保定日报：10月31日高新区干部锁秀山竞聘上岗，助力高质量发展

保定日报记者 周亚梅 刘红薇

2021年10月31日，对高新区干部锁秀山而言，是个充满非凡意义的日子。经过公开竞聘演讲、现场评分以及投票环节，这位毕业于华北电力大学信息与计算科学专业的他，顺利地获得了高新区改革发展局副局长一职。面对即将开启的全新领域和岗位，他满怀信心地说：“全员聘任制改革为我提供了一个更为广阔的发展舞台。”在新的职位上，我计划运用我的专业技能，全力以赴地投身于工作之中，致力于为高新区的高质量发展贡献出我个人的绵薄之力。

如同锁秀山般，高新区内的机关与事业单位共有205名员工，在最近完成的全员聘任制改革过程中成功竞聘到新的岗位，他们正以崭新的工作面貌投身于现代化品质生活之城的创建工作之中。

此次高新区在体制机制和绩效薪酬方面进行的改革，严格遵循市委深改委的会议精神，秉持“发展优先、人才至上”的原则，旨在拓宽干部选拔的途径，消除身份和资历的束缚，全面实施岗位竞聘制度，确保人岗匹配、人才得到充分发挥、才能得到充分利用。自10月13日全区举办了深化聘任制改革的启动大会，直至31日竞岗评议环节结束，经过三轮公开的选拔和竞争，成功完成了机关事业单位共计205人的聘任任务，确保了所有人员均顺利走上岗位。高新区管委会的副调研员、人力资源和社会保障局的常务副局长张建军，向记者详尽地阐述了高新区在此次体制机制以及绩效薪酬方面的改革情况。

突破瓶颈 打造干事创业生力军

一支高水平的干部团队，对于保障事业发展的成果至关重要。随着岁月的流逝，受限于干部管理体系及人才流动机制的束缚，管委会目前所拥有的编制规模和人员配置，已不足以适应高质量发展的要求，迫切需要改善干部队伍的构成。

从主要职责领域来看，产业吸引、经济增长、科技创新等方面的专业人才数量仅占约20%，激励机制不够完善，导致发展动力欠缺；而从综合保障层面分析，涉及要素保障和社会服务的专业岗位占比大约为65%，这些岗位既要履行对外公共服务的职责，还需负责局内事务的集中管理，岗位设置存在不合理之处。确保科学分配主要业务领域与综合保障领域专业人才的比例，合理安排各岗位的职数，这要求我们深入推进人事制度改革，主动采纳市场化操作和企业化经营的模式，从而激发人们干事创业的热情和动力，进而推动经济规模持续、快速地增长。

激发广大干部投身事业的热情，旨在为打造更高水平的“中国电谷”筑牢坚实的干部团队根基，这正是高新区推行聘任制改革的核心宗旨。

为此，高新区党工委和管委会的内部机构及其下属事业单位都被纳入了此次聘任制改革的范畴。在党工委和管委会中，各个岗位不再受身份和级别的限制，全面推行聘任制。这一制度遵循岗位公开、自愿选择岗位、竞争上岗以及公开招聘等原则，通过竞岗聘任、双向选择、公开招聘和定向招聘等多种方式进行实施，旨在将干部人事管理从身份管理转变为岗位管理。

通过公开竞聘演讲、现场评分以及投票决定等程序，历经三轮公开选拔和竞聘环节，全区机关事业单位共有205人成功获得聘任并走上岗位，而27名干部未能通过选拔，其中部门副职有5人，各级主管则有22人。

理顺体制机制 搭建高质量发展生态平台

张建军透露，在此次改革进程中，高新区吸纳了来自上海企源科技公司的一批资深“外脑”——这些专家在企业管理咨询领域耕耘超过20年，他们全程参与了改革工作，为改革的顺利进行提供了有力保障。

高新区对管委会机关及其下属事业单位的员工实施了打破传统身份限制的措施，采用了双轨并行、档案封存的管理机制，并启动了新一轮的全员竞聘上岗流程。这一流程具体遵循了因事设岗、精简高效、结构合理的原则，制定了机关岗位的设置方案。同时，构建了一个公开招聘、岗位信息公开、人岗匹配、竞争上岗的管理体系。

优化岗位设置。党工委和管委会针对科技创新与经济建设的推进、发展支持、民生改善、社会稳定和安全、党的建设工作等五大领域，设立了相应的工作委员会。例如，科创和经济发展委员会负责招商引资、发展改革、科技服务等事务；发展保障委员会则负责土地管理、基础设施建设、财政预算、行政审批以及发展集团等事务。通过这样的设置，确保了各功能板块内部形成闭环管理，同时实现了党工委管委会的整体规划部署，各委员会协同推进，各部门具体细化并执行工作安排。同时，对委员会、部门以及主管三个管理层面的“扁平化”组织结构进行深化优化，机关内设岗位包括委员会的正副职领导、委员成员、内设部门的正副职领导、一级主管以及二级主管等，共计八个不同级别。

聚焦重点 精准激发全员内生动力

此次改革的核心在于主责主业强化、动态管理模式创新、广泛激励机制完善以及精准考核体系构建，我们致力于使重点更加鲜明、思路更为明确、激励措施更为精确。张建军副局长如是说道。

强化核心职责。高新区的高质量发展依赖于项目建设和招商引资两大关键任务。在本次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了优化调整，摒弃了过往的常规绩效管理模式。同时，在保持原有总额基本稳定的前提下，引入了激励性绩效元素，并构建了企业化的薪酬和考核体系。依据对经济发展、招商引资和项目建设的关注，以及科技创新这一核心任务，改革措施科学地设定了绩效总规模，并对其构成进行了合理安排。绩效总量包括基础绩效和激励绩效两部分，其中激励绩效涵盖了关键工作、招商成果和项目建设成效，其比例为75%，而基础绩效则占据了25%的比重。设立积分奖励机制于招商、项目建设和重要工作领域，进一步强化核心职责和主营业务，彰显了多劳多得的原则，有效克服了激励力度不够、形式主义等问题。

强化动态管理模式。构建动态薪酬管理体系，将员工的工作表现与绩效总额的升降紧密相连，实现了从固定不变到可变动的转变，从僵化到灵活的过渡，从而确保了绩效总额的评定更加公允、合理。

强化全面激励措施。以促进高新区高质量持续发展为基准，扩大了激励绩效的覆盖面，不仅管委会机关及其下属企事业单位，还包括托管乡镇和派驻机构，共同参与其中，以最大限度地释放内在发展潜力。

强化精确评估，优化绩效评估体系，坚守准确、实际的评估标准，进一步彰显以工作成效作为评判英雄的标准，增强评估的简便易行性，可量化的内容务必量化，不可量化的内容需细化、明确化，同时增强对数字、指标和进步的认识。

高新区的高质量发展离不开项目建设与招商引资两大核心任务。在最新的绩效薪酬改革中，我们重新整合了绩效工资体系，并设立了动态薪酬管理体系。此举将工作业绩的优劣与绩效工资的增减紧密相连，实现了从固定到可变的转变，从僵化到灵活的过渡。这种转变不仅为员工提供了干事创业的强大动力，同时也带来了新的压力。高新区投资促进局局长杨雨如是表示。

绩效薪酬的改革打破了旧有的体制和机制的束缚，不仅带来了新的生机与效率，还极大地激发了高新区全体干部加速发展的决心、创新精神以及内在动力。

保定市第十二次党代会上，发出了“激情奋进‘十四五’，重塑一个新保定，努力开创保定新篇章”的号召，高新区党工委和管委会亦明确了“到2025年，产值实现翻倍，重塑一个新高新区”的发展愿景。通过实行聘任制改革，高新区构建了一个更为高效、务实的组织体系，全面弘扬了拼搏进取、奋勇争先、时不我待、荣辱与共的作风和精神。高新区将不断勇攀高峰，致力于打造一个具有现代化品质的生活都市，同时，它也将成为保定市在京津冀区域协同发展过程中创新风潮的先锋。