国内物流企业转型之路：面临的挑战与解决措施有哪些？

“升级换代”是国内物流行业早已熟悉的提法。部分国内物流行业的开拓者，在近些年里已经迈出了升级的进程：从单纯提供物流服务的角色，转变为担当第三方物流的角色，再从第三方物流的角色，向第四方物流的角色演变。升级换代涉及运营方式的调整、物流手段的革新、团队构成与技能的提升。

发展中的公司必须制定周密有效的人力资源部署方案，其内容涵盖：吸纳与配置优秀员工、发挥员工价值、实施员工成长计划、激发员工动力并维持团队稳定、促进员工与组织各项条件的融合等环节。本篇以一家货运公司为例，阐述其在实现升级过程中遭遇的难题，并介绍其应对策略。

通常情况下，当前国内物流公司正经历转型阶段，其内部员工队伍普遍展现出若干共性，具体表现为：

专业人才不足难以满足转型需求，特别是物流管理领域的高水平人才极为短缺

转型初期，人才库建设滞后，同时，对于外部引进的人员，又无法给出具有吸引力的报酬，因此，这类人才变得非常稀缺。

2、人员流失率高，跳槽频繁

员工离开，并非仅与薪酬挂钩，更多时候涉及管理者作风、公司理念、职业前景等非物质层面原因。一项调查表明，部分货运公司因员工离职所付出的代价，超过年度收益的五分之一，因此减少人员变动，是提高公司盈利能力的重要途径。

3、作业人员比重较高，其对短期利益和内部公平性十分关注

部分经历转型的运输公司，同时提供基本仓储配送业务和代理承运服务，因此雇佣了众多操作员工，一旦员工对报酬感到不满足，就会损害企业的直接服务水准。

4、从业人员数量庞大、种类繁多、管理难度大

物流行业结构层级丰富，运作环节诸多，涵盖了从搬运人员、驾驶人员、配送人员、报检人员到采购人员、服务人员、信息技术人员、供应链顾问等众多岗位类型。针对不同群体制定差异化管理方案，是人力资源部门必须审慎思考的事项。

经济危机期间，企业注重压缩开支，维持资金流动，这使得降低物流费用成为各公司提升运作效率的关键环节。面对严峻的外部环境和内部管理困境，物流公司怎样才能渡过难关，实现转型发展呢？设计一个富有远见的全局性薪资奖励机制，有助于加强公司的管理根基，培养未来发展的核心竞争力，提升个人及团队的工作成果，同时也有助于管理费用。

成本控制意识较强的运输公司，在设立薪资奖励机制时，要优先顾及内部薪资的合理分配，接着从人事管理的角度，将公司员工进行分组，把主要的薪资投入用在表现突出的员工、难得的人才以及核心职位的员工身上，增强这些员工的薪资在市场上的吸引力；同时还要具备整体薪资观念，借助完善的非金钱奖励措施，点燃公司的工作热情，提升工作效能。

在薪酬预算受限情况下，设计薪酬体系必须首先确保规范化和统一性，以此提升内部公平程度。

物流领域职位类型丰富多样，各个业务单元存在职能相似的岗位，因此薪资水平必须具备合理依据，以此确保员工获得公正对待。尤其对于占薪酬总额比重较大的操作人员而言，他们更加重视组织内部的公平性，在薪酬总额有限的情况下，实施规范化的内部公平机制，能够有效缓解多数员工的负面感受，维护团队稳定。确立内部公正的薪资安排的关键在于，公司必须设立一套能准确体现各职位价值与能力需求的等级制度。借助职级这一衡量标准，便能够评估薪酬的内部公正程度，并参照市场水平进行对比。

要把有限的资源集中起来，专门针对企业转型需要的关键人才，实施定向的奖励措施并加以保留，以此来提升奖励的效果。

职种指一类工作性质相近且任职资格条件相似的职位总称。针对不同职种采用差异化薪酬奖励措施，能让激励效果更精准。确定职种划分时，必须立足企业长远规划，剖析核心能力需求，对照企业价值创造环节，实施岗位归类。分类依据可依据岗位职责描述、任职资格条件以及关键业绩衡量标准。

通过考察岗位在企业运作流程中的作用以及工作能力被替代的难易程度，可以将所有岗位划分为四个类别：关键岗位、骨干岗位、专精岗位和常规岗位。针对不同类别采取差异化的市场策略，能够合理配置薪资成本，增强员工积极性。在管理多种岗位的薪酬时，企业普遍运用多种薪资体系，具体表现为制定多套不同的薪资标准，各自对应不同类型的岗位群体。公司在制定工资单数量时，要比较各种岗位的市场薪酬定位，对于那些差别不大的岗位，不必单独建立工资单，这样可以降低薪酬管理的复杂程度。

3、优化薪酬结构，提高激励的针对性，从而强化薪酬的激励性。

当前正经历变革的物流公司，其业务变动十分频繁，因此薪资体系需要展现出更强的适应性和驱动力。

薪酬体系，现已从惯常的薪点模式，逐步转变为宽泛的薪酬范围，更加重视工作人员专业技能的不同，以此招徕并维系表现优异的职员。

在奖励幅度上，应该适度增加可变报酬的占比，同时增强业绩薪资的调节幅度，显著区分不同表现。

针对不同岗位特点及业绩表现差异，应制定个性化奖励措施，使薪酬制度与成果评估体系相配套。例如：高层领导可设立即时收益分配计划，或采用长期成就驱动方案，促使管理者与组织共同承担利益分配和经营风险。

此外，物流公司还应当具备整体薪酬观念，积极运用各类非金钱性的奖励措施，增强员工的内在动力，稳固团队成员，促进工作成果的提升。有效的非物质奖励手段需要着重考虑：借助完善的职业成长路径和岗位轮换制度，增强员工的职业素养，进而加深员工对公司的归属感；借助企业文化塑造与管理者行为方式，强化团队向心力；借助交流渠道完善与工作氛围营造，提升员工对公司的认同程度；借助成果评估体系与职位晋升机制，激发员工的内在动力。冬季是物流行业进行体能训练的适宜季节。