小公司HR做8年仍是主管，被指养老，真的赶不上新人？

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小公司HR，

只配说成是养老？

“我在人力资源领域已经工作了八年，职位却始终是基层主管。最近公司招聘了一批应届毕业生，这样一来，差距就显现出来了。”

年纪偏大时，学习新知识的速度明显变慢，职业发展上既找不到合适的下家，也难以接受远低于当前水平的职位。

日常的刻苦努力，招致上级和同僚几分讥诮的询问：”你也得熬夜吗？工作那么久，业务流程都运用自如了，对你而言这难道不是份安逸的差事....“

专业基础还可以，可是一谈到参与并执行公司规划、协调团队和人员，就立刻卡壳了。偶尔甚至比新员工更不机灵，所提的思路或者所给的点子很得领导赏识。

领导曾戏称我在公司安享晚年，我总感觉跟不上新同事的步伐和速度，这实在不该是我在人力资源部门工作八年后应有的状态，然而这确实是我目前的处境！

上周，我的HR朋友老张有段讲述，让人感到难过，他现在在一家私营企业担任主管，确实从招聘专员做起，过去也取得过优异的招聘业绩，经过多年努力才晋升到基层管理岗位，公司里算是有经验的员工

公司由于方向上的原因，长期维持收支平衡，长远来看这对职业的持续进步非常不利，因此他曾经几次建议去应聘某知名企业的首席人力资源官和人力资源总监职位。

为了职业发展和薪资增长，他投入个人闲暇，全力争取那个盼望已久的岗位。

那家单位让老张特别关注，面试环节进行得还算顺畅，不过最终的消息却让人失望。

抱歉，您对招聘模块的掌握，与我们这个职位的条件不完全符合，我们寻找的人需要熟悉多个模块，或者掌握所有模块。

老张表示，面试官提了若干工作相关的问题，他仅能从招聘层面提供部分想法，而且他对自己给出的回答感到不太满意。

最后，老张对我说：

希望向专门负责某个模块的人事同行们表达，若长期在规模较小的企业工作，务必尽早寻求向涵盖更多模块乃至全部模块的方向发展，否则个人的职业前景将逐渐受限。

02

小公司HR想晋升，

有更高效的方法吗？

各位正在关注人力资源领域的同仁，不妨深入探讨以下议题：倘若由你自主设计职业生涯的进程，你更倾向于全面优化并彰显自身各项能力的综合优势，还是专注于某个特定领域的卓越突破？

HR要构建自己的职场技能，什么才是最重要的呢？

老张的求职过程充分说明了这一点，掌握单一领域的人思路容易狭窄，提出的应对方法常常浅显且实施难度大。人力资源管理工作不能分解成互不关联的环节（比如惯常的六大板块）。

从事人力资源管理工作的同仁都明白一个道理，该领域职业进阶通常遵循这样的轨迹，从初级职位，比如人力资源专员开始，接着晋升为中级管理岗位，例如人力资源主管，最终有望达到高级管理层，诸如人力资源经理或人力资源总监这样的位置，这是一条普遍的发展路线。

负责具体执行工作的人员，主要是从事务性人力资源管理，能够熟练掌握人力资源各个部分的流程操作，工作内容比较固定，对公司的业务选择没有实际作用。

一般的专业技术骨干，掌握着制定和实施人力资源各项主要环节的基本能力，能够针对公司运营的某些特定任务，提出相应的处理办法。

战略管理层全面负责公司人力资源规划，为重大决策给予必要协助，负责构建高级管理团队，并且迅速处理管理中出现的关键人力资源难题。

精通人力资源各个组成部分，乃至全部内容，是人力资源专业人士必备的素养，同时也是获得高薪职位所必须经历的过程。

这就要求每个想要晋升的HR拥有这种组合：

1.做到绝无仅有，模块做精；（可做HR阶段测评）

2.做到在实践中有价值；（心中有数，落地有谱）

3. 具有可持续发展性。

不论你目前处于何种职位，必须清楚职位的职责要求，工作的具体任务，上级对人才管理的观点和目标，组织的整体结构以及人事部门的设置情况，未来的职业成长路径，还有应该选择哪个领域努力才能取得最佳成效。

因此建议所有人事管理人员，不论当前职位高低，倘若日常工作以高度重复的事务性任务为主，务必设法突破此种安于现状的状态。

03

HR如何找对自己的学习方向？

在所有我了解的人事难题里，当职业发展到某个平台期时，人力资源管理者必须在思维模式、体系构建、全局眼光等方面实现显著的进步。

我向老张提出看法，毕竟他今后打算谋求经理或HRD职位，何不趁眼下机会，把那六大模块一一演练一遍。另外，在他离职前，我还送了他一份自我评估工具，以便他能够了解自身长短。

在学习过程里，向老张介绍了由三茅网制作的“九段HR胜任力自测表”，目的是评估自身的长处和短处。（这个九段HR胜任力自测表，在文章末尾可以免费获得）。

他一看到结果，感到有些失落，因为胜任力九段评估的最终得分只有三段，属于人力资源部门初级主管的级别。不过，经过深入观察雷达图，他意识到这个评价其实相当精准。

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通过检查情况发现，不足之处主要表现在团队建设、工作方法等方面。导师迅速为老张安排了职业评估和进修方案，包括《HR人力资源实战专家》和《人力资源高级分析师》这两个研修项目。

学习期间，针对相对欠缺的部分，例如团队建设、工作方法，都有系统的讲解，核心在于领悟了人力资源如何为企业带来效益，增强了自身的整体规划能力。

他向来对数据感到困难，但现在却毫不费力地掌握了运用数据分析进行诊断的方法，这确实是一门融合了多种工具、技巧、实践以及思维方式的综合性强化能力训练课程。

学习时期临近结束时，三茅的资深讲师会专门举办网络直播，内容涉及个人履历的优化建议，面试技巧的讲解，以及职业发展方向的规划指导。

此外，针对老张即将进行的工作调动，导师提议他应当着手通过领英、猎聘这类求职网站来探究人力资源总监职位的任职条件，并且结识若干位猎头顾问，以此作为后续面试环节的准备工作。

而且反复强调，上司们更青睐那些既理解宏观规划又熟悉具体运营的负责人，他们善于借助人力资源的专长，为公司带来切实的贡献。

随后，老张迅速运用直播课程中学到的求职方法，说服了面试官，顺利进入一家颇具规模的企业担任人力资源总监，年薪达到四十万元。

说实话，通过面试便意味着一个全新的起点。倘若没有求学经历，或许还没等到未来有机会一展身手，就已经被淘汰出局，毕竟在求职面试时思绪一片空白，连理论体系都毫无准备，又怎能施展才能呢？

在此，我也想同大家交流成功更换工作的体会，现阶段最适宜着手的事务：

首先，要明确职业发展的领域，评估自身的突出能力，接着，完成三茅网提供的“九级人力资源管理能力评估问卷”（文末扫码即可免费测试），然后，利用自身优势制定跳槽策略。

第二步，在沉淀数月期间，要逐步构建联系，同时集中精力进行学习，目的是为了通过面试和简历审核，也为将来能够成为核心决策者做好铺垫。

第三步，要瞄准着去更换工作，不要盲目地散发大量求职申请资料。应当有明确的目标和步骤来逐步提升自己的职业发展水平。

不论你是负责落实工作，抑或是介入制定方针，若期望成为人力资源总监或经理，务必在思考模式、全局眼光、信息解读方面实现显著进步。

各大模块都有实操案例