人力总监工作面临啥挑战？如何吸引留住人才是关键

在工作里，身为一个经验丰富的人力总监，你认为所面临的最大挑战究竟是什么呢？

这是个典型的行为面试问题，回答不算难，可难就难在，此问题后面潜藏着下一个问题。要是没回答好，下一个问题会让你极其被动。

那么埋伏的是个什么问题呢？

那就是 “你是如何面对和解决这个问题的？”

对于这个问题，相对更贴切一些的回答存在这些：“我所面临的最为大的挑战在于怎样去吸引以及留住那些属于企业所需要的人才。”

那么，你是如何做的呢？

首先我要阐述，薪水固然关键，然而薪水决然不是吸引以及留住人才的最优方式。通常而言，对于企业来讲，数量最为众多、最难留住的当属中层管理者与高级技术人员。对于这类人而言，更为看重的是3至5年内的个人发展。要是他能够明确知晓3年后的状况，企业会基于此给予他怎样的培养以及机会，他便会选择留下来。反之，一个漠视职业发展，仅仅关注眼前利益的人，我觉得他并不契合一家快速发展企业的文化与理念，不留也并无不可。

这样的回答怎么样？别急，追问紧跟着就来了：

然而，公司实实在在不存在能供给他的上升空间，如此情况该采取怎样的办法呢，以何种方式去留住他才好呢？

在这个时候，要是顺着此问题，答复称怎样去制定激励措施，或许并不是十分优良的答案。

这个问题特性是较为宽泛的，原因在于每一个个体都是存在差异的，其诉求要点也是不一样的，有的人追求的是金钱，有的人渴望的乃是地位，有一部分人希冀着安稳舒适的生活。要是不对这个人予以界定，无论怎样表述或许都会存有漏洞。

那么可以这么说：

若是非常直率地讲，要是当下才开始思索怎样留住他，明显已然为时过晚。要是必定得做出一项决定，那么我感觉，倒不如任由他离去。缘由在于他的工作那种成就感源自全新的挑战以及更为广阔的空间，然而当下的这份工作明显没办法给予他这些。持续留住他，仅仅是将一个此时此刻就应该出现的问题拖延至往后，不但对他个人没有益处，他由此产生的消极情绪还会对其他同事造成影响，对于公司而言就更加没有好处了。

“那这样的人离开后，对公司不是很有损失吗？”

公司的确是存在损失的。关键之处在于，我们是需要预先做好继任计划的，这必须要获得最高管理层的支持以及参与，要将培养下属当作所有经历年度目标的第一项，还要设定相应的考核标准，这直接影响到年终考聘、奖金以及薪资调整等方面 。

下一个问题：

你是更倾向于在一个不存在任何事物，得由你去构建所有一切的所在开展工作，还是在有着完备系统，要求你毫无偏差地予以达成的所在干活呢？

我只能讲，我更倾向于在一白纸上依据自身思路来开展设计，而后，毫无偏差地去予以完成，二者并非相互矛盾，而是缺一便不可 。

事实上，我们于面试他人之际，会存心提一些“是非题”，而我所期许听闻的，或许并非必然是“是”或者“非”，因世上众多事情，皆难以借绝对的“是”或者“非”予以界定。

只能说，在某种情形下，是这般的，在另外一种情形下，是那般的，在第三种情形下，或许“是”与“非”的位置得颠倒来讲了，工作方面如此，生活方面亦是如此。提出这样的问题，很大程度上是对应聘者个性是否成熟、思维是否严密进行测试，至于应聘者回答了什么，有的时候并非重要。

就像上面所提及的那个问题，不管你给出的回答是倾向于从一无所有开始去构建某些事物，还是丝毫不差地去达成，都会遭到对方的反对。究其原因，实际上，这两者是不能缺少任何一方的。或许在平常的时候，你能够迅速地想到这一点，然而在面试当中，应聘的人常常会去揣测面试的人想听的内容，结果却反倒忽视了最为基础的一些方面，也就是自身的真实想法。要是在那个时候你去揣摩一下对方的心理状况，或许就不会那样进行回答了。以一种相对而言较为放松的心理态势参与面试，不想去掩盖任何事物，反而能够使对方感到满意的😕

下一个问题：

进入现在这家公司之前，你曾在此之前的一份工作里，所实际面对的最为突出的困难究竟是什么呢？

那些我给出的建议跟计划，要怎样去影响我的客户，使他们真正将其执行，这是我正面临着的最大困难。提及上一份工作所任的咨询顾问一职，与之接触的基本属于总经理或者人力资源总监，然而真正执行那些建议与计划的，却是各个部门的经理，由于执行之人并非真正理解，加之人们总会自然而然抵触各类改变，故而推进那些计划常常极为困难。我一般会告知他们那些计划能够怎样提升部门业绩，这等同于在做广告，从而让部门经理觉得对部门有益，如此才有推行的可能性。接着将一个规模较大的目标予以分解，使之成为诸多数量较小的目标，如此一来会让人产生一种切实能够加以实行的感觉后续，便是怎样按照不同阶段去达成目标了。”

有些这样的问题，略显专业了，不过并非很难。因为回答问题，就是对事实进行描述，只要曾经有过经历，就不会存在比较大的问题。

下一个问题：

“你觉得在工作中你最擅长的是什么？”

“我觉得自己能够影响别人，说服别人改变自己的想法。”

“那么你是如何在不强硬的情况下，去影响或说服别人呢？”

这是个特别好的问题 就先说一点 我觉得个性强硬跟影响力不存在直接关联 我并非强硬之人 原因是自认为不擅长争执这件事 在没有充足事实能佐证自家观点之际 我宁可啥都不说 要说服他人 我更倾向于凭借证据 即便是出现强有力证据 我还是更愿去提醒别人 让他们自行发觉与体验 至于影响别人 我更乐意通过行动以及结果达成 有时 啥都不说 不意味着我不清楚状况 保持沉默 也不意味着我没有力量 我期望自身的证据 行为和结果表现得强硬 而不是我自身强硬

下一个问题：

倘若你能够具备属于自身的公司，你期望自身的公司处于何种行业，你于公司里担当什么角色，你期望公司的管理层拥有怎样的能力？

倘若我能够拥有属于自身的公司，我期望那是一家借助心理学层面助力人们变得愈发快乐的公司，我盼望自己身为公司里的一名专家，专门致力于如何运用色彩去协助他人获取快乐。这是一家从事服务提供业务的公司，我们所供应的服务旨在助力客户获取愉悦感受，故而我期望公司管理层拥有如下核心能力，即关注结果，我所需求的结果乃是使客户真实地欢快起来，切莫让服务仅停留在表面形式，客户至上，要为客户打造有价值之服务，且为此持续钻研创新，以终为始，团队协作，这旨在让所有人明晰，我们是朝着同一目标不懈奋进，这是所有公司均必备的 。 ”

回答出这个，需对色彩敏感，要熟悉相关知识，还要有多年从事人力资源研究人心理的背景。同时，不能提及自己目前就职公司所处行业，也不可提及应聘公司所处行业，因为这会显得对公司毫无风险。任何一家公司，哪怕只是像一句玩笑那样，都不会欢迎三五年后会成为自己竞争对手的员工 。

其次，宣称自身欲成为一位专家，这般表述显得颇为踏实。鉴于专家的工作内容，主要聚焦于科研范畴，要是他们欠缺此方面的背景知识，根本就没办法再作深入的提问，我借此得以逃过一劫。倘若我表明要去做老板，那无疑是在鲁班门前摆弄斧子，下场将会极为难看。

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作者 / 人力总监