2025年4月18日昌平法院联合人社局通报工伤认定及六起典型案例

2025年4月18日，上午时分，昌平法院携手昌平区人力资源和社会保障局共同举办了一场新闻发布会。会上，双方对工伤认定事宜进行了详细通报，并揭晓了六则具有代表性的案例。本次新闻发布会由昌平法院的党组成员、政治部主任、新闻发言人梁志勇同志亲自主持。

目 录

案例一：对于在午休期间突发疾病且在48小时内抢救无效而去世的超龄农民工，其死亡情况应被认定为工伤。

案例二中，外卖骑手在平台下线后，不仅闯红灯且超速行驶，导致事故发生，对此承担主要责任，但并未被认定为“新职伤”。

案例三：员工在参与单位举办的文体活动中受伤，该伤害被认定为工伤，原因在于其受伤与工作性质有关。

案例四：在上班路途中遭遇交通事故，导致受伤。由于未对事故责任进行明确判定，因此不能完全排除工伤的可能性。

案例五：对于拥有用工主体资格的承包方，若其进行违法分包，则需对工伤保险责任负责。

案例六：因履行工作职责受到暴力伤害认定工伤获支持

案例一：超龄农民工午休时突发疾病48小时内经抢救无效死亡视同工伤

（一）案情简介

2022年11月，韩老汉，年逾花甲，经同乡推荐，踏入了某建设公司工地的杂工岗位。工地实行严格封闭式管理以确保安全。11月20日午后2点，韩老汉因身体不适，前往医院就诊。当天下午5点，医生初步诊断其患有呼吸衰竭、脑梗塞、急性心肌梗死等多种病症，随即他被紧急送往重症监护室。然而，11月22日上午10点左右，尽管医护人员全力抢救，韩老汉最终还是不幸离世。2023年6月，韩老汉的妻子向法院提起诉讼，主张韩老汉与建设公司之间存在劳动关系，然而，法院对此请求予以了拒绝。同年9月，昌平区人力资源和社会保障局（简称昌平区人社局）发布了工伤认定书，判定韩老汉的情形符合视同工伤的条件。

建设公司提出异议，认为韩老汉与该公司并无劳动合同关系，因此不满足工伤认定的先决条件；再者，韩老汉是在午休期间发病，并非在工作岗位上，因此将案件上诉至法院，请求撤销工伤认定的结果。

（二）裁判结果

法院审理后判定，尽管韩老汉与建设公司之间并无劳动雇佣关系，然而他是一位已过法定退休年龄却未办理退休手续、未享受城镇职工养老保险待遇的务工农民。在涉案工地工作期间，该工地实施了封闭式管理，并设有明确的上下班时间、休息时间及打卡制度。韩老汉的工作内容完全由工地安排。鉴于双方之间这种紧密的管理联系，法院认定韩老汉符合《工伤保险条例》的相关规定，这一判断在事实和法律上均有依据，并无不妥之处。韩老汉在案发当天中午餐后出现身体不适，随即请了病假就医。不幸的是，尽管在接下来的48小时内全力抢救，他最终还是因抢救无效离开了人世。午休，作为全日制工作的一部分，是为了满足劳动者基本健康需求、确保工作稳定有序进行而设定的必要时段，它被视为工作时间的合理延伸。因此，韩老汉在岗位上突发疾病，应当被认定为发生在工作时间和工作岗位上。最终，法院作出裁决，否决了建设公司的诉讼要求，并确认了昌平区人社局所做出的有关工伤认定的决定是正确的。

（三）法官提示

我国经济社会持续进步，人口老龄化趋势加剧，导致建筑、园林、装饰、物业及家政等领域的从业者中，超过退休年龄的劳动者比例持续攀升。设立法定退休年龄的初衷旨在保障劳动者权益，但这并不意味着必然导致工伤认定的排除。

《最高人民法院就关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作期间发生工伤事故是否可认定为工伤的答复》中规定，雇佣此类务工农民的企业，必须依照《工伤保险条例》的相关条款来进行工伤事故的认定。除此之外，依据《人力资源社会保障部关于执行若干问题的意见（二）》的规定，对于超过法定退休年龄或已享受城镇职工基本养老保险待遇的农民工，若他们再次被工作单位聘用，并且该单位已经按照项目参保或其他方式为其缴纳了工伤保险费，那么他们同样可以依照《工伤保险条例》的相关规定进行处理。

此外，在本案中，关于工地午休期间突发疾病是否应算作工作时间、工作岗位引发了争议。依据《工伤保险条例》第十五条第一款第一项的规定，若职工在工作时间与岗位上突发疾病导致死亡，或虽经48小时内抢救但无效而死亡，则应认定为工伤。所谓“工作时间”，通常是指企业规定的标准上班时间；而“工作岗位”，则通常是指工作所涉及的区域及其合理延伸范围。任何与工作筹备、收尾事宜相关，或是因工作需求而产生的加班以及必要的休息时间，均是对工作时长与岗位职责的适度拓展。

在此提醒，超龄求职者在寻求工作时，务必向雇主如实透露个人年龄、健康状况以及是否已享受城镇职工基本养老保险等相关信息；雇主绝不能存有侥幸心理，应当及时为符合缴纳标准的员工缴纳工伤保险，加强用工风险的管理与预防，同时为员工满足基本生理需求提供必要的条件和便利，全面维护员工的合法权益。

案例二：外卖骑手平台下线后闯红灯超速行驶承担事故主责未认定“新职伤”

（一）案情简介

刘某是一名在某在线平台担任网约配送员的工作人员，他成功申请了注册，并经过了该平台的审核。随后，他通过平台自主挑选并完成了配送服务，并据此获得了相应的报酬。在2024年5月的一个深夜，刘某在平台上接到了一单任务，随后驾驶电动自行车前往执行。任务完成后，他不久便下线。然而，在返回住处的路上，刘某不幸与一辆轻型厢式货车发生了碰撞，导致受伤。尽管他被紧急送往医院抢救，但遗憾的是，最终抢救无效，刘某不幸去世。依据交通管理部门所提供的交通事故责任判定文件，刘某在使用电动自行车时，选择在设有禁令的机动车道上行驶，同时无视交通信号灯指示、超出规定速度，因此需对此次事故承担主要责任。

刘某在案涉平台遭受事故伤害后，该平台向相关部门提交了职业伤害保障待遇的支付请求。昌平区人力资源和社会保障局在审查后，认定刘某发生交通事故时，平台上的订单任务已结束，且平台处于非在线状态，因此，该事故并不发生在执行订单任务期间，遂作出了不认可职业伤害的结论。刘某的父母对此结论持有异议，遂将此事诉诸法院，请求撤销该不予确认职业伤害的结论书。

（二）裁判结果

法院审理后判定，判断外卖骑手是否处于在线状态，是判断其是否处在工作状态的关键因素之一。刘某在事发时已经完成了平台的订单任务，并且已经从平台下线，这表明平台无法再向他分配工作任务，因此平台也不再对他进行工作管理，所以此时他并不处于工作状态。同时，鉴于该交通事故判定刘某承担主要责任，因此昌平区人力资源和社会保障局认定刘某不符合新就业形态下的职业伤害认定，既有事实基础，也有法律依据。最终，法院裁决驳回了刘某父母的诉讼要求，并认可了昌平区人社局作出的不予认定职业伤害的决定。

（三）法官提示

我国平台经济正迅猛增长，催生了众多新兴就业形式，如外卖配送员、网约车驾驶员、网络配送人员等，这些新业态的从业者数量也随之显著攀升。新就业形态的劳动者在多个方面，包括工作时间、工作地点以及工作性质，与传统服务行业有着显著的不同。为了确保这些劳动者的合法权益得到充分保障，我国特地颁布了《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》，该办法亦简称为职业伤害保障办法。

所谓“新职伤”是指那些通过平台注册并接受订单，以平台企业身份从事出行、外卖、即时配送和同城货运等劳动，并从中获得报酬或收入的新就业形态工作者，他们需要缴纳职业伤害保障费用，以保障他们在遭受职业伤害时能够得到医疗救治和相应的经济补偿的政策。“新职伤”具备社会保险属性，它切实确保了劳动者在工作过程中遭受伤害后，能够得到必要的医疗救治和经济补偿，从而维护了他们的合法权益。

依据职业伤害保障条例第十章第一条第一款中的第一点和第二点规定，若在执行平台订单任务时，因执行平台服务内容而遭受意外伤害，如事故、暴力等，或在执行任务返回住所的合理路线上遭遇非本人主要责任的交通事故，或是城市轨道交通、客运轮渡、火车事故所受的伤害，均应被认定为职业伤害。在本案情况中，刘某在事故发生时并未在平台活跃，应当是在完成订单任务后返回住所的途中，然而，他在此次交通事故中承担了主要责任，因此，他的情况并不符合职业伤害认定的标准。

在此提醒，为确保职业安全，新业态就业者需在作业期间严守交通法规，警惕不要在多个平台同时接单、超速驾驶等危险举动，务必穿戴反光衣、头盔等安全装备。此外，还需定期检查个人健康状况和车辆状况，以防过度劳累导致突发疾病。一旦发生事故并受到伤害，应妥善保存订单记录、定位信息、医疗证明等相关证据，并熟练运用平台提供的“一键报案”等便捷功能。平台需妥善设定配送时间限制，以防止算法施加过多压力，并且要对新兴就业群体进行安全教育，增强他们的风险防范意识。

案例三：职工参加单位组织的文体活动受伤因工作原因所致被认定工伤

（一）案情简介

骆女士担任A公司的销售工程师职位。在参与公司举办的跳绳活动中，不幸扭伤了她的右膝。事故发生后，她被紧急送往医院接受治疗，并被确诊为右膝半月板受损以及内侧副韧带受伤。基于A公司是她工作的单位，骆女士向昌平区人社局提出了工伤认定的申请。昌平区人社局经过调查了解到，骆女士的社会保险费用实际上是由B公司承担的。A公司和B公司的法定代表人是夫妻关系，两家公司的办公地点、人事管理存在混淆，业务往来紧密。B公司的市场部部长承认，骆女士的工作任务是由他分配的。同时，负责组织跳绳活动的B公司综合部部长王先生也承认，两家公司的行政和人力资源管理工作都由他负责。昌平区人力资源和社会保障局最终做出了工伤认定的结论，判定A公司需对骆女士的工伤保险责任负责。

A公司对此表示不满，他们认为跳绳活动是由B公司的王先生个人主动发起的，王先生只是简单地说了句“大家坐了一天，活动活动身体”，随后便拿出自己的跳绳供大家使用。骆女士在工作期间从事的体育活动与工作内容毫不相干，属于个人行为，不应被认定为工伤。因此，他们向法院提起诉讼，要求撤销对骆女士工伤认定的决定。

（二）裁判结果

法院审理后判定，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件的相关规定》第四条第二款明确指出，若职工在参与由用人单位安排或受其委派参与的其他单位组织的活动中遭受伤害，社会保险行政部门若将此情形认定为工伤，人民法院则应予以认可。在骆女士与A公司保持劳动关系期间，她便是在公司组织的跳绳活动中不幸受伤。昌平区人社局的调查结果表明，本次活动的组织者、参与者以及举办地点均能证实该活动是由A公司发起的，因此，骆女士在工作时间和工作场所内因工作原因遭受伤害的情况得以确认。另外，A公司未能出示充分证据来证明骆女士所受伤害是由于与工作无关的个人行为所致。最终，法院作出裁决，否决了A公司提出的诉讼要求，同时肯定并维护了昌平区人社局就工伤认定所做出的相关决定。

（三）法官提示

近期，众多企业频繁举办各类文体活动、团队建设以及年会等，同时积极倡导或强制员工踊跃参加。这些举措旨在增强团队协作意识、激发员工工作热情、提升生产效率。尽管员工参与这些活动也能得到休闲与放松，但其核心宗旨是推动企业利益的最大化。此类活动被视为工作之余的积极补充，与之相似的还有因工作需求而产生的应酬等。在上述情况下，若劳动者遭受伤害，应被认定为工伤，除非有确凿证据表明其受伤与工作内容或单位组织活动无直接关联。

通常，在评估职工参与的活动是否与工作相关时，我们会从多个角度进行考量，包括活动的性质、具体内容、目标、是否由单位组织发起、资金来源以及参与者的构成等。当然，部分企业能够提供证据表明对参与活动的人员范围有所限制，例如挑选具备特定技能的员工代表单位参与文体竞技活动，又或是只有业绩达标者方可参与的表彰奖励活动。在这种情况下，若有个别员工未经指派或选拔自行参与活动并遭受伤害，则不应将其认定为工伤。

在此提醒，企业举办各类文体或团队建设活动时，需详细说明活动的性质、参与资格以及相关注意事项。同时，应对员工的身体状况和潜在风险进行全面评估，制定相应的活动预案和安全防护措施。员工自身也应对自己的健康状况和体能状况进行充分评估，在活动安排的范围内合理参与，一旦发生意外，应立即保存相关证据。

案例四：上班途中发生交通事故受伤未进行责任认定不排除工伤认定

（一）案情简介

李先生供职于一家人力资源企业，并被派往一家酒店担任安保岗位。某天清晨，他在前往工作岗位的路上，由于雪后路面结冰不慎跌倒，导致受伤。经医院检查，李先生的右腓骨和右踝关节均发生了骨折。事故发生后，李先生选择了报警，并由交管部门出具了相关事故证明，但并未对责任归属作出判定。随后的步骤中，李先生向昌平区人力资源和社会保障局提出了工伤认定的申请。昌平区人社局经过详细调查确认，当天确实降下了大雪，这造成了很大的安全隐患。李先生所选择的出行方式和路线都是恰当的。同时，涉案公司未能提供证据证明李先生在事故中存在违反交通规则或其他过错行为。因此，李先生在事故中遭受的伤害符合工伤认定的条件，人社局据此做出了工伤认定的决定。

涉案企业提出异议，坚持认为李先生应当能够预见到当日的天气情况，本应采取更为安全的出行手段，然而李先生却选择在雪天驾驶电动车去上班，结果不慎摔倒，自身存在一定过错；此外，该起交通事故属于单一方的责任事故，李先生理应承担所有责任，这并不符合工伤认定的标准，因此他们向法院提起诉讼，要求取消对李先生的工伤认定。

（二）裁判结果

在庭审过程中，法官成功协调，各利益相关方均同意进行调解，并就赔偿事宜达成共识。涉案公司被要求在规定期限内向李先生全额支付所有赔偿款项，包括工伤认定和劳动争议赔偿。原告随即在庭上提出撤诉请求，从而使得案件得以圆满解决。

（三）法官提示

《工伤保险条例》第十四条第六款明确指出，若职工在往返工作地点的过程中，遭遇非自身主要责任的交通事故，或是遭受城市轨道交通、客运轮渡、火车事故所造成的伤害，此类情况应被认定为工伤。同时，依据《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》的相关规定，以下几种情况不予认定为工伤：一是员工在上下班途中因自身主要或全部责任引发的交通事故或运输事故所受的伤害；二是员工因故意犯罪行为在工作中遭受的伤害；三是员工因醉酒或吸毒状态下的工作中伤亡；四是员工因自残或自杀行为在工作中导致的伤亡等情况。

在社会保险部门对工伤进行认定过程中，判断上述事实是否存在，通常依据的是有权机关给出的结论性意见及法律文件。然而，这并非是唯一的依据和前提。若确实缺少相应的法律文件，社会保险部门不应直接做出对劳动者不利的认定。相反，它应当依据审核要求，对事故伤害进行详尽的调查和核实，进而决定是否构成工伤。同时，在劳动者申请工伤认定过程中，他们有责任对自身遭受事故伤害或患有职业病的事实进行初步证明。在此前提下，如果用人单位认定不属于工伤，那么举证责任则转移至用人单位。

在此提醒，若职工在往返工作地点的路上不幸遭遇交通事故，务必立即报警并妥善处理，同时及时保存相关证明材料，以确保后续工伤申报流程的顺利进行。同时，用人单位亦应不断提升工伤法律认知，完善用工规范，依照法律规定办理工伤保险，切实保障职工应得的合法权益。

案例五：具备用工主体资格的承包单位违法分包应承担工伤保险责任

（一）案情简介

某劳务企业承接了某装饰企业的住宅精装修项目，随后将其中一部分工作转包给了王先生。王先生又聘请了牛先生负责工地的清洁工作。在2020年11月29日晚上大约22点左右，牛先生在加班清理建筑材料包装纸板时，在随车作业途中不慎从车上跌落，导致受伤。他被紧急送往医院，经诊断，牛先生患有腰椎骨折等多种伤害。根据交通管理部门的调查，事故的责任完全在司机一方。

自2021年5月31日开始，牛先生曾试图通过仲裁和诉讼途径，声明自己与涉案的装饰公司及劳务公司之间有劳动关系，然而，这些诉求均未获得支持。尽管如此，昌平区仲裁委员会在最终裁决中提到，尽管劳务公司与牛先生之间没有建立劳动关系，但鉴于劳务公司具备用工主体的资格，它仍需对牛先生承担相应的工伤保险责任。2023年4月10日，牛先生向昌平区人社局提交了以劳务公司为工作单位的工伤认定申请。经昌平区人社局调查核实，牛先生在工作期间、工作地点因工作事务遭受伤害，符合工伤认定的条件，最终被认定为工伤。

劳务公司提出异议，坚持认为与牛先生之间并不构成劳动关系，牛先生受伤的时段并非法定的工作时间，事故发生的地点亦不在工作场所之内，而且提出工伤认定的申请已经超过了法定的时效期限，因此将此案上诉至法院，请求法院撤销工伤认定的决定。

（二）裁判结果

法院审理后判定，劳务公司违背了相关法律法规，将承接的业务转包给了不具备用工主体资格的王先生。王先生进而雇佣了牛先生在相关工地进行工作。尽管此时劳务公司与牛先生之间并无劳动合同关系，然而作为具备用工主体资格的机构，劳务公司仍需对牛先生承担相应的工伤保险责任。牛先生在晚上加班是工地用工的常规现象，他在执行垃圾清理任务时不幸从行驶中的车辆上坠落并受伤，这显然是因工作所致的伤害。此外，劳务公司未能提供充分的有效证据来证明牛先生不符合工伤认定的标准。自2021年5月31日起，牛先生就劳动纠纷问题启动了仲裁程序，直至2023年1月30日，关于工伤保险责任归属的单位得以明确。在这段期间，工伤认定的时间并未被纳入考量。故此，牛先生提出工伤认定的申请，并未超出法定的时间限制。最终，法院裁定驳回了劳务公司提出的诉讼要求。

（三）法官提示

职工若遭受伤害，需申请工伤鉴定，按照规定，需提供与雇主间劳动关系的相应证据。但在建筑等行业，将原本应由自己承担的工程任务不断转手给无用工资格的机构或个人，这种做法成了承包方降低用工和管理费用的普遍策略。然而，这种做法本身却是违法的。那些没有合法雇佣资格的团体和个人，其经济赔偿能力较弱，一旦受雇人员遭遇工伤，他们可能难以迅速得到救治和相应的赔偿。《人力资源社会保障部关于执行若干问题的意见》第七条明确指出，任何拥有用工主体资格的承包单位，若违法将承包业务转手或分给无此资格的组织或个人，一旦这些组织或个人雇佣的劳动者在从事承包业务过程中发生工伤或死亡，责任将落在原具备用工主体资格的承包单位身上，该单位需依法承担相应的工伤保险责任。同时，承包方需负责工伤保险事宜，这涵盖了在执行承包任务过程中的各项阶段，例如筹备、收尾阶段，以及日常的上下班途中，甚至因公外出期间发生的任何伤害情况。

在此提醒，承担分包工程的承包商需具备相应资质，且只能在资质等级允许的范围内承接项目。同时，相关行业单位需对分包商和挂靠方的资质进行严格审核，并主动执行投保等管理职责。劳动者需增强对用工主体追踪及证据保存的认识，与雇主直接签署书面协议，细致保存考勤和工资转账等相关证明，一旦发生事故，应立即报警并妥善保管就医记录及证人信息，如此一来，在发生争议时，能缩短维护权益的时间，减少后续维权的费用。

案例六：因履行工作职责受到暴力伤害认定工伤获支持

（一）案情简介

张先生供职于一家建筑公司，承担着水电工人的管理工作。某天清晨七点钟左右，由于工作安排上的分歧，他与同公司的王先生在楼下的仓库发生了争执，争执中张先生不幸被王先生推倒，导致受伤。当天，张先生前往医院接受检查，结果显示他遭受了胸部损伤和肋骨骨折等多种伤害。事态发生后，张先生向昌平区人社局提交了工伤认定的申请。昌平区人力资源和社会保障局经过详细调查和确认，认定张先生所遭受的事故伤害符合工伤认定的条件，因此对其进行了工伤认定处理。

建筑公司对此表示不满，他们觉得员工的上班时间应当是早晨八点，同时仓库并不属于工作场所。张先生还指出，该员工并不在执行管理职责，其行为既不符合工作时间规定，也不在规定的办公场所内，更不是由于执行工作职责所引发的，因此，他们已将此事诉诸法院，要求撤销对工伤认定的决定。

（二）裁判结果

法院审理后判定，与执行职务有关的时间段及地域范围均应认定为工作时间和工作场所，张先生对工人的工作调度是其履行职务行为的一部分，他所遭受的事故伤害，是在执行职务过程中因遭遇暴力等意外情况所受，昌平区人力资源和社会保障局作出的工伤认定决定，事实明确、法律适用准确，程序合规。建筑公司对张先生是否构成工伤持有不同意见，然而，他们并未提供足够的证据来佐证自己的立场。鉴于此，法院最终裁定驳回了建筑公司的诉讼要求，并认可了工伤认定的结果。

（三）法官提示

员工需根据其工作职责、劳动合同或单位指派来执行岗位任务，他们依法应得到法律保障。在工作中，员工可能遭遇的暴力行为大致分为两类：一类是岗位本身可能存在的遭受他人暴力攻击的风险，这类情况多见于安保、安检、押运等职业；另一类则是员工之间或员工与他人因纠纷引发的肢体冲突，导致员工受到伤害。

《工伤保险条例》第十四条第三款明确指出，员工在执行工作任务期间，若遭遇暴力或其他意外伤害，该伤害应被认定为工伤。具体而言，若伤害源于他人对其执行职责时的反抗或不服从，导致暴力行为，则该伤害应被视为因执行职责而遭受的暴力侵害，并且这种暴力行为与执行职责之间存在直接的关联性。职工若因个人情感纠葛或恩怨等非工作因素遭受暴力伤害，且故意激化矛盾、采取过激手段处理纠纷，超出合理范围，则可能不构成因履行工作职责所受的伤害。此外，若用人单位认定职工所受暴力伤害非工作所致，则举证责任应由用人单位承担。

在此提醒，无论是从事安保、押运等面临较高暴力威胁的职业，抑或是涉及公共场所安全维护、服务管理等其他领域，雇主均应主动开展安全培训，指导员工学习如何处理冲突，在遭遇突发暴力情况时，首要任务是确保人员安全，防止矛盾升级，并迅速向所属单位汇报并登记备案。在履行职责期间遭遇暴力或其他意外伤害的员工，需增强对证据的重视，一旦遭受侵害，应迅速报警并妥善保存伤情鉴定等相关资料，此外，要善于利用法律手段寻求救济，若所在单位未缴纳工伤保险，员工有权要求其负责支付相应的工伤保险待遇。