周末聚会聊转行！HR入门易资深难，F总分享转型经历

在周末的时候，参与了一回人力资源朋友圈当中的聚会，大家没有事先约定就一同聊起了一个主题：

那就是不少从事HR的同行其实都是跨专业或者转行来的。

其中有位目前在某科技公司任职的F总，分享他自己的转型经历：

大学工科背景，干了多年产品销售。

直到30岁才转行做HR，五年多时间做到了HRD。

这让我们一群人既吃惊又佩服，问他如何做到的？

他说：

实际上，随便哪一种职业，想要开始进入这个领域，并非是困难的事情，要是你能够在学习方面朝着更深层次钻研，在工作方面做得具备专业性，自然而然地就会成为专家；

你不求甚解、得过且过，那就只能一直在“打杂”的边缘。

HR入门虽易

资深却难

我们都知道，任何事情入门都容易，但想要做好做精就很难了。

即便把一件简单的事情做到极致也是一种不简单。

对于小学生来说，进行例如之类的行文创作是可行的，不过，要想撰写出一篇具备内涵的文章，并且要写出逻辑清晰有条理的文章，同时还要创作出富有情感的优质文章，这无疑是极具难度的 。

妥当用词，正确修辞，合乎逻辑，文情并茂，这些都并非一朝一夕就能练成的。

同理，做HR也是如此。

在现有的HR从业者中，非科班出身的人比比皆是。

公司当中好像存在许多处在岗位上的人员，于丝毫没有专业经验的情形之下，也能够毫不费力地转变去从事HR工作，比如像是前台岗位之人，还有文秘岗位之人，以及部门助理岗位之人等 。

而转行做HR的理由也是五花八门：

有人觉得HR工作轻松，能够避免996；

有人觉得HR掌握了员工的“生杀大权”，很有面子；

还有的是因为老板不想花钱请个专业HR，于是兼着做了HR……

能够看出，不管是就专业分布而言，还是从转行原因来讲，转变成为HR根本就不存在任何难度 。

但要想成为一名对组织有贡献价值的资深HR却很难。

除了专业的资深程度，还有三个重要的原因：

1、你需要懂战略

需达成人力资源的价值，我们就得明白股东的期望，还必须清楚客户的价值主张；

理解公司的战略规划和发展路径；

制定符合公司战略的人力资源管理策略；

推行与企业所持有的战略以及价值观相互适配的，关于人才招募的政策，关乎人才使用的政策，与人才培养相关的政策，还有涉及人才激励的政策

2、你需要懂业务

不懂得公司业务的HR，如同一个人进到迷宫当中，两眼一抹黑，到处胡乱行走乱闯，始终都无法走出迷宫。

尤其是，处在当下HRBP被广泛运用的这个时候，通晓业务事实上是对HR提出要求，即HR不但要在六大模块所涵盖的范畴内予以关注 。

更加需要清楚知道，怎样去做才能够更优质地服务于直接创造利润的业务部门，如此才能够更出色地达成组织的绩效目标 。

3、你需要懂人性

HR的工作，皆是和人进行交往互动，要是不懂得人性这一方面，那便必定是处于对抗人性这种状况之中。

人力资源部并非单纯的管理部门，每一个HR都需拥有贴近实际、经得起挫折的能力。

能够识别出人性，懂得人性，而且将人性运用得非常好，拥有着可以打动每一个员工心灵的真诚，如此这般才能算是出色的HR。

非科班出身的HR

成功的秘诀是什么

在和那位，30岁才开始转行去做HR的人聊天时，此人在五年时间做到了HRD，这个人是F总，在这段聊天过程中，确实学到了许多东西。

以下总结了他转型成功的几点经验：

第一，运用好过往职业的资源

F向来是做销售出身的，业务经历在30岁以前，使他积攒了许多行业资源，人脉资源，项目案例的资源。

F给我说了一段当年的故事：

刚开始转型做HR的时候我都没有注意到自己独特的优势。

直到有一回，老板要求我承担起给业务团队开展培训的任务，而论及讲课时，得依靠一些案例来予以贯彻展开。

对自己曾经做过的诸多类似项目 均有印象 这些项目都曾以文字形式 留存了下来 。

于是我便满怀信心，算得上是通过自身经历向员工讲述，成效着实良好，收获了业务部以及老板的称赞 。

第二，更加注重系统性学习

F总向我坦言，他转型成功，背后是这些年付出了努力，他是非科班背景，付出的努力远多于他那些科班出身的HR同事们。

首先是人力资源专业知识的学习。

他利用业余时间，陆续考出了人力资源管理师证书，他同时还考出了心理咨询师等各类证书，他由此掌握了HR岗位所需的基本理论知识。

同时还经常参加各种专业论坛及实操技能培训班。

其次是重视各项软技能的学习。

这些技能涵盖沟通技巧，包含公文写作，涉及办公软件，关涉逻辑思维还包括时间管理等等 。

它们与HR专业技能相辅相成，构成了HR的综合能力。

最后是在具体项目中学习成长。

F总保留了往昔从事销售时的风格，在转型成为HR之后，持续不断地参与或者负责某些关键的项目。

于项目实践里，进行资源的收集，开展学习的整理，实施时间的总结，予以输出的分享，进行反思后的重构等标点符号 。

既培养了组织与领导能力，又实现了在专业领域的快速突破。

第三，能够站在老板的角度考虑问题

F总，能够在转型之后的五年时间，就达成对HRD职位的担任，这已然远远超越了普通HR进行晋升所具有的速度 。

他告诉我，阿里巴巴的彭蕾是他的榜样。

因为彭蕾非业务出身、也非技术出身，却成为了国内的HR一姐。

要想做到HRD这个级别，必须学会放高一个格局去思考问题：

假如我是公司老板，会怎么处理这个问题？

刘强东曾说：

我需要高管想的是如何完成目标，而不是否定目标。

你可以认为这是老板的霸道。

但至少说明了一点，HR若想有所作为，就必须走进老板的心智。

非科班转型做HR

如何做好职业规划

当然，有励志故事，也有困扰。

同样是转行，有很多HR朋友却并不顺利。

有位M女士说：

自己从行政转做HR好多年了。

只是觉得每日的工作，皆是在做数量众多的，琐碎且不显眼的事儿，有时即便付出努力，却得不到好的回报，感觉HR这个职业，具备很高的可替代性。

听她这么讲，HR的工作似乎确实没什么价值。

可是倘若我们仔细地去思索一番，究竟是人力资源专员没有发展前景，还是你将人力资源专员这个岗位弄成了没有发展前景的样子呢？

当你并非科班出身却转型去做HR从业者时，规划好自身职业发展方向这事的重要程度是极高的 。

走在正确的道路上努力，才能将自己的价值做到最大化。

那么具体该怎么做规划呢？

1、盘点自己的现状

掌握自我必定无法脱离内外剖析，于此能够借由SWOT工具去实施清查（见下图）， 。

（1）内部因素：

包括自己的职业兴趣、性格、知识能力、价值观等。

举个例子，存在这样一些人，他们并不喜爱讲话，并且情商处于不高的状态，之后去从事HR招聘工作，要是不经历专业训练，往往就会很难将其做好 。

针对内部因素展开分析，能够借助专业的职业测评工具，像是霍兰德职业兴趣测评，还有MBTI性格测评等等，。

（2）外部因素：

包括公司情况、行业情况分析等。

就比如说，存在这样一些人，他们始终在制造业领域从事工作，然而他们却想要进行跳槽，跳槽到互联网公司去做HR，可是呢，他们获得面试机会的可能性就会非常低，究其原因在于行业的跨度相对来说比较大 。

分析外部因素时，能够借助你的人脉资源，通过各种信息网络，来进行充分了解 。

2、了解人力资源的发展通道

一般来说，传统HR的职业发展有三大方向：

一是做HR某方面的专家。

而循着助理这一职位，朝着专员前行，再到高级专员，接着是资深专员，之后为专家，最后迈向高级专家的方向予以发展；

二是做HR的整体管理。

接着顺着助理，朝着专员的方向前行，而后迈向主管，再接着是经理，随后是总监，进而朝着主管副总经理向前发展（三支柱体系的公司存在能有独立的设计通道这种情况）；

三是向其他HR业务方向发展。

如专业猎头、专业讲师、管理顾问、专栏作者等。

实际上，人力资源各个通道并非界限清晰毫不混淆，不管所从事的是哪一个具体指向，均需要拥有坚实稳固的专业能力。

至于前景如何，关键取决于你做得怎么样。

3、锚定自己的职业目标

职业目标存在不同阶段划分，有短期的，其时间跨度为1至2年，还有中期的，时间跨度是2至5年，另外有长期的，时间跨度在5年以上 。

这些目标首先应当符合目标管理的SMART原则。

与此同时，跟你一道进入HR之后的年龄时期，期望的职位状况，所应用的技能水准，工作开展进行设定之类的要素，相互之间是配称相符的。

虽然讲计划比不上变化来得迅速，可是，只要依据锚定的目标，一步步地持续前行，尽力去提升自身能力，那么，相信成功的概率必定是非常大的。

我们每个人的职业生涯发展周期大约会有30-40年。

截至30岁之前，这段时期能够当作职业发展的探索阶段，我们理应于这个阶段弄明白，自身是否打算朝着HR方向去发展。

写在最后

30岁从销售转行，然后5年就做到了HRD。

坚信这般成功的转型以及蜕变，所依靠的便是针对HR此份职业的领会，还有持续不断的坚持学习。

正所谓：

“做一行，像一行；做一行，爱一行”。

身处这个时代，若想使别人认可你，那么就先尽力让自身变为珍珠啊。

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