人力资源运营：一种以员工为中心的新型劳动力管理方式解析

人力资源运营是一种劳动力管理方式，它相对较新，强调以人为本，这种方法对员工有很多好处，对他们工作的组织也有很多好处。究竟什么是人力资源运营，它与更传统的HR部门有何不同？

一、什么是人力资源运营？

人力资源运营是一种整体方法，这种方法以员工为中心，用于支持和管理你的员工队伍。这个词由Google前人力资源总监Laszlo Bock创造，他在他的书《工作规则》中更深入地探讨了这个问题。

人力资源运营团队致力于通过制定战略并实施战略，来推动员工发展，提升员工敬业度、满意度以及福祉，进而打造最佳的员工体验，其中一个关键部分是让人们的个人发展与目标，和组织的总体使命与目标达成一致。

成功的人力运营部门能够助力改善公司文化，还能提高员工的敬业度，也能提升员工的保留率，反过来，这会带来更健康的员工队伍，也会带来更快乐的员工队伍，进而提高工作效率，还能推动业务增长。

二、人力资源运营是做什么的？

人力资源运营团队的确切任务和职责，会依据其规模、成熟度以及所在组织的规模而有所不同，不过存在一些典型的优先事项和职责，其中包括：

1、将员工个人绩效与公司目标联系起来

人力资源运营负责帮助员工了解自身在更广泛组织中的主要角色，还不断重申人们为公司目标做贡献的方式，其工作的一部分是设计能鼓励参与、激励员工持续提升技能、知识及专业知识的工作。

人力资源运营要参与确定组织的主要目标，要讨论这些目标的可实现程度，还要标记任何紧迫的问题。

2、绘制员工旅程和生命周期

员工旅程地图用于识别组织员工旅程里的“重要时刻”，这些时刻包含以下内容：

面试

人们上班第一天和工作定位

其他入职活动

绩效评估

培训和发展

团队活动

公司重组

离职面谈

人力资源运营团队负责绘制这些关键时刻，人力资源运营团队负责持续改进这些关键时刻，这些关键时刻得到员工反馈的支持，这些时刻共同构成了整体员工体验的重要组成部分。

在整个旅程中定期和员工沟通，这有助于促进包容、支持性的工作文化，还能确保每个人的声音都被倾听，不过要建立信任，整个员工生命周期必须保持一致性，而这正是人力资源运营努力达成的 。

3、员工认可

盖洛普研究显示，大公司加倍员工认可工作，其缺勤率会降低22%，生产率会提高9%，还有其他好处，包括提高参与度，降低人员流动率，提高利润。

员工认可十分重要，人力资源运营理应予以关注，这些只是其中部分原因，认可计划存在多种形式，涵盖：

经理对员工的认可

点对点认可

团队认可

全公司的认可

或者这些的组合。

不管你挑选哪一种系统或者方法，首要的任务都应当是营造一种认可的文化，还要保证员工因为其工作而觉得受到了赞赏。

4、持续参与

高员工流失率会严重影响你的底线，高倦怠率也会严重影响你的底线，这只是其中一个原因，让员工始终保持快乐和健康应该是POP的首要任务。为此，你可以使用许多员工敬业度策略。

要有效地吸引员工，关键在于了解敬业度的核心驱动因素，即文化、身体和数字方面。所以，人力资源运营团队需了解并解决员工的痛点，还要定期与他们交流，从而知晓他们在工作场所的需求和愿望。

5、员工发展

人力资源运营负责引导员工的学习和发展（前提是组织没有自己的L&D部门），具体涵盖以下方面：

技能培训（技能提升和技能再培训）

职业发展方向

管理和领导力发展

通过KPI在需要时支持个人角色的目标设定。

专注于持续学习，有助于建立一种文化，这种文化具有凝聚力和协作性，能让所有员工都感到有能力且受到重视，熟练的员工往往更有动力，工作更高效，工作表现更一致，进而帮助组织取得成功。

要使发展计划有效，获得其所针对员工的支持至关重要，获得其所针对员工的积极参与也至关重要，这包括深入研究他们完成工作需要哪些技能，深入研究什么可以帮助他们在工作中表现得更好，深入研究他们在公司内有哪些职业目标，深入研究他们需要哪些支持来帮助他们发展。

6、建立员工信任

人力资源运营团队能够借助多种途径在员工与组织之间构建信任，首先是

对员工保持透明，比如在当今世界，有关公司文化、薪水和福利的信息能在社交媒体或Glassdoor等地方轻易获取，这表明人力运营要保证透明度，特别是在员工生命周期的早期阶段，不信任往往因缺乏沟通而产生，也就是说，人力资源运营团队有责任通过定期有效的沟通从一开始就建立这种信任。

收集员工反馈并采取行动，这是建立员工信任的又一绝佳方式。与员工进行联系，可通过调查、面对面讨论等形式，以此衡量他们自身的感受以及他们对公司的感受。收集并评估这些反馈后，向员工提出建议的变革和改进措施，再次获得他们的意见十分重要，这有助于营造一种包容性文化，能让员工感到自己被倾听，且参与了整个过程。

7、变革管理

人力资源运营团队还（部分）承担管理整个企业变革的职责，变革涵盖系统更新，从手动工作方式转变为数字工作方式，员工更换团队，业务目标的管理转变，基于内部调查结果的变革等。监督和管理这些组织转型类型能确保顺利采用，可帮助公司中的每个人快速调整，还能确保对产出和更广泛的业务目标无（或最小）影响。

8、文化发展与转型

人力资源运营的另一个关键优先事项是宣扬公司文化及其价值观。倘若当前文化与公司的愿景和目标不相符，POPs能够出色地构建更具道德且多元化的组织文化，并且（共同）管控文化转型。

9、支持混合和远程工作

尽管不少大型机构好像始终在促使其员工返回办公室，然而不少员工依旧部分时间远程办公。

根据近期的盖洛普指标报告显示，仅在美国，55%的远程工作者预计会以混合方式工作，26%的人预计会完全远程工作。混合工作的优势对员工而言意义重大，比如能实现更好的工作与生活平衡，减少工作倦怠或疲劳，还能更好地利用时间。不过，这种工作设置也带来了一些挑战。

根据相同的盖洛普指标，远程和混合员工提到：

感觉与公司文化的联系较少

减少跨职能协作和沟通

减少协作，与团队成员的关系变弱

较少获得工作资源和设备

与团队成员协调任务、时间表和时间表更加困难。

这些只是人力资源运营需要留意的几个例子，在必要的时候要加以解决，目的是确保所有员工都能感受到支持，能从良好的员工体验里获益。

三、人力资源运营部门和角色

如前所说，每个从事人力运营的团队都会存在差异，具体是由公司规模决定的，是由可用于招聘人员的预算决定的，也是由组织的人力运营成熟度决定的。以下是你在人力运营中可能碰到的一些典型角色及其主要职责：

1、人力运营经理

人力资源运营经理管理团队的整体工作，他们负责监督团队，还要确保团队在部门内部和部门之间高效合作，且合作方式是简化的。

2、人力资源运营协调员

人力资源运营协调员通常会执行行政职责，会执行组织职责，还会协助项目管理，以此确保公司日常运营顺利进行。

3、人力运营总监

人力运营总监领导整个人力运营团队，人力运营总监指导整个人力运营团队，人力运营总监监督整个人力运营团队，他们与业务领导者一同制定整个公司的人才战略，他们与业务领导者一同推动整个公司的人才战略，他们确保所有政策都侧重于在整个生命周期中支持和改善员工体验，他们确保所有流程都侧重于在整个生命周期中支持和改善员工体验。

4、人力资源运营专员

人力资源运营专家要负责运行数据检查，要确保所有HR记录准确，还要确保其是最新的，并且要及时回答所有查询。他们会为新员工提供入职支持，还会经常与其他团队合作，其中包括招聘团队，对于这个角色而言，出色的沟通技能是必不可少的，出色的客户服务技能也是必不可少的。

5、人力资源运营分析师

人力资源运营分析师通常要负责研究流程和运营中的缺陷，负责识别流程和运营中的缺陷，负责提出改进和变革，分析师还要负责确保公司始终合规，负责确保公司遵守法规，以此降低责任风险 。

四、人力资源运营管理的最佳实践

人力资源运营对许多人而言仍是个相对较新的概念，所以很难搞清楚如何着手以及如何开展，下面是管理人力资源运营时需考虑的一些最佳做法：

有目的地构建你的人力资源运营团队，明确定义人力资源运营中的各种角色以及后续职责，这能为人力资源运营团队内外创造清晰度，还能管理期望。要记住，你不必立刻雇用完整的人力资源运营团队。比如，你可以先确定并调整一两个业务优先事项，接着为当前员工寻找培训选项，帮助他们更好地理解新方法，进而慢慢过渡。

为员工生命周期的不同部分制定SOP（标准作业程序），并记录下来，比如招聘、入职、绩效评估和离职等方面，制定明确的政策和清单，保持标准化流程，同时愿意随着公司及其员工需求的变化进行调整，以此保持灵活性。

保持强大的人力资源技术，构建良好的人力资源技术能够显著改善员工体验，在这方面，有两个要素需要特别考虑：

一组无法相互通信的工具会产生相反的效果，询问潜在供应商你已使用的工具是否有集成，或者他们能否构建自定义集成。

易用性方面，人力资源运营旨在提高效率并创造出色的用户体验，HR技术堆栈同样旨在提高效率并创造出色的用户体验，你的技术堆栈必须易于导航，你的技术堆栈必须平稳运行。

平衡员工体验与合规性，人力资源运营管理涉及不断尝试，在创建一种以员工为中心的整体方法来支持员工和确保人力资源合规性之间取得平衡，这意味着要确保组织及其人员遵循适用的政策、流程和程序，以最大限度地降低法律和监管风险。

加强跨部门协作，人力资源运营管理不只是管理员工，还涵盖与其他部门紧密合作，以此让人员战略和业务目标达成一致，要专注于同领导层、财务、运营及其他团队构建稳固关系，从而确保劳动力规划、人才发展以及公司文化能支撑整体组织目标，有效的协作利于打造一个更具凝聚力、敏捷性且战略一致的工作场所。

以员工为中心的方法需要大量员工的意见，向员工询问有关整个公司的反馈，尤其是人力资源运营工作方面的反馈，通过员工问卷调查、留任访谈、经理一对一和员工焦点小组来征求员工意见 。

做出由数据驱动的决策，目的是优化人力运营工作，你期望跟踪活动，依据数据和证据来做决策。比如，计算员工流动率，或者衡量员工生产力以及（新员工）满意度水平，这是个不错的开端。在HR仪表板上监控这些数据，能让你轻易看出哪些内容有效，哪些方面还有改进空间。

无论你持何种看法，当你的员工参与到其中，当他们感到被欣赏，当他们感到被照顾时，你很有可能创造出一种特殊的组织文化，还能拥有作为雇主的良好声誉。

人力资源运营方法能助力你达成所有这些目标以及更多目标，无论你是决定组建一个独立的人力资源运营团队，还是让你现有的HR团队逐步采用这种方法，这都不重要，只要你朝着以人为本的方向迈进。

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