华为以奋斗者为本理念全方位落地，人均产值高且淘汰制凸显导向

华为企业面对人力资源方面的挑战，确立了“以奋斗者为中心”的基本准则，从组织文化、干部选用、长远业绩评估和利益分配等角度全面推行这一准则，使18万名工作者形成统一的信念，并且依靠这18万人实现了5216亿元的人均生产成果。由于人均贡献的突出表现，该公司员工每年的平均收入达到60万元。工作满八年可于四十五岁退休，公司设有十百分之一的人员调整机制，这种制度凸显了追求卓越、承受巨大压力以及人员流动频繁的特点。

01 学习对象

董事长、业务一把手、CHO、人力资源总监

02 课程亮点

“以奋斗者为本”的人力资源体系

干部管理体系与实践经验

华为绩效与激励管理体系与实践经验

任正非在华为内部说自己其实就做三件事：

第一件事情，就是做文化教员；

接下来要着手加强干部团队建设，持续激活人才选拔机制，精选出符合组织成长方向的人才，同时淘汰掉那些不匹配团队发展要求的成员。

第三件事情，就是分钱（短期绩效、中期激励和长期股权）。

恰好，这几件事情，也是人力资源管理最重要的几件事情。

03 学习安排

日期

时间

项目

7月21-22日

08:00-09:00

签到

09:00-12:00

课堂学习

12:00-13:30

午餐

13:30-16:30

课堂学习

04 课程大纲

模块Ⅰ：以奋斗者为本的企业文化建设——华为企业文化实践

通常情况下，公司所倡导的价值理念以及内部氛围，很难真正融入日常运营和成员举止之中，然而华为却成功地将核心理念与组织运作方式、员工具体行动紧密结合起来。

一、企业文化与企业绩效的关系

——比组织与流程再造更重要的是企业环境和人的思想的再造

1、企业文化是什么？（华为是如何看待企业文化的？）

2、企业文化如何改变员工和客户的态度和行为？

3、企业文化如何把“思想”转化为“行为”？

二、华为文化的五大实质内容解读

1、为什么2015年华为文化建设的主题词是“芭蕾脚”？

2、华为文化实质内容之一：

为什么“机会第一”是商业和创业的第一文化？

华为怎样将捕捉商机和开创商机的理念转化为公司的实际本领？

3、华为文化实质内容之二：

华为怎样培育起覆盖职员、公司及用户的三重“职责成效驱动”理念？

4、华为文化实质内容之三：

华为的“团队协作”文化是如何让一批普通人干出不普通的事的？

华为在管理上追求精简高效，力求体系运行最为紧凑，在文化塑造上则着力拓展深度广度，致力于让企业精神发挥最大效用，二者相辅相成，形成了独特的管理哲学，这种做法的具体路径和成功经验值得深入探讨，其核心在于平衡管控与人文的关系，既保证组织运作的流畅性，又凸显价值导向的引领作用，这种模式的有效性体现在多个层面，既有制度层面的支撑，也有精神层面的驱动，整体而言，这是一种动态调整的管理策略，不断适应内外部环境的变化，展现出强大的生命力和适应性

华为的核心精神第五点：为何华为的“狼性精神”是被动形成的？（其行为表现、广泛适用性）

三、华为对于文化的定位是“一套完整的管理逻辑体系”

1、为什么说在华为，文化可以是第一生产力？

2、什么是华为的文化管理模型：“洋葱模型”？

华为对“文化”这一体系的基础预设、未来蓝图、核心任务以及行为准则是如何阐释的？

4、华为的文化建设与其它管理要素之间的三大关系：

a)、华为的文化建设与利益分配之间的关系？

b)、华为的文化建设与经营机制的关系

c)、华为的文化建设与华为的简单管理体系之间的关系

四、华为如何塑造企业文化

培育企业文化是企业一项关键职责，预先设定的文化理念不会自发构建而成。

2、企业塑造文化的核心要素是什么？

华为的领导集体为何将培育公司价值观体系视作核心任务，并且纳入了关键工作范畴之内？

4、企业文化如何落地？

a)、如何形成企业的文化符号？

b)、如何根据环境挑战提出文化建设的目标和要求？

c)、什么是匹配企业文化的“人物故事”和“仪式范式”？

d)、如何建立企业文化的“传播平台”？

五、打造与时俱进的文化导向力

1、华为如何应对全球化的挑战

2、华为应对多元文化挑战的经验总结

3、与时俱进，对核心价值观动态诠释

4、华为文化的本质是适应

模块Ⅱ：锻造聚焦商业成功的干部队伍——华为干部管理之道

如何理解华为运用什么方式培养一批能打胜仗、能调整岗位的管理者，取得经营成就，并维持组织的持久生机？

一、干部的使命与责任

1、干部要担负起公司文化价值观的传承

2、洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长

3、带领团队实现组织目标

4、有清晰的主攻方向，抓主要矛盾

5、站在全局立场，不断改进端到端的业务流程

6、开展组织建设，帮助下属成长

二、对干部的要求

1、干部要长期艰苦奋斗

2、不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度（热点内容）

3、实事求是，敢讲真话，不捂盖子

4、以身作则，不断提升自身的职业化水平

5、要有自我批判精神

6、保持危机意识，惶者生存

7、个人利益服从组织利益 （热点内容）

三、干部的选拔与配备

1、猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 （热点内容）

2、优先从成功团队中选拔干部

3、优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部

选拔干部要重点关注那些对公司未来发展有重大作用的典型事件，并且要从中进行考察，这是当前需要特别重视的内容

5、干部选拔的关键行为标准 （热点内容）

6、干部配备的基本原则（热点内容）

7、干部要能上能下的机制（热点内容）

四、干部的使用和管理

1、干部的考核与激励（热点内容）

2、干部的分权管理

3、干部的监察

4、干部监察的制度与程序

五、干部队伍的建设

1、以选拔制建设干部队伍（热点内容）

2、建立干部的循环流动制度

3、建设后备干部队伍，保障事业持续发展

模块Ⅲ：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

华为的绩效调控怎样把职责成效剖析为集体表现、个人任务保证，又怎样造成利益集中于单一渠道的分配呢？

一、大绩效管理：绩效是经营的结果

1、企业文化对绩效的影响

2、商业模式对绩效的影响

3、战略对绩效的影响

4、总结：绩效是经营的结果

二、绩效目标解码：全力创造价值

1、起点——客户价值 & 经营要素

2、价值创造的关键活动

3、绩效目标解码过程

4、目标管理和绩效管理

5、组织绩效和个人绩效

6、组织KPI和个人KPI必须责任结果导向

7、绩效目标设定原则

8、总结：对准商业价值的目标才有意义

三、评价绩效贡献：正确评价价值

1、组织绩效考核要点

2、组织绩效考核方法

3、个人绩效考核要点

4、个人绩效考核方法

5、误区1∽8

6、总结：如果没有正确的绩效评价……

四、绩效管理支撑：管理价值及分配

1、绩效管理的导向

2、绩效管理全景图

3、组织绩效和个人绩效管理

4、组织绩效管理程序

5、个人绩效管理程序

6、价值分配：利益共同体

7、价值分配：激活各种价值创造的要素

8、价值分配：合理的薪酬结构

9、总结：绩效管理控制战略地图确保商业成功

05 专家介绍

毛为民

原华为人力资源、干部管理高管

管理实践&咨询经历：

在华为任职十九年，前八年担任业务部门中坚力量，后十一年专注于人力资源高层管理。曾负责集团核心骨干的选拔任用、能力提升与职业规划，以及企业文化体系的构建与运营，并兼任集团人力资源辅助总监一职。

曾服务的部分知名企业：

一些知名公司包括双胞胎集团, 清华泰豪, 扬子江药业, 先声药业, 上汽集团, 吉利汽车, 宇通客车, 永诚保险, 金螳螂集团, 老村长酒业, 力源集团, 大华技术, 神舟高铁, 金螳螂, 洽洽食品, 远洲集团, 九鼎集团, 世好集团, 华勤通讯, 五星电器, 新大陆集团, 报喜鸟, 彰泰集团, 厦门中骏等。

06 报名信息

学习费用：

8800元/人

报名咨询：

扫描二维码即可报名

热线电话：400 698 6188

账户信息：

单位名称：上海乔诺企业管理咨询有限公司

银行账号：97250154740001412

开 户 行：上海浦东发展银行万里支行

07 客户评价

华为已经寻得了我们当前困境的所有解法。华为先前遭遇的难题，正是我们此刻面对的。

——双胞胎董事长 鲍洪星

经由乔诺商学院组织前往华为总部进行实地调研，我们更加明确了向华为看齐的决心，毫不犹豫，着手从工作流程和人才管理方面推行全面的革新，华为堪称中国公司中最值得借鉴的典范，乔诺商学院则是咨询行业里最优越的范本

——九鼎集团董事长 杨林

乔诺商学院为企业带来管理上的新观念、新技巧，参考行业中的优秀做法，帮助企业实现快速且优质的增长。

——新大陆集团总裁 王晶

乔诺商学院是家专业训练机构，九牧王高层人员参与了乔诺安排的探访华为、研习《变革之心》等进修活动，均收获颇丰，另外我们也聘请了乔诺商学院顾问班子协助我们推动机构转型，非常值得信赖。

——九牧王董事长 林聪颖