不确定性时代，人力资源服务应变的关键及政府之变要点

在充满不确定性的时代，变革的速度日益加快，适应变化已经成为企业和从业者不可或缺的“必修课”和“基本功”！

人力资源服务行业中的机构与从业者，身处充满变数的当下，掌握全面而迅速的适应能力，不仅是维持生存的必要条件，更是实现发展、壮大乃至超越的核心要素。

应“变”，主要包括以下十个方面：

一、政府之变

人力资源服务关乎民众生活、就业岗位及人才培育等关键领域，因此政府对其抱有特定的期望和要求，并实施相应的监管措施。政府的立场和举措，对人力资源服务的存续与进步产生着显著的影响和推动作用。

2014年年末，《关于加快人力资源服务业发展的指导意见》首次对人力资源服务业的发展进行了全面规划。2016年，《关于深化人才发展体制机制改革的指导意见》进一步强调了人力资源服务业在人才市场化配置中的重要性及其作用。同年，人社部发布了《人力资源服务业发展行动计划》。2018年6月，国务院发布了《人力资源市场暂行条例》，此举标志着我国首次在法律层面确立了政府提升人力资源服务业发展水平的法定义务。

近年来，政府将“就业”问题置于核心工作议程，因此推动和保持就业稳定被视为至关重要的任务。此外，人才是经济发展的关键，各地纷纷兴起“争夺人才”的热潮。在此背景下，人力资源服务与城市经济发展的联系愈发紧密，各级政府对于人力资源服务行业的发展给予了前所未有的重视。

人力资源服务产业园的建立，显著提升了政府在人力资源服务领域的投资力度与扶持力度，从而使得各地的人力资源服务机构获得了更多关注与政府方面的支持。

关于人力资源服务产业园的打造，社会上存在诸多争议和不同意见。我始终坚定地站在支持产业园建设的立场上。鉴于我国人力资源服务业正迈向全面市场化，其间无疑蕴藏着诸多机遇，政府扶持便是其中之一。借助政府的力量，助力某一行业获取更多优惠政策、实惠，实现快速发展，这难道不是一件值得高兴的事情吗？

自然，人力资源机构不应依赖政府，仅依赖政府提供的资源生存，而应利用政府资源来提升自身的竞争力，实现迅速的扩张与增强！

二、政策之变

人力资源服务领域的法规政策更新速度极快。这主要是因为该领域所涉及的法规政策种类繁多，涵盖了劳动法、社会保险、住房公积金、人事管理、税务、金融、户籍管理、出入境管理、新经济形态以及新兴业态等多个方面。此外，这些法规政策还涉及国家、省、市、区等多个层级，且每天都有新的规定出台，各地情况各异，使得人们难以跟上这些变化的步伐。

人力资源服务机构应当设立专职团队负责搜集与解析相关政策，以确保对政策走向有实时了解。通过有效利用政策，应对市场变化，这样的机构在基本运营方面将不再感到压力。

三、资源之变

企业要想进行经营活动和业务拓展，必须依赖于资源的拓展与运用。当企业达到一定的发展阶段，步入不同的成长层次时，所能接触和掌握的资源也会随之变化。因此，人力资源服务机构若想保持自身的竞争力，扩大“资源”范围，显得尤为必要且至关重要。

人力资源服务机构所拥有的资源涵盖了劳动力及人才库、客户资料、合作与业务拓展的渠道、以及政府相关资源等多个方面。

资源犹如水流，随着企业规模的扩大，资源往往会自然而然地汇聚，从而变得更加充裕。因此，人力资源服务机构需全力以赴拓展资源，提升获取与运用资源的能力，借助资源的转变来拓宽业务范围，增强经营管理水平，进而提升企业整体效益。

往昔岁月，得益于我们操作的规范性、规模化的成果以及显著的影响力，政府部门主动与我们联系，意图将“人才引进”事务的处理权限移交至我们手中。在此之前，这项业务仅为政府人才服务中心所独享。“人才引进”的服务窗口，不仅涵盖了人才调动、毕业生落户等业务，更有效地将潜在的人才及客户资源引向了我们，显著提升了我们的社会影响力，并极大地促进了其它人力资源服务业务的拓展。

四、市场之变

有人把“市场变化”形容如“风云变幻”，难以捕捉、只有适应。

近年来，我国人力资源服务业在应对世界经济形势与格局的变动中不断调整其战略布局，积极开拓新的领域和区域；同时，借助移动互联网和智能等技术的广泛应用，实现了快速的平台化转型，通过产业互联网的助力，对传统产业的业务链和产业链进行了重构；此外，移动营销模式的成功实践也推动了新营销方式方法的探索；面对企业订单和劳动用工的不确定性上升，以及移动办公便利性的提升和工作内容任务化的推进，灵活用工在全球范围内迎来了新一轮的增长态势。

五、服务之变

人力资源服务领域已告别了初期基础的阶段，现在对个性化及定制化服务的需求日益增长，客户对服务品质的标准也在不断提升，对服务体验的期望更为强烈。因此，在服务流程上，人力资源服务的提供变得更加细致和精确；在服务内容上，则更加专业和集中。

服务领域正经历着多方面的变革，首先，服务理念发生了转变；其次，服务范围也随之拓宽，这得益于企业跨区域的发展以及人才的流动性，使得人力资源服务的覆盖区域从单一地区扩展至多个地区；再者，服务手段也在更新，客户对专业咨询顾问的需求日益增长；同时，服务技术也在不断进步；此外，服务人员也在发生变化，一方面，人力资源服务的核心从业者从80后逐渐转变为90后，他们的服务直接影响着企业的服务质量和行业的整体服务水平；另一方面，具备信息技术及专业服务能力的人才数量也在持续增加；服务渠道和服务模式也在不断演变，平台服务的发展日新月异，正推动着服务领域的深刻变革。

六、产品之变

人力资源服务产品正不断在专业技术的助力下，应对客户需求的迅速更迭，快速地向专业化、细致化、跨领域和融合发展的方向推进与转变。

在垂直细分领域，越来越多的供应商开始专注于为特定行业和职位提供全面的人力资源服务方案；而在跨界融合层面，结合了人力资源服务与法律、税务、福利、养老、智能机器人以及居住等多个领域的组合产品，受到了客户的广泛青睐。

七、技术之变

人力资源服务经历了从手工操作到信息化服务的转变，近年来更是在数据化、平台化和智能化方面迅速升级。积极研究技术如何应用于人力资源服务领域，这不仅有助于增强市场竞争力，更是实现持续、高效发展的核心所在。

人力资源服务公司在信息化建设方面面临诸多难题，诸如技术实力不足、专业技术人才短缺、需求个性鲜明、业务流程不规范、资金投入不够、操作人员不愿变革以及管理层参与度不高，这些因素共同构成了制约信息化建设进程的主要障碍。

信息化建设必须被提升至“一把手”的职责范畴，唯有如此，才能有效提升信息化建设的速度与品质。

CDP在人力资源服务领域的技术驱动变革方面进行了众多积极尝试与实施，在一次论坛活动中，他们展示了研究成果与探索经验：

八、组织之变

组织，它是一种旨在高效分配内部有限资源的活动与机构集合，通过遵循既定规则和程序，构建起一种明确的职责与权限结构以及人员配置。其核心宗旨是确保目标能够以最高效的方式得以达成。

企业内部流程和组织结构随着技术革新而不断调整；同时，组织形态亦受人才素质及构成影响，进而导致人才管理、激励策略和组织结构的调整；此外，随着人力资源服务公司服务产品及经营业务的快速发展，构建能够适应业务增长和壮大的组织结构显得尤为关键；最后，管理领域内，管理的范围、复杂程度和频率的差异性也在持续增加。技术变革、管理革新、业务发展以及人员变动等多重因素，均促使人力资源服务机构必须持续对自身的组织结构和架构进行相应的适应与调整。

近年来，众多大型企业在组织架构方面进行了诸多尝试，中小微企业可以从中获取灵感，但不宜盲目模仿或全盘照抄。

九、制度之变

现代企业管理注重通过制度来管理员工，而非单纯依赖人力的管理方式。一个企业若想取得成功，必然拥有一套全面、成熟且不断优化的制度体系。对于人力资源服务公司而言，人力资源管理和制度建设是其持续稳定发展的关键因素，理应被置于经营管理的核心地位。

华为在人力资源管理领域堪称典范，值得其他企业效仿和尊敬。尽管各行业特性各异，业务模式亦有所区别，无法直接复制其模式，但仍可提升对人力资源管理和制度建设的重视程度，并借鉴华为在实践中的部分策略与成功经验。

今日，“华夏基石e洞察”公众号刊登了一篇文章，题为《任正非：人才非华为核心竞争力，人才管理能力方为关键》。文中提到，尽管任正非本人对人才十分看重，然而，华为作为一家企业，直到20世纪90年代中期才设立了人力资源的岗位和部门，并着手研究和构建人力资源的制度和体系。

华为最初的考核体系由彭剑锋、包政、吴春波三位来自中国人民大学的教授所创立。依据该体系，华为市场部的销售团队被划分为五个不同等级，从高到低依次为S、A、B、C、D。每个等级都设定了相应的比例，其中S级占比为15%。考核的周期为每月一次。借助这一制度，华为在1994年成功解决了市场部面临的考核难题。上海的销售团队获得了三万元奖金，与此同时，乌鲁木齐的销售团队则收获了超过十万元的奖金，并且这一数额在所有人中位居首位。

在经过两年多的实践探索后，华为的人力资源体系已逐步构建起一个将绩效考核转变为绩效管理的全新体系。尽管绩效考核与绩效管理之间仅相差二字，但其内涵却发生了根本性的转变。考核并非最终目标，提升绩效才是我们的追求。

业界普遍认为，马云最擅长的领域是“战略布局”。而马云本人则宣称自己的强项是“管理能力”，在这点上，他与任正非或许有着相似的共鸣。

2018年，华为计划对人力资源管理体系进行重大改革，并向公众广泛征集对《华为公司人力资源管理纲要2.0版总纲（公开讨论稿）》的看法，此举引发了人力资源管理领域的广泛讨论和深入学习。

华为，这家成就斐然的科技公司，正致力于推行人力资源管理体系和制度建设的重大改革，其举措实至名归，值得我们的钦佩与借鉴。

在新环境中，人力资源服务公司的绩效评估、激励机制、休假安排、劳动合同、员工培训、职业成长路径以及考勤制度等方面，均需进行全面的优化与调整！

十、人才之变

人力资源服务公司最宝贵的财富、最核心的要素，无疑是其内部的“人才”力量！

人才的就业观念和心理正在发生转变，知识结构也在随之改变，能力和素质的要求也在不断提升，价值观也在经历着演变，人才的来源和获取途径也在不断更新，工作动力和激励方式也在不断调整，人才的培养途径和成长路径也在发生改变，职责和责任也在不断演变，组织、管理和雇佣方式也在不断调整，人才的构成和团队结构也在不断变化，……

人力资源服务企业的管理者，特别是那些居于核心地位的管理者，必须敏锐地洞察这些变动，只有这样，他们才能成功打造出一支既专业水平高超、又能满足市场需要、紧跟业务进步步伐，且具备强大战斗力的优秀人才队伍。

结合个人实际操作与学术探究，我提出了这十项关于“应变”的见解，这些想法或许并不全然准确，亦或许存在偏颇，在此愿与各位同行共同探讨，以期得到指正和改进。

【免费论坛，邀您参加】

2019中国（日照）人力资源产业发展高峰论坛

备注：具体议程以最后实施为准。

【会务组联系方式】

1、日照市人力资源服务行业协会

陈荣荣，13468320497，微信同号；

滕  琳，15898998297，微信同号；

张素芹，13616336883，微信同号。

2、日照人力资源服务产业园

刘  琳，15762306291，微信同号;

李  雪，15906334455，微信同号。

3、亚太人才服务研究院