员工绩效管理有多种评估方法，了解其优缺点很关键

员工绩效管理不同于在公园里闲逛，存在多种评估方法和工具可供选用。若想为特定的业务目标挑选合适的评估类型，就必须清楚认识每个绩效评估流程的利弊之处。

一、绩效评估方法

1、传统的绩效评估或检查表方法

依据事先设定的核心工作表现指标以及强项和弱点的记录来考核工作人员，管理者判断受评者的工作成果是否达到这些要求，同时制定条理清晰的发展方向，通常这种考核每年实施一次，并且对员工采用顺序打分的方式

优点：

常规的业绩考核为评定和沟通职员工作状况确立了规范化的体系，此类考核多依照既定步骤和时限开展，这有助于维护机构整体的统一性。

培训与进步：此类评估使管理者得以向员工就其作为、强项及待提升方面给予意见，同时也能作为探讨未来职业方向、成长方案和业绩标准的场合。

年度员工评估对薪资确定、职位提升及奖金发放有重要影响，它为筛选出符合加薪、奖金或晋升条件的优秀员工提供了依据。

绩效评估过程及其成果需要通过书面材料进行记载，这样做能够形成对工作表现对话、已达成目标以及待提升方面的历史记录，这些资料对后续的回顾和判断工作大有裨益。

缺点：

年度绩效评估并非每日进行，因此反馈信息不能实时传递，这种时间差不利于及时沟通，也压缩了持续交流与提升表现的空间。

年度员工绩效评估易受主观影响，因为评估结果完全取决于主管的看法，这可能导致评估带有个人色彩，并基于对员工的负面经历做出有失公允的判断。

注重既往的业绩：此类检视往往侧重于往昔的作为，而非当下或未来的衡量，或许难以记录自上回会议以来职员最新的贡献或工作表现上的变动。

担忧和负担：关于年度考核的预感，会让职员感到心神不宁，这种周期性的环节，会让考核显得格外关键，同时也给上级和下属造成负担。

反馈机制不完善：常规的评估方式缺少必要的循环互动，难以实现持续指导，员工或许会错失定期获取指导、改进建议、支持和工作肯定的机会。

行政任务繁重：对全体职员实施每一年度的考核，或许会耗费大量时间，特别是在规模庞大的机构里，这有可能会牵扯去执行其他关键工作的资源，同时或许会造成信息回馈的滞后。

适合：

生产型企业、仓储机构以及销售企业能够从陈旧的职员考核机制中收获颇丰。实际上，此类考核常常强调针对可重复性工作的量化评判基准。

2、360度系统

多角度获取建设性意见,需要综合同事、上级及个人三方的评价,这种全方位的评估有助于全面掌握职场员工绩效策略的完整情况。

优点：

多方意见汇集：同事、员工及上级的看法汇总有助于形成完整评价。

向上沟通：这种措施促使集体对其领导者及管辖事务提出意见，表明集体中的每位成员都要对自己的作为负责。

从更全面的角度审视员工表现：恰当推行此类考核，有助于为全体人员的工作成效确立一致且公正的衡量基准。

提升个人认知和进步：来自不同评价者的有益意见能够激发自我审视和提升，同时，全方位评估包含自我审视，还能推动职业成长。

缺点：

收集众多评审者的意见需要耗费不少时间，这种方式或许难以融入你的工作流程之中。

个人成见：工作场所摩擦及个体看法或会干扰评判者，进而造成某些评审结果出现偏差。

匿名状况，或称匿名缺失状况，或可波及意见的层次与坦率度。

适合：

任何企业都可以运用全方位信息反馈，这主要看具体岗位性质，主管人员尤其能从中获益匪浅，并且能够依据不同领域进行适配，比如服务行业能利用客户意见来衡量成效，不过这种做法的不足之处在于成本高、耗时长，具体开销和时长要视乎公司实际情况。

3、目标管理（MBO）

这种做法明确了职员与机构期望达成的具体指标，这些指标或可量化，或为质化，监控进展往往涉及周期性举行工作评估会。

优点：

确立目标使之契合机构宗旨：借助于目标管理法，使个人成长规划与组织宗旨相吻合，借此优化作业环节，并提升工作效率。

员工参与和归属感：员工参与目标制定过程，这种做法能提升他们参与度3.6倍，同时增强他们对自己工作成果的自豪感，并更有动力去优化表现。

这个办法设定了明确的标准，依据具体的目标（比如SMART目标）来衡量成效，使每个人都能明白自己的任务，并且意识到个人贡献如何推动企业的宗旨实现。

缺点：

制定有明确标准的任务：虽然量化标准很有用，不过依照企业的定位，或许难以确定这些目标。在部分小组里，这种工作表现衡量方式或许比其他小组更管用。

注重近期任务：设定近期任务容易造成视野局限，会忽略整体成效的诸多层面，同时也会错过成长可能。

过分重视结果达成，容易忽视那些虽规模不大却富有意义的付出。

适合：

这种做法对以项目形式开展业务的企业颇具吸引力，比如咨询机构及专业服务机构，因为彼此间的信赖感以及赋予员工自主权是关键要素，所以考核团队互动情形在此具有显著意义。

4、自我评估法

工作人员借助既定规范或期望值衡量自身工作情况，借此激发他们对于工作成效与个人进步的自主决心。

优点：

进行自我审视的人，能更清晰地认识到个人能力有待提升的方面，以便实现卓越表现。他们倾向于主动争取进步空间，并且愿意向直属上级表达自己的发展目标。

个人应当严肃审视自身行为，并思考其对于集体及机构产生的后果，这样做有助于自身进步与集体革新。

个人进步的关键因素之一在于自我审视，通过这种方式，成员可以时常审视自己的作为，并且了解这些作为如何随着时间变化而发展。

缺点：

自我评判很难做到公正，容易带有主观色彩。员工或许会倾向于高估自身贡献，目的是防止他人质疑其工作方式。要能客观分析自己的长处和不足，通常需要事先接受专门指导。

自我价值认知方面：有的职员或许在理解自身价值上存在困惑，进而可能看轻自己，这种现象损害了他们的自我评价。

获取更多相异见解：仅靠自我评价存在局限，必须搭配其他考核方式运用，才能提升成效，这对部分企业而言，或许会显得颇为繁难，并且需要投入较多时间。

适合：

某些行业在衡量行为和人际互动这类非量化标准时，能从这种评估方式中获益良多，服务业就是典型代表。

确实还有别的考核方式，比如九宫格考核法。不过，依据先前呈现的案例，你会明确知道哪种绩效评定流程更适合你的实际状况。

部分做法的不足之处能够借助培育良好的意见交流氛围来弥补，这种氛围包含按期进行工作汇报、不断进行工作成果评估以及运用高效的工作评估软件。实际上，持续且具备指导意义的意见能够改进工作人员的工作表现评估，有助于提升工作效能和个人成长。

二、25 个绩效评估问题

这里列举若干示例疑问，它们涉及你进行工作表现评定时必须处理的要点，依据考核方式排列：

1、传统的复习问题

1）你今年获得或发展了哪些技术技能？

2）这些技能如何支持你的日常表现？

3）你如何描述你在工作中的总体态度？

4）你如何回应反馈，无论是积极的还是消极的？

5）你能分享一个示例，说明你如何利用反馈来改进你的工作吗？

6）你如何确保你的行动与公司的文化和目标保持一致？

2、自我评估问题

7）你的长处和短处是什么，你如何评估它们？

你对之前的工作成果感到满足吗？是否存在某些工作或计划可以采取其他方法进行？

9）你对未来的职业发展有什么计划？

10）你最近获得了哪些技能，哪些技能将来想学习？

11）你想为下一个时期设定什么个人目标？

12）你最喜欢做的项目是什么？有没有你不太喜欢的项目？

13）我们可以做些什么来改善你的日常工作？

3、基于客观的评估问题

14）在评估期间，你实现了哪些目标？

15）你能否描述一下与我们设定的目标相关的成果？

16）在实现目标的过程中，你遇到了哪些挑战？

17）你是如何克服这些障碍的？

你期望在接下来的阶段达成哪些成就，你觉得怎样才能达成这些成就？

认为个人追求的期望值与具体承担的任务内容，是否能够显著作用在集体运作的整体效果以及机构运作的整体成效上

你觉得你制定的目标是否切合实际呢，是过于高远，还是不够有追求？

4、360度评估问题

21）你如何评价你与团队成员的合作？

22）你有没有收到同事的反馈？有帮助吗？

23）你如何每天支持和指导你的员工？

24）你的员工对你的领导能力有什么评论？

你们与直属领导之间关系是否融洽？你们认为他们的意见是否中肯？

三、绩效考核结果举例

当你完成绩效面试中的提问环节，便能够着手记录你的评价了。这里有一些参考案例，能够为你提供写作和归纳的思路。

积极的结果

该员工完全符合我们评估标准里的各项要求，他们端正的工作态度，以及对先前评估里设定的个人任务目标的重视，给团队和企业的成功带来了显著作用。我想着重指出的是，他们与团队成员之间有很好的沟通，并且和同事协作得非常顺畅。我还发现他们具备可以进一步提升的领导才能，这些才能或许会促成他们未来获得晋升的机会。因此，我已将这一要素添加到下一次评估的绩效目标中。

强调进展

该员工在经历前期工作表现不佳的状况后，主动寻求突破，多方面都获得了提升。不仅工作成效显著增强，还十分重视我的意见，以便日复一日地改进工作方法。这些转变改变了不利局面，充分发掘了员工的能力。在下一阶段的考核中，期望这位员工能维持现有的工作节奏，并掌握一些能促进其不断进步的方法。

消极结果

我们曾经有过沟通，但该员工并未采纳有益的意见，也未遵循优秀的工作准则。此外，他们低迷的情绪正在损害工作氛围和同事们的精神状态。为此，我提出了提升表现的方法，并强调了及时纠正这些缺点的必要性。后续将安排下月进行深入考察，以便迅速查明状况并制定相应的应对方案。

任何方式都无所谓，评估成功要着力寻找提升员工效率与热情的途径，同时推动个人能力进步。完善的业绩调控，属于高效的人力资源运作环节，它能直接帮助实现你的核心规划，也有助于机构的整体发展。