人力资源管理：助力企业HR发展规划，呈现多方面特征

人力资源管理，旨在提升企业人力资源部门的工作效能，促进人才成长与战略规划。该系统核心在于满足人力资源部门在员工能力提升、薪酬体系构建、工作表现评估等方面的实际需要。

HR八大要素

优秀的人才资源是企业达成卓越经营成效的关键要素。产品同服务层面的较量，在很大程度上反映为组织人才能力的较量，其人才管理运作展现出诸多具体征象。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

六、在培训和教育方面给予巨大的投资

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

HR六大模块

人力资源管理包含若干核心环节，具体包括：首先进行人员规划，接着负责人员招募与安排，然后实施员工培训与能力提升计划，之后开展工作表现评估工作，再进行薪资与福利待遇的设定，最后处理员工关系相关事务。

旨在帮助公司人力资源部门更有效地开展人才培育与战略布局。该系统核心在于满足人事部门在员工能力提升、薪酬调控、工作评估等层面的要求。接下来将集中探讨当前普遍应用的电子化人力资源管理系统，着重说明其构成要素及涵盖的业务范畴，具体包含以下几项要素：

组织管理的核心在于公司架构及其调整的监督，同时负责岗位信息的维护以及岗位间协作关系的梳理，依据岗位空缺情况实施人员调配，按照架构体系制定人力资源计划，并核算管理人事费用，能够辅助制作人员配置清单、组织架构示意图等文件。

HR四个着手方面

企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：

1、提供工作的机制。

就是企业的高层和中层明白如何任用人才，给员工一定的自主权，不是用命令的方式指示工作，使他们觉得工作既有乐趣又有挑战，同时让好的想法能够畅通无阻；同时，让相互信任和彼此尊重成为合作的基石。

2、提供培训的机制。

就是说公司有一套周全的职员进修方案和架构，推动职员在职业活动和个人空闲时刻持续获取新资讯，新本事和新门道，并且借助标准化的训练，让更多职员信奉公司的核心理念，熟练关键的业务本领，在劳动中进步，在进步中劳动，提升职员的进取精神。

3、提供回报的机制。

给予员工工作与学习平台，使其真切体会到努力与收获的关联，这一点至关重要，笔者通过连续两年的珠三角考察，发现薪酬是人员流动与选择的首要考量，人们总是竭尽全力寻求改善自身处境，提升生活水准，只要公司薪资水平超越同领域或地域的参照企业，吸引并留住人才就会变得游刃有余。

4、提供晋升的机制。

人们总向往更好的境遇，这是个体追求进步的根本原因，谁不期望获得更高的职位和更多的报酬呢？提升职位是个人能力得到肯定的一种方式，只有当员工感受到公司内部存在公正的竞争氛围和条件，他们才会自发地贡献自己的力量，完成能够达成的目标。制度的主要作用在于加以规范，但其更核心的价值体现在激发动力，关键在于让员工从被动接受到主动参与，明确行动方向，掌握实施方法，并追求卓越成果。

现阶段，公司正经历经济结构调整和行业革新，同时面临行业竞争加剧的局面，这既是发展良机，也构成严峻考验；激发员工潜能、增强员工干劲是关键所在。我在《鲜活是HR管理的核心》一文中提出：从激发到鲜活是HR管理的核心（体现人的活力特质）。这四大机制的真正实施和有效发挥；才是HR不断创造价值的基础和保障。

个人定位的三个阶段

分成三个阶段：

把零散事务处理得规范，初学者和高层管理者都常提及从事基础工作，这表明在企业中，人力资源专员难免要承担“杂务承担者”、“紧急情况处理者”的职责。我们应当从基础工作入手，甚至需将细小繁重的任务完成得规范，从日常事务中提炼专业见解，把基础工作做出卓越成就。像《杜拉拉升职记》这类流行作品，都能说明怎样从行政辅助岗位转型为人力资源精英。

把部门工作处理得十分规范，在顺利完成日常事务的同时，部门的核心任务也不能放松。怎样满足公司的人力资源需求，在选拔、培养、使用、保留人才方面做得很好，这既需要我们在长期实践中积累的经验，又要精通人力资源管理的各个方面，还要能够进行战略层面的思考和规划，并且有效整合企业内外部的各种流程。

把非本部门的事务处理得相当熟练，许多人力资源管理人士觉得，只要把自身职责履行到位，其他部门的工作就可以不管不顾。持有这种观念的人，成长空间会受到很大阻碍，将错过参与公司核心决策层的机会。这种情况在现实中十分常见，例如，不少人力资源管理专业人士无法看懂财务状况的记录，也不了解公司整体运营的流程。假如你是个这样能力的HR，你将很难赢得领导的信任，他们不会把重要工作托付给一个对业务不甚了解的人，这会让他们感到担忧，因此，作为HR，我们应当积极去熟悉业务，甚至要掌握一些具体操作，不断拓宽自己的知识领域，只有这样，才能让领导放心，也能让人力资源部门的处境变得更好。

依照一个说法，公司的人力资源工作者需要明确自身在企业中的位置，这既是一门学问，也是一门技巧。观察当前的企业运营状况，人力资源部门在不同公司中的职责和地位各不相同。部分人仅负责处理日常事务性工作，另一些人则地位显著提升，成为企业战略层面的合作者；有些人专注于规章制度的构建与优化，还有人默默无闻，工作于综合管理机构的基层；有些人广泛联络各生产及职能部门人员，建立良好关系，而有些人则权力更大，站在各机构之上，既是公司方针的顾问，也是决策的制定者，更是落实的推动者。面对众多角色和纷繁景象，人力资源管理在众多议论声中逐步发展壮大。

企业对人才管理的关注度持续上升，不过，伴随国家经济的快速上行和公司业务的急剧扩张，负责人才管理的专业人员的水平并未实现显著改善，甚至阻碍了公司的进步，然而，从网络平台到现实社会，我们不得不承认，从事人才管理的人员是所有职业中最疲惫、承受压力最大的群体之一。这确实与中国公司进步太快有关，但个人觉得，人力资源工作者自身能力不足是他们感到吃力的重要原因，归纳下来，目前中国的人力资源管理者存在以下问题：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

三、无法认知HR的双重角色

四、无法准确的定位自身

五、沟通能力的缺乏

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维