分享德勤让人力资源更上一层楼报告，聚焦战略路线图要点

呈上德勤公司的人力资源文件《助力人力资源迈向新高度》，核心内容为“人力资源战略规划蓝图”，该蓝图颇具价值，通篇阅读之后，有助于拓展认知领域，亦可深化认知层次。

0、人力资源路线图概要

德勤的“人力资源战略路线图“有3大部分10个要点：

1、价值定义（Define value）

人力资源规划的首要环节在于明确价值取向，同时掌握人力资源如何实现价值创造，这要求人力资源管理者必须对整体商业环境有深入认知，包括准确把握市场动向，并对公司整体业务战略有透彻理解。

2、对齐人力资源服务（Align HR services）

明确公司未来人才工作的基本思路之后，企业要再次检查其员工管理的各项规定、部署以及具体做法，核实这些内容是否与整个组织的宏观目标保持一致。

3、交付价值Deliver value

实施人力资源战略与计划，需要落实为具体行动，同时要产生实际效益，服务于业务发展。

10个要点是：

1. 了解业务战略

2. 定义人力资源战略

3. 识别人力资源的绩效杠杆

4. 细分利益相关者

5. 优化人力资源投资

6. 设计人力资源服务

7. 建立人力资源交付模式

8. 提升公司的人力资源能力

9. 持续改进人力资源运营

10. 沟通人力资源服务的价值

德勤表示，以往，组织内的人力资源管理工作多被当作事务性任务，其规划思路较为基础。而今，相关认知已出现转变。现阶段，众多机构均意识到，员工对公司的经营成果有着决定性影响，因此人力资源部门必须制定完善的行动方针，以提升这一核心要素的效能，从而实现价值上的大幅增长。

当然，确立明确且高效的人力资源规划仅仅是一个初步步骤。最终，任何规划能否实现既定目标，关键在于能否得到切实的贯彻和落实。

下面的框架概述了人力资源战略所必需的10个主要步骤：

1. 了解业务战略

要点：

各类经营方针须搭配相应的用工规划。企业选择竞争方式，结合人才队伍现有及未来可能存在的长处与不足，会极大影响人力资源配置形式，并决定达成市场目标必须采取的措施。

依靠新思路的经营方针，和依靠卓越的顾客服务或低成本的策略，在人力需求上有显著区别。另外，缓慢扩张的策略，和依靠收购实现迅猛发展的策略，在人员配备上也有很大不同。

一个企业的员工资源规划，跟它的全局经营方针一样，需要对市场动向和态势有透彻的认识。

在先进国家，由于婴儿高峰期出生的人群逐步结束职业生涯，劳动队伍出现老龄化现象，并且民众对于科技和教育的关注程度有所降低，因此，核心专业人才长期面临不足的问题。

当前，随着新工作环境的应用和方法的进步，人力资本正日趋国际化，过去难以发挥作用的人才群体因此具备被发掘的潜力。

客户、对手、供应商等方的作为，或许会显著改变企业对人力资源的渴求程度，这一点不容忽视。

电信领域的竞争不断压缩收益，公司逐步把运营迁往开销更小的国外地区，这一点很清楚。与此同时，科技界领先公司也在积极探寻吸引并挽留优秀员工的创新路径。

图2展示了电信领域的实例，德勤提出一个精简且实用的体系，涵盖四个方面：运营方针、运营构想、人才布局策略，以及人才布局方案，各项内容均相互匹配对应。

2. 定义人力资源战略

要点:

可靠的人力资源规划为组织成员实现价值指明了方向。它还明确了企业在招募新员工或维系老员工时应遵循的原则。这些原则涉及诸多方面，比如哪些专长和素质对于达成未来规划至关重要，怎样吸纳人才（通过内部培养或外部引进），以及如何塑造并维持卓越的团队氛围。

一个企业想要面面俱到，其实相当不易。能否制定出高效策略，核心在于明确哪些方面需要着力，哪些领域可以舍弃。

德勤展示了“人力资本企业价值地图”(图3)，其中呈现了特定人力资本要素，例如劳动力规划、奖励机制、合规要求、变革管理及领导力培养等，与关键业务表现指标，包括收入增长情况、营业利润水平、资产运用效率及预期目标之间的相互关系。

这种分析方式有助于领导层认识业务规划与人才管理的内在联系，从而更便捷地规划出契合企业实际的人才管理规划。

另外，完整的人力资源规划，需要涵盖接班人方案、人才维系措施、绩效奖励准备、养老安排，以及税务会计准则的调整等。此外，还涉及该组织在经营事务、信息披露和法规遵循中，与人员相关的潜在风险认知。

3.识别人力资源的主要绩效杠杆

要点:

近些年，众多企业对于人力资源绩效的衡量标准和评分体系有了显著进步，特别是在涉及费用类指标方面，诸如整体薪资和综合报酬。

人力资源管理正日益体现出战略重要性，它需要重视与价值关联的评估指标，比如用于处理管理人员事务的管理时间等，具体参见图4。

衡量员工工作成效时，应当注重其对业务产生的实际作用，而非单纯考察人事管理层面的运作状况。具体来说，一个比较实用的途径是计算单位劳动产出，也就是个人创收与个人创利之比，接着将这个数据同同行业其他企业的表现进行对照。

另一些以效益为衡量标准的人力资源数据，涵盖新职员更替程度和职位提升幅度，考量团队后备力量与人才库规模的比例，分析岗位间调动频率，关注核心岗位人员的留任情况，同时衡量奖金与业绩的关联度。

4. 细分利益相关者

要点:

各相关方团体为公司带来不同层面的付出，德勤提出，对那些具有重大作用且价值高的客户，应当给予最优质的照拂，至于那些作用不大且价值不高的客户，则可以提供相对基础的服务。

人力资源计划通常按照四个一般维度划分利益相关者或“客户”:

相关方包括，参选者，在职人员，中层管理者，高层领导，离职员工，外部合作者

企业声誉需彰显，人才库建设要完善，跨国员工调动要便捷，员工信息管理须稳定，操作费用应压缩

（3）服务水平：响应时间，自定义应用程序，现成的解决方案

（4）接入渠道:面对面咨询、自助服务、呼叫中心

可以根据个体在利益格局中的定位，或与企业关联的紧密程度，将其归类，也可以依据付出劳动对成果的影响，划分成不同类别，例如骨干工作者，主力成员，可调配人员，专才人士。

5. 优化人力资源的投资

要点：

在人才资源增值方面，德勤构建了一个资本效能分布图，其中配备有衡量四种类别计划效益与潜在问题的方法，

（1）维护：维护基本的人力资源系统和流程。

（2）生产力：提高人力资源和劳动力的效率和有效性。

（3）创新：产生新想法，创造创新文化。

（3）增长：直接支持公司的增长战略，如新市场进入和并购。

公司的人力资源团队需要着力提升对生产效能、革新举措以及发展方案的重视程度，这些方面均需与企业的整体经营方向保持一致。

图六呈现制药行业的一个案例，说明该企业如何将投资组合里各项计划，依据价值与风险两个指标进行定位，为制定人力资源相关产品与服务投资策略提供参考依据。

这种风险评估往往涉及员工问卷，或者与核心员工及高层管理者进行专题讨论，有时还包括其他相关活动。

6. 设计人力资源服务

要点：

很多企业都配备完备的基础人事管理支持,不过,依照我们的观察,相当多的机构尚未研制出应对自身最严峻人才难题的专项解决方案。

德勤经过研究指出，人力资源服务的核心要素包括，领导能力提升、人才经营、打造卓越团队氛围以及实施培训计划，这些内容在图7中有详细展示。

具体方法，有助于提升人力资源在这些关键部门对企业的价值,能够增强其作用,从而产生积极影响。

借助商学院及各类外部机构联手，研制并施予前沿的管理者教育，旨在栽培新一代的掌舵人。

借助量身定制的职业规划与成长平台来引导员工，降低对物质奖励的依赖程度。

借助专门针对核心人员的工作计划来塑造优良的传统，这些人员对于其他成员具有示范作用。

把培训和发展融入日常管理活动中，不能仅仅当作年度偶发事件来处理。

7. 建立人力资源服务的交付模式

要点：

德勤提出的“人力资本输出”概念值得深入探讨，德勤指出，企业人力资源服务的提供方式涵盖：业务外包、人力资源整合平台、自主操作以及杰出枢纽，从服务提供角度审视，这些人力资源形态犹如五个核心支柱

德勤观察发现，多数企业最后会选用综合方案，这种模式融合了多种策略，目的是为了适应各自的特定要求。

（1）人力供应商（政策流程，程序合格）

（2）卓越中心（HR门户、自助服务）

（3）共享中心（报告与分析）

（4）外包中心（合规、服务水平、协议）

（5）业务伙伴（整合技术）

图8中的框架显示了德勤设计的人力资源服务交付模型。

8. 提升公司的人力资源能力

要点：

德勤在执行人才管理方针时强调，组织的人力资源部门及其工作人员，对于达成既定任务和实现预期效果至关重要。

现在，工作效率的增强，工作的整合以及工作的委托，让人力资源部门可以分出更多的时间与精力，应对战略层面的业务难题。

人力资源部门正着力提升战略性和业务导向能力，为弥合差距，人力资源管理者需明确未来知识与员工所需技能，并将这些需求同人力资源职能的现有实力进行对照分析。

德勤提出，“人才发展新要求”需要涵盖：具备商业运作和财务规划能力、擅长统筹项目执行、熟悉人力资源服务内容、掌握专业领域知识、能够推动组织变革、具备沟通协调影响力、擅长数据监测与评估、了解人力资源信息系统、以达成目标为工作核心。

9. 持续改进人力资源运营

要点：

德勤觉得，人力资源运作重要的推动力有：完善的方针和步骤，结合的科技，自主操作的部分，服务标准的规定，数据统计和洞察的设备，以及管理得当的机制。

德勤觉得，优秀的人才管理活动是一段持续不断的探索过程，要取得理想成效，需要注意这些要点：

组建一支追求卓越的执行小组，旨在促进不断进步。可选用六西格玛或其他同类方法，对组内成员实施资格评定。

•从头到尾地管理流程，而不是零敲碎打。

优化人力资源配置方案，必须依据ERP系统进行信息排序，同时有效利用其集成功能，确保资源得到合理分配

•开发强调持续学习的培训项目。

•建立严格的治理流程以改善财务状况纪律和责任。

•根据服务水平协议来衡量人力资源绩效行业基准。

图10显示了一个示例框架，实际上是一个HR记分卡。

10. 人力资源服务的价值沟通

要点：

德勤觉得，和公司管理层讨论人力资源能力与服务怎样进步，是有效的人力资源策略里最关键的一环。

然而，交流必须持续不断地贯彻始终。比如，起初要同公司主管和核心相关方进行联络，探明他们的期望，随后时常邀请他们加入，以便增强他们的归属感和责任感。

此外，交流无法取代实践。先前德勤指出，他们注意到部分人力资源单位犯了过失，将自身定位为“策略性”，却未培养相应才干来实现该目标。

德勤的观点是，领导层对人力资源战略的认可确实关键，但若人力资源部门仅停留在口头承诺，那么该战略实际上等于零。