用好人才测评让人才管理事半功倍，HR必知10大核心问题及避坑指南

用好测评，让人才管理事半功倍

各位HR伙伴，是不是常常碰到这种状况，业务部门急切地需要人员，你迅速地推荐了简历看起来很出色的候选人，然而入职之后却发觉其“水土不服”，最终双方不欢而散，招聘成本被损耗，团队士气遭到损害，这个“锅”究竟该由谁来承担呢？

人才测评，身为科学方面的“伯乐”，原本应当是HR那儿的得力助手，可是大家于引入它以及使用它的时候，总是存在着诸多疑问，还有诸多顾虑。今天，我们梳理出了HR最为关心的10大核心问题，并且带来了一份超级实用的“避坑指南”，期望能够为你拨开迷雾。

问题零一：人才测评究竟是不是那种所谓的“智商税”呢，它到底有没有实际作用呢？

这或许是HR们最为大的疑问，答案是，科学的人才测评绝对不是“智商税”，然而选错或者用错测评，那有可能就是

真实的人才测评乃是依据心理学、组织行为学以及统计学所研发的工具，其价值表现为：

Question 02：测评的结果，它会不会去“贴标签”，进而造成人才方面的歧视呢？

具备卓越性的测评，其目的并非是针对人去进行定性，也不是去给人贴上标签，而是为了达成“识人善任”这样的结果。

问题零三：参与应聘之人会不会出于应聘目的而进行“伪装”，进而致使结果出现失真情形？

这是对测评效度的经典挑战。专业的测评会通过多种技术来防范：

问题04，测评报告这般复杂，我们HR可不可以看懂呢，业务经理能不能看懂呢？

一份好的测评报告，应该是“专家水平，小白能懂”。

问题05，怎样去说服老板，以及业务部门，从而为测评项目支付费用呢？

用业务语言，讲投入产出（ROI）。

Question 06：不同类型的岗位，能用同一套测评吗？

切忌“一刀切”。

问题07，测评得出的结果，跟面试给出的结论，并不一致，这种情况下，该听从谁的呢？

这并非是“谁听谁的”那种问题，而是存在着“交叉验证”，以及“探寻根源”这样的契机。

Q08：怎样去安抚那接受测评的员工，把他们抵触情绪的产生予以避免呢？

沟通是关键，核心是 “为了你的发展”。

Question 09：在线测评的数据安全如何保障？

这是企业的生命线，必须严肃对待。

问题十：在所有市面上存在着的测评工具数量如此之多的情况之下，究竟到底该采用怎么样的方式去进行选择呢？

抓住以下三个核心，就不会选错：

科学性方面，要看信效度指标，还要看常模群体是不是公开透明，易用性方面，要体验从发起测试开始，一直到查看报告的整个流程是否便捷，以及报告是否易懂，服务性方面，要看供应商能不能提供专业的咨询，还有解读以及落地支持。