从人力资源到人力资本：解读人力资本运营概念及增值潜力

作者 | 邵卜春

邵卜春：南京和生凯越管理咨询有限公司咨询顾问

我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。

——《华为公司基本法》

一、从人力资源到人力资本

诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家西奥多·舒尔茨以及盖里·贝克尔于20世纪60年代引入了人力资本运作的理念。他们主张，人力资本是指蕴含于个体之中，且在企业运营中能够创造经济价值的知识、技能以及能力。

人力资本理念的核心在于将人才视为一种投资对象，相较于物质和货币资本，人力资本展现出更显著的增值潜力。通过诸如教育、培训等有效投资手段，人力资本得以不断增长，并实现比其他生产要素更高的投资回报率。

二、识别优质“资本”是实现资本增值的必要条件

人才培养的精髓在于准确发现那些有培养潜力的个体，而在这一过程中，挑选人才的重要性往往超过了培养过程本身。

企业亟需构建一套严谨的人才评定机制，需从员工的学习能力、创新能力、责任感以及事业追求等方面进行全面评估，以挑选出那些潜力巨大、成长意愿强烈且与公司文化高度一致的优秀人才。

这些员工在培养阶段能够迅速掌握知识和技能，进而将这些知识和技能转化为实际工作中的生产力，以及价值创造，从而保障了培养资源的有效运用。若不然，即便企业在培养上投入再多，也不过是徒劳无功。

三、人才培养的三大利器

在人才培养的实际操作中，企业可运用三大法宝，助力人才迅速成长与价值提升。

1、基于任职资格的培养资源

人才培养的首要工具建立在科学的任职资格体系之上，通过构建学习路径图、企业通用知识与专业知识库、培训课程以及讲师队伍等丰富的培养资源。

核心理念在于，任职资格具体指员工在特定岗位成功执行任务所必需掌握的知识、技能、实践经验以及个人素质等方面的综合能力。这一标准由企业依据岗位责任和业务发展目标确立，充分体现了企业对人才的具体期望和需求。企业通过构建学习路径图、开发课程资源以及组建讲师团队，从而确保人才培养的方向与岗位的实际需求紧密对接，有效避免了培训内容的盲目性和无序性。

管理实操：

2、有教练思维的直接上级

第二个利器是拥有教练思维的直接上级。

教练思维，其核心理念在于以激发、辅导与助力他人发展为宗旨的一种思考模式。在此过程中，直接上级在员工职业生涯的进步中占据着极其关键的地位。他们不仅是任务的分配者，同时还是员工成长道路上的指引者和坚强的后盾。

教练型领导通过高效沟通、耐心倾听以及及时反馈，助力员工确立职业愿景，规划个人成长路径，并在实际工作中提供必要的指导与激励。他们擅长挖掘员工的潜能与特长，运用提问与启发策略，促使员工主动思考与解决难题，进而增强员工的自我意识和问题解决技巧，助力员工在职业生涯中减少误途，实现快速进步。

在实践管理中，企业若要打造一支具有教练理念的管理团队，首要任务是精心挑选那些既有育人意愿又有育人技能的个体来担当管理职位，接着，还需着力增强这些管理者在培养人才方面的能力。

管理者一旦被选中，便需得到全方位的支持与指导，这包括提供反馈面谈和授权等技能培训，旨在加速其成长，使其能够迅速转变为一位既擅长培养人才又具备教练型思维的管理者。

图：管理者训练营培训框架示例

此外，必须同步建立一套旨在激励人才培养的管理者职级评定、绩效评估及激励机制，以确保管理者能够不断培养出优秀的人才储备。

3、实践求真知的职场环境

第三个利器是营造实践求真知的职场环境。

核心理念强调，唯有通过实践，才能验证真理的真伪，同时，这也是员工实现个人发展的最有效路径。在参与实践的过程中，员工得以将所学到的理论知识与具体工作实际相融合，从而迅速丰富个人经验，增强工作技巧和职业品质。

企业应当为杰出人才创造多元化的实操平台，包括轮岗交流、投身关键项目以及临时代理项目主管等岗位。

同时，企业需构建一套周密的实践反馈体系，对员工在实际工作中的表现作出及时的评价与回应，以协助员工归纳经验与教训，不断优化与提高自身能力。