战略人力资源管理研究综述：前世今生与未来走向？

【编者按】在理论界和实践领域，战略人力资源管理这一理念早已为人所熟知。顾名思义，这一概念已超越了传统的职能视角，更加强调人力资源管理工作与组织战略之间的紧密关系。数十年的研究历程中，我们对于中国特定环境下的战略人力资源管理究竟有何认识？未来的研究又将朝着哪个方向迈进？本文依托于作者们最新完成的一项全面综述，为我们系统地回顾了战略人力资源管理领域的“历史脉络”与“未来走向”。

在过去的三十载里，战略人力资源管理已成为人力资源管理研究领域的关键组成部分，且近年来在学术界引发了热烈的讨论。尤其是关于“战略人力资源管理日益脱离实际的人力资源管理操作，转而追求更高的理论严谨性和更复杂的研究方法”的批评之声，显得尤为鲜明。

审视这些讨论，我们不禁心生疑问：当前的战略人力资源管理研究路径是否真的像批评者所指出的一般狭隘？现有研究又是基于哪些理论视角展开的？那么，未来的战略人力资源管理研究该如何进行，才能有效回应批评者的关切，并在不同国家的环境变迁中展现出适应性？在中国特有的社会文化环境中，如何确保战略人力资源管理的研究能够避免将那些在其他文化背景下发展起来的方法直接照搬过来？

本文对主流期刊中发表的战略人力资源管理相关研究进行了全面梳理，或许能为你提供答案，解决你的疑惑。

“褒贬不一”：针对战略人力资源管理研究方向的批评之声

战略人力资源管理，这一被Wright和Boswell（2002）描述为“定义模糊且颇具争议”的理论领域，不可避免地引发了学者们的广泛讨论和批评。众多评论性文章指出了该领域研究中存在的诸如“概念上的不明确”、“方法论的不足”以及“与实际应用脱节”等问题。

经过长时间的研究，我们对于如何通过有效运用人力资源管理系统来增强财务表现以及解决员工、客户、合作伙伴以及社会等方面的关键问题了解不多；同时，我们对于企业为何持续增加对人力资源管理领域的投资以推动其进步缺乏深入理解；在何种情况下加大人力资源管理系统投资是有益的；以及是什么因素持续影响着员工和其他利益相关者对各种关切重要性的不同看法（Schuler and Jackson, 2014）。

Kaufman在2020年的研究中明确指出，心理学、科学主义与规范提升主义三者结合，构成了对战略人力资源管理长达三十年的“绝境”。同时，战略人力资源管理推崇“员工是企业不可或缺的战略财富”这一核心理念，然而，它也遭到了指责，因为其过分重视企业的财务表现。

尽管批评战略人力资源管理的声音不断，我们仍需明白，这些批评并非否定心理学、组织行为学等学科对战略人力资源管理研究的推动作用，而是在提醒我们——战略人力资源管理研究过于侧重心理分析，忽视了从其他学科角度进行的该领域研究。

战略人力资源管理领域的研究进展如何？有哪些未被触及的领域？

我们对战略人力资源管理领域的系统梳理分为两个阶段：首先，对顶级人力资源管理期刊HRM与HRMJ中发表的战略人力资源管理研究成果进行梳理和归纳，涵盖其采用的理论、概念模型及研究方法，并进一步探讨其与实际应用的相关性以及情境适应性。其次，在前一阶段研究的基础上，对中国特定情境下的战略人力资源管理研究进行回顾和总结。

从已发表研究的人口统计信息来看：

在总体趋势中，人力资源管理的研究领域更倾向于聚焦于发达经济体，这主要是因为这些国家具备了更为丰富的学术研究资源库。

众多关于坐落在非洲、南亚、东南亚以及南美的经济欠发达国家的相关研究，尚未得到充分的挖掘和利用，而这些地区在人力资源管理领域，普遍被认为存在战略层面的不足。

尽管这些关于战略人力资源管理的实证研究论文是以先前所述那些未被充分关注的国家的实际情况为依据进行的，然而，这些研究可能仍然难以获得顶尖人力资源管理期刊的青睐。

观察现有研究成果的焦点，战略人力资源管理的实证研究途径和关注点呈现丰富多样性，具体包括以下研究趋势：一是针对战略人力资源管理不同研究方向的多元化和含蓄的工作定义；二是关于人力资源管理策略实施路径的研究；三是围绕人力资源投入、人力资源体系以及人力资源操作的探究；四是人力资源管理实践作为战略工具的机制分析；五是探讨人力资源管理与组织战略之间关联的研究；六是研究人力资源所发挥的作用；七是关注产出方面的研究。

高绩效导向、高度员工参与、承诺度高的工作体系，以及众多人力资源管理策略，依然是战略人力资源管理领域内HRM与HRMJ学者研究的核心议题。在这些研究中，中介与调节模型被广泛运用，然而，与调节变量相比，中介变量的应用范围显得相对狭窄。

重新审视两篇期刊文章中关于“人力资源管理系统如何作为中介，影响组织情境特征进而作用于产出”的研究，我们发现它们并未能全面阐释人力资源管理系统在组织中的作用（参见Jiang等人，2013年的研究）。鉴于此，我们有必要进一步研究并构建一个更为全面的中介模型。在这个模型中，人力资源管理系统应能有效地中介组织特征（涵盖业务战略等因素）对员工产出的影响，并最终对组织绩效产生影响。

此外，众多研究依旧聚焦于组织内部，缺乏对内外部研究的均衡考虑。尽管越来越多的研究开始关注员工对人力资源管理和员工相关成果的认知与体验，但在这一领域的“利益相关者途径”却并未实现显著突破。

根据已有研究成果的理论基础分析，战略人力资源管理领域的研究采纳了多样的理论视角，包括战略管理理论、权变理论、社会交换理论、资源基础理论、AMO理论、制度理论、工作要求与资源理论以及资源保存理论等，这些均构成了当前战略人力资源管理研究的主要理论支撑。

组织行为学理论构成了个人层面中介机制研究的关键学术支撑（Jiang and Li, 2019），并且这一理论的应用也反映了人力资源管理领域对心理学的重视趋势（Kaufman, 2015a, 2020）。同时，相关研究提示我们需关注战略管理与劳动经济学中的“人力资本”这一核心概念，此举有助于我们更深入地洞察人力资源管理与组织业绩之间的内在联系和运作机理。

“前事后师”：中国情境下，战略人力资源管理研究做了什么？

研究发现，自1999年首篇探讨中国战略人力资源管理的英文论文问世以来，相关主题的论文发表数量直至2008年才显著增加。这些研究主要针对在中国运营的企业，包括跨国公司，且实证研究占据主导地位。其中，近80%的研究采用了定量分析的方法。此外，实证研究中有超过86%的案例仅聚焦于一个维度，其中大约60%的研究对象是组织这一层面。这些研究在制定方案时往往仅从一个角度出发，显得单一而片面，它们多采用或对源自西方的既定量表和测量技术进行了调整。

与HRM及HRMJ的研究成果相吻合，在中国特有的背景下，战略人力资源管理的研究焦点亦集中在高效能、高参与度、高承诺的工作体系，以及不同人力资源管理措施与产出之间的联系。然而，值得注意的是，越来越多的研究者开始关注在中国情境中，战略人力资源管理与员工创造力、创新活动以及绩效之间的相互作用。

中国政府提出了一系列战略，如“以创新推动发展”和“大众创业、万众创新”，在这一政治背景下，国家行动和激励在多大程度上对企业创新战略和人力资源管理实践产生了影响，进而影响了创造力和创新推动力，这一问题显然应得到更广泛的关注。

未来针对我国特定背景的人力资源管理研究，可以依托政治经济学、治理学以及利益相关者等更为宽广的理论框架，深入探讨诸如“政企之间潜在合作在构建以创新为导向的人力资源管理实践中的影响”、“不同层级中人力资本获取与运用”等议题。

研究发现：多数研究聚焦于外资和中资企业，对公共部门组织的关注相对较少。但事实上，公共部门组织对于提高人力资源管理、优化工作表现、增强公信力和提升员工福利等方面，有着显著的需求。

“路在何方”——未来的战略人力资源管理研究怎么做？

在全面梳理了战略人力资源管理领域的现有研究成果之后，我们对未来的研究方向也提出了一系列具体建议，这些建议涵盖了多个知识探索路径、具有指导意义的主题区域，以及实施这些研究项目的方法论。

1.追求研究与实践之间的联结

除了对组织存在的问题进行实地调研以及评估人力资源管理干预措施的实际效果，战略人力资源管理的研究者还应当将战略人力资源管理的研究成果与众多社会问题相融合，以此更加负责任地提供自己的学术贡献。多样性以及包容性如何融入战略人力资源管理的核心构成？如何突破现有组织公民行为的局限，探讨战略人力资源管理在推动能源变革和促进绿色经济方面的作用？

2.更加深入到情境中去

未来的战略人力资源管理研究，在设计过程中应充分考虑更多的内外部环境要素。这些要素应成为研究的焦点，而非控制对象。同时，部分环境要素可通过定性研究方法，并结合战略人力资源管理领域非传统理论视角，进行深入探究。

3.回归“社会-经济-政治”的视角

未来针对我国特定背景的人力资源管理研究有望对外部利益相关者的角色进行更为深入的探讨，尤其是对国家这一关键角色的分析。地方政府为何会介入到包括私营企业在内的企业战略人力资源管理中？这种现象与中国区域发展及区域间的竞争有何内在联系？地方政府又是如何将这种干预合法化，并使之深入企业内部？企业面对这种情况会有怎样的回应？企业为何愿意与地方政府展开合作？国家层面上的干预对企业战略人力资源管理效能的提升有何影响？一方面，这些问题研究可以从“社会-经济-政治”理论视角获得启示；另一方面，这也将有助于我们深化对现有理论的认识。

4.加强战略人力资源管理与企业社会责任研究之间的联系

未来的研究应当更加聚焦于组织如何形成与自身社会责任相契合的人力资源管理战略，同时探讨如何向各方利益相关者传达企业以人为核心的价值观念；进一步探究在国际政治经济形势及全球复杂事件的影响下，不同国家和组织背景中，战略人力资源管理实践如何作用于组织的灵活性和长期发展，并分析组织敏捷性和可持续性各自所代表的内涵。

未来的研究可以继续探索上述路径，采取“边走边看”的方式，探讨企业社会责任在中国和组织环境中的价值所在；同时，研究战略人力资源管理在多大程度上纳入了企业社会责任的考量，以及若已纳入，其具体影响又有哪些。

研究人员可以探究战略人力资源管理的某个特定领域或子模块，看其是否比其他领域与企业的社会责任有更紧密的联系，以及是否对企业的社会责任有更大的影响；如果存在这种关系，那么原因是什么，在什么条件下会出现这种情况。

此外，国际合资企业为我们营造了一个充满趣味且成果丰硕的研究环境。在这个环境中，研究者或许能够揭示战略人力资源管理和企业社会责任的内涵在不同社会和组织中的差异，并探讨这些差异如何在跨国合资企业中得到体现，进而影响战略人力资源管理与企业社会责任相结合的成效、品质以及竞争力。

5.更为专注于战略人力资源管理的某一子系统或单一实践

在中国特定的社会背景下，未来的研究有望对各行各业、各类组织以及劳动力的不同环境中，战略奖励子系统的构建、构成及其执行过程进行细致分析，并对这些系统对组织持续发展能力的正面和实际影响进行评价。同时，研究还应当深入挖掘战略奖励子系统与其他战略人力资源管理子系统之间的相互作用，以评估它们之间的相互促进、冲突或共同演化的机制。这些研究有助于深入阐释制度与文化要素在中国特定环境中对战略研究子系统的具体作用，以及这些作用如何得到证实。

本文改编自：Fang Lee Cooke、Mengtian Xiao以及Yang Chen的研究成果。该成果已获接受。其主题为：持续探寻战略性人力资源管理？以中国为例，对相关研究进行综述并提出未来研究方向。收录于《人力资源管理》期刊。

作者简介

陈扬教授，任职于西南财经大学工商管理学院企业管理系，担任博士生导师，他的主要研究领域包括信息技术的企业运用、人力资源管理以及环保战略。

李应芳，系澳大利亚社会科学院的院士，同时担任莫纳什大学商学院副院长一职，亦是一位杰出的教授。她的研究领域主要集中在中国的人力资源管理、劳动关系以及战略人力资源管理等方面。

李一帆，系西南财经大学工商管理学院企业管理专业的研究生，他的主要研究领域包括人力资源管理、信息技术在企业中的应用以及跨文化管理。

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