其解除合同的事实和理由进行审查，看其是否符合法律或合同中的规定。西区公司提出，孙贤锋连续旷工三天以上，这一行为违反了公司的规章制度，构成了严重的违纪，并出示了考勤记录作为证据。孙贤锋在任职期间遭遇停工，西区公司未能就后续是否通知其返回公司报到、通知方式及具体时间等关键事实提供任何证据，导致孙贤锋无故缺勤超过三天的情况无法查证。因此，西区公司未能有效举证，需承担举证不能的不利后果。此外，公司以孙贤锋旷工为由解除劳动合同，缺乏事实支撑，且此行为违背了《劳动合同法》的相关条款。西区公司还指出，孙贤锋在任职期间，存在未按时上交营业款、未按规定着装工服、代替他人打卡、在单位公共平台上发表侮辱公司主管言论等行为，这些行为同样严重违反了公司的规章制度，因此公司保留解除劳动合同的权利。本院认为，依据现有证据和西区公司的表述，西区公司虽知晓孙贤锋存在相关行为，却未采取终止劳动合同的措施，反倒是主动提议为孙贤锋另谋他职。即便在向孙贤锋发放解除劳动合同的书面通知时，也未将此行为作为解除合同的原因。在诉讼过程中，西区公司提出相关主张，法院对此不予审查并无不妥。综合来看，西区公司单方面终止劳动合同的做法缺乏充分的事实支持，这种行为构成了违法解除劳动合同。

四、案例评析

本案例对用人单位单方面终止劳动合同的合法性评估准则进行了具体化，即法院需根据通知书所列事由及证据，对终止劳动合同的合法性进行审查。用人单位终止劳动合同的行为是基于当时的事实、证据及法律制定的，因此对其合法性的评估也应基于该决定作出时的事实、证据及法律。

在本案中，这一行为具体表现为西区公司向孙贤锋发放的终止劳动合同的正式文件，该文件代表了雇主对终止劳动合同的意愿表达，并且对雇主具有相应的法律效力。该通知书明确指出，孙贤锋因无故缺勤超过三天被解除劳动合同，孙贤锋向法院提出的诉讼，正是针对西区公司依据其无故缺勤超过三天这一理由解除劳动合同的行为是否合法，因此，对解除劳动合同行为的合法性进行审查时，应仅限于这一具体内容。至于西区公司在案件审理期间所提及的其他违规举动，这些内容并未被纳入通知书中，也未作为解除合同的理由告知孙贤锋。因此，这些违规行为与案件争议的核心——劳动合同的解除——并无直接关联，不能作为判断该解除行为是否合法的依据。若以此作为依据，不仅会偏离劳资双方争议的焦点，使得法院的判决与当事人的诉讼请求及争议的核心不一致，而且还会违反诚实信用原则，导致劳资双方权益保护的失衡。

总结来看，本案例确立了人民法院在评估用人单位单方面终止劳动合同是否合法时，应以用人单位向劳动者所发出的解除通知的具体内容作为判断的标准。在案件审理阶段，若用人单位在解除劳动合同的通知中未提及的依据和理由基础上，又提出劳动者在执行劳动合同期间有其他严重违反公司规章制度的行径，并据此声称符合解除劳动合同的条件，那么人民法院将不会予以认可。细化用人单位单方解除劳动合同的合法性评判准则，有助于提升同类案件判决的一致性；同时，这也有利于促使用人单位恪守诚信原则，维护劳动者的合法权益，对促进和谐劳动关系的建立具有正向影响。