加速人口老龄化下天津老年人口就业问题及对策建议

我国人口老龄化趋势加快，导致老年人力资源规模不断扩大，增长速度明显，同时老年群体的人力资本也在持续累积。因此，积极挖掘并高效运用老年人力资源，促进低龄健康老年人重返职场，对于我国实施积极应对人口老龄化的国家战略，具有重要的现实价值。根据第七次全国人口普查的统计结果，天津市在老年人口就业方面面临参与度不高、职业水平与层次较低、人力资源开发深度不够、市场化就业机制不够完善以及劳动权益保障存在缺陷等多重问题。本文提议通过以下几个层面来完善政策体系：首先，对老年就业规划及就业公共服务进行优化，打造一个具有包容性的就业市场；其次，对老年人力资源的开发提供配套支持政策，打造一个对老年人就业友好的社会环境；再次，制定老年就业相关的法律法规，明确政府、企业和个人在其中的责任界限；最后，构建一个以老年就业为目标的职业教育体系，不断提升老年人力资源的整体素质。

关键词：人口老龄化；老年就业；老年人力资源

中图分类号： D669.6     文献标识码：A

该文献的数字对象唯一标识符为10.13561/j.cnki.zggqgl.2025.03.007。

我国人口老龄化趋势愈发明显，导致老年人力资源持续增多。根据第六次和第七次全国人口普查的数据，2010年，我国60岁及以上的老年人口达到了1.77亿人，这一数字占总人口的13.32%。而到了2020年，这一比例上升至26402万人，占总人口的18.7%。2024年10月11日，民政部携手全国老龄办共同发布的《2023年度国家老龄事业发展公报》揭示，我国60岁及以上的老年人口数量已逼近2.97亿，占总人口的比重达到21.1%。据国家卫健委预测，预计到2035年左右，这一群体将超过4亿，占比将超过30%。而根据预测，这一比例将在2050年前后达到最高点。人口老龄化进程的迅速推进，对劳动力供应、储蓄积累、消费水平以及生产活动等多个领域对经济增长形成了挑战。针对这一现象，党和政府给予了高度重视，并已制定并实施了一系列旨在应对老龄化带来的冲击的策略与措施。老年人力资源的积极开发已成为缓解劳动力不足、减轻社会养老压力的关键途径，并被明确写入“十四五”规划、党的二十大报告以及《国家积极应对人口老龄化中长期规划》和《中共中央 国务院关于加强新时代老龄工作的意见》等众多政策文件之中。

老年人力资源涵盖了那些怀有劳动热情并具备工作能力的老年群体。这类人群大多已达到国家规定的退休年龄，男性通常为60岁，女性则在50至55岁之间，这一年龄界限会根据不同职业有所调整。他们通常拥有健康的体魄和丰富的职业经验，因而具有很高的开发利用潜力。以天津市为参照，依据第七次全国人口普查的统计结果进行预测，该市60至69岁年龄段低龄老年人口的数量正急剧攀升。2020年，这一年龄段的人口已增至81.77万，在60岁及以上人口中占比高达60.54%，在常住人口中占比为13.1%。展望至2030年，这一人口数量预计将增至196.43万，届时在60岁及以上人口中的占比将上升至47.65%，在常住人口中的占比也将达到14.3%。老年人力资源开发的关键时期已经到来，我们必须深入挖掘并有效运用这一群体的人力资本优势，促进老年人投身于劳动和社会活动，实现所谓的“银发红利”。这不仅对天津的人口和经济社会的高质量发展至关重要，更是我国积极应对人口老龄化国家战略的一个重要组成部分。

一、天津市老年就业和人力资源开发现状及困境

天津市近年来老年人口的人力资本水平总体上呈现出上升趋势，并且这种改善态势一直持续。依据第七次全国人口普查的数据，天津市的低龄老年人群在健康状况上普遍较好，其中高达90%的人处于健康或基本健康的状态，这显示出他们拥有巨大的再就业潜力，从而为老年人力资源的开发奠定了坚实的基础和提供了有力保障。然而，在现实层面，天津的老年人群就业比例偏低，且就业水平普遍不高。人力资源的开发遭遇了诸多困境，包括开发层次较低、开发渠道狭窄、相关法规存在滞后性、就业服务不够完善等问题。这些因素共同导致，尚未形成有利于老年人口充分就业的良好社会环境。

（一）老年人口就业率低

经过对第七次全国人口普查数据的深入分析，对天津市60岁及以上老年群体中各年龄段就业率进行了计算，研究发现，随着年龄的递增，老年人的就业率呈现出明显的下降态势。2020年，60至64岁年龄段老年人的就业率达到了12.24%，而65至69岁年龄段则为8.2%。这两个比例与全国平均的34.4%和27.5%相比，分别低了22.16个百分点和19.3个百分点。特别是70岁及以上的老年人口，其就业率更是大幅下降，仅有2.69%（详情请见表1）。这显示出，尽管天津作为一座超大型城市，坐拥丰富的老年人力资源，然而其使用效率却相当有限。造成这一状况的因素是多重的，涵盖了城市居民较高的收入水平和社会保障、社会及家庭对老年人力资源价值的认知不足，以及劳动力市场对老年人重新就业的接纳度较低等方面。我国规定的退休年龄相对较低，这导致社会上的平均实际退休年龄未满55岁，众多处于50至59岁这一“临近老年期”阶段的人群，依据现行的退休政策，过早地退出了职场。

观察表1可知，天津市60岁及以上的老年人口在就业率方面，男女之间以及城乡之间均存在明显的不同。进一步分析，男性老年人口的就业率普遍超过了女性。以2020年为例，60至64岁年龄段的男性老年人口就业率比女性高出11.8个百分点，而在65至69岁年龄段，这一差距更是达到了8.21个百分点。观察地区类型，城市、镇、乡村的老年人口就业率呈现逐级上升的趋势，城市中的老年人群更早地离开了劳动力市场。在乡村，60至64岁的老年人口就业率达到了43.5%，而65至69岁的人群就业率为30.32%，即便是70岁以上的老年人，也有十分之一仍在工作岗位上。这种就业率的差异，其根本原因在于城乡之间居民收入水平以及养老保障体系的不均衡。农村地区的养老保障机制尚不健全，众多老年人为了维持基本生活，不得不持续参与农业生产或进行其他劳动以赚取收入。

根据表2中的数据，我们可以发现，在我国乡村地区，60岁及以上的老年人口主要依靠家庭成员的资助和自己的劳动所得来维持生活，其中家庭供养占比达到了49.35%，劳动收入占比为26.33%。至于依赖退休金或养老金的比例则不足10%，而财产性收入和最低生活保障金的比例更是微乎其微。与此形成鲜明对比的是，在城市地区，60岁及以上的老年人口主要依靠退休金或养老金来保障生活，这一比例接近90%。深入剖析乡村老年群体的经济来源演变，我们发现，在60至64岁、65至69岁以及70岁及以上的三个年龄段里，劳动所得的比重持续减少，分别从43.5%降至30.32%和10.74%。与此同时，家庭成员提供经济支持的比例却在稳步上升，从35.35%增长到44.71%和63.12%，这一现象突显了乡村家庭在养老方面所承受的巨大压力。

（二）老年人口就业质量不高

天津市60岁以上的老年群体中，从事农林牧渔业、制造业、建筑业和批发零售业等劳动密集型行业的比例相对较高，而在科教文卫等知识密集型行业中的参与程度则相对较低。鉴于老年人群体的整体人力资本水平普遍不高，他们往往难以胜任高科技和专业知识密集型行业的岗位要求，因此，他们通常只能从事那些对技能要求不高、以体力劳动为主的工作。随着年龄的逐步增长，老年人的身体状况逐步恶化，而且提高专业技能的挑战性较大，这一现象使得他们在求职市场上的可选范围变得越来越有限。而且，60岁及以上的就业老年人口在行业分布上，城乡之间存在着显著的差异。在城市地区，60岁及以上的就业老年人口主要集中在制造业、建筑业以及批发和零售业这三个行业；同时，也有不少老年人投身于技术要求较高的领域，例如水利、环境与公共设施管理以及教育等行业。而在乡村，60岁及以上的就业老年人口绝大多数则从事农林牧渔业。在农林牧渔业领域，60至64岁、65至69岁、70至74岁以及75岁及以上的老年人口就业比例分别达到了66.61%、74.5%、82.04%和85.71%，这一数据充分表明，随着年岁的增长，农林牧渔业几乎成了乡村老年人求职的独木桥。除了农林牧渔业领域，乡村地区老年人口在建筑和制造行业的比例不到10%，而投身于技术要求较高的其他行业的老年人数更是极为稀少（详见表3）。

（三）高素质老年人力资源开发利用率不足

通过分析天津市老年就业者的教育水平，我们发现，在就业的老年群体中，拥有小学、初中或高中学历的人占据了绝大多数，其比例大约在80%到90%之间。与此形成鲜明对比的是，那些拥有大专及以上学历的老年就业者所占的比例相对较低，这一现象反映出这些高学历高素质人群的就业潜力尚未得到充分的开发和利用。分析其根本原因，或许在于这部分老年群体普遍享有较高的经济收入，因而对重新就业并无强烈的需求。这一情况亦从侧面揭示了劳动力市场在挖掘老年人力资源方面尚存在较大的发展潜力。在城市地区，60岁及以上的就业老年人口中，具有小学学历的老年人口占比小于农村地区相同年龄段的就业老年人口；与此同时，持有高中及以上学历或大专学历的老年人口在就业中的比例则超过了农村地区（详见表4）。

（四）老年就业的市场机制和劳动权益保障不完善

天津社会科学院社会治理研究中心与津云共同开展的网络调查[3]针对3260名在津人士，结果显示，约七成退休人员更愿意接受亲友的推荐来寻找工作机会，而通过人才市场求职的占比仅有10%。至于运用科技手段，比如通过智能手机应用程序获取的职业推荐，以及借助互联网等新媒体进行的公开招聘，其比例分别仅为5%和4%。数据显示，老年人在寻找工作方面渠道较为单一，他们主要依靠亲朋好友的推荐，通过人际网络寻找工作机会。他们对市场和科技等其它就业渠道的了解不够深入和全面。这一现象间接揭示了，目前专为老年人开设的求职平台数量不多。这种单一的就业渠道无疑会限制老年人对再就业岗位的掌握，从而对老龄人力资源的供需匹配质量造成负面影响。

目前，《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》尚未将退休后再次工作的个人纳入其保护体系，这导致用人单位和被返聘的员工在现行劳动法律框架内，难以维护各自的合法权益或履行相应的责任和义务。由于缺少针对性的老年人才市场指导体系，老年人往往依赖亲友介绍等非正式渠道寻找工作，这导致他们在求职过程中很容易遭受年龄偏见和任意辞退等不公平对待。再者，众多老年人在求职时并未与雇主签署正规的劳动合同，一旦出现劳动争议，他们往往难以获得加班费、合同终止补偿等合法权益的法律保障。《劳动法》尚未对保障就业老年人口的权利作出专项规定，《老年人权益保障法》在老年人力资源利用方面同样缺乏具体条款。这种就业劳动权益保障的不足，不仅挫伤了老年人重返职场的工作热情，而且让企业在雇佣老年员工时因担忧法律风险而心生顾忌。此外，“老有所教”相关资源未能满足社会实际需求，同时，老年人群的终身职业技能培训体系尚不完善，导致人岗技能不匹配的结构性矛盾持续加剧，且缺乏有效的解决方法。这种情况不仅阻碍了老年人素质技能的提升，还使得他们在劳动力市场中更加容易处于不利地位。

二、促进天津市老年就业和人力资源开发的对策建议

开发老年人力资源是一项既复杂又需逐步推进的任务。首先，全社会需在思想层面认识到，老年人口不仅是需要赡养的对象，更是宝贵的人力资源。同时，我们要树立“老有所为”的积极老龄观念。进而，我们需要对应对人口老龄化的社会政策进行调整与完善，将政策的目标和核心从仅仅提升养老金水平、改善养老服务等基础性的“给予”型政策内容，逐步转向涵盖更广泛领域的“赋能”型政策理念。优化法律法规与政策体系，健全相关体制机制，增设针对老年人的教育及就业服务项目，打造一个对老年就业友好的制度框架和运作模式，确保老年人能够全面融入社会经济生活，在保障“老有所养”的前提下，积极追求“老有所为”的目标。

加强老年就业规划的优化与就业公共服务的提升，打造具有包容性的劳动力市场。

首先，需设立一个专注于老年人力资源开发的组织架构以及协调管理的机制。其次，系统性地对现行的有关提升老年就业服务质量和推动老年人社会融入的各项政策进行梳理和整合。进而，构建一套全面性的顶层设计和制度体系。最终，打造一个既具有指导意义又便于实际操作的老年就业推动政策体系。

二是要拓宽老年人力资源的招募途径，并开发相应的服务项目。同时，对老年人力资源进行详尽的统计与价值评估，并建立一套“银发人才”档案的动态管理体系。掌握老年人力资源的基本情况，构建“银发人才”数据库及供需匹配平台，定期组织以老年劳动力为主的招聘活动、交流论坛，构建包括就业咨询、职位资讯、职业推荐在内的“一站式”公共服务体系，并提供就业辅导、岗位咨询、技能提升培训等多样化、细致化的服务。

第三点，应将老年工作者纳入就业公共服务体系之中。需考虑老年人的身体状况与技能特长，挖掘与其人力资本相契合的弹性就业岗位，并鼓励老年人依据个人愿望自主选择适合自己的工作时间与工作形式，通过利用零散时间来实现灵活就业。提升老年就业岗位的投放规模，尝试实施“老龄+”领域的专家咨询、文化继承、技艺传承等项目，以及创新“老带新”和“接力就业”等辅助性岗位机制，这不仅能够满足老年人继续贡献社会、发挥余热的需求，还能有效规避老年就业市场与中青年就业市场的正面冲突，从而实现不同年龄段人力资源的优化配置和相互补充。

第四点，构建老年志愿服务架构，激励并扶持老年人踊跃参与公益性质的岗位工作。民政部门承担起主导职责，携手相关机构构建起市、区、街道（乡镇）、社区四级养老服务志愿网络，并开展人员招募、专业辅导、后勤支持、项目执行、宣传推广以及荣誉激励等一系列活动。同时，调动协会、学会、社会组织、金融机构、涉老企业、新闻媒体等社会力量的积极性，整合各类社会资源，凝聚志愿服务的力量，打造养老服务联盟。此外，在办公场地、资金保障、人才培养、业务协助、人文关怀、宣传教育等多个方面，为老年人提供服务的桥梁和纽带。

（二）需完善针对老年人力资源开发的辅助政策，打造一个对老年人就业更为友好的社会环境。

首先，需制定针对“围老年期”从业者再就业的过渡性政策。在推进渐进式延迟退休改革的同时，对45至60岁女性等关键群体，实施分年龄段的过渡措施。通过设计灵活的退休制度，构建包括职业培训、岗位匹配和心理调适在内的支持体系，助力“准老年人”实现职业生涯的平稳过渡，确保有再就业意愿的退休人员能够顺利重返职场。

二是设立老年就业的激励措施。需在养老保障体系与劳动参与度之间形成一种灵活的平衡机制，并借助财政补助、税收减免等手段，充分调动老年人参与劳动的积极性。例如，对延迟退休者实行养老金的差异化调整方案，构建“工作年限与养老金增长”之间的关联机制，并且尝试将企业重新雇佣的老年员工纳入社保补贴的范畴，打造“政府、企业和个人”三方面共同参与的激励机制，从而激发他们的工作热情。

第三点，针对“一老一小”这一议题，致力于构建老年就业社会福利的支撑体系。这包括设立专门面向老年人和儿童的养老托育服务系统，以及推行长期护理保险政策，同时不断优化相关的社会福利措施。推动社会各界参与这一行业，发挥各自的专业服务特长，采用社会化的服务提供模式，以取代家庭成员的照护手段，从而释放老年人的劳动力资源，缓解对老年群体，尤其是老年女性就业市场的负面影响，同时拓展老年人再就业的规模。

第四点，我们需深入挖掘“老有所为”与“老有所养”之间的互助性循环服务模式。为满足天津市百万中高龄老年人口（占比达58%）及12%失能老人的照护需求，提议大力推广低龄老人向高龄老人提供服务的创新养老模式，优化“时间银行”激励机制，以吸引更多身心健康的老年人士加入“低龄存时间、高龄享服务”的互助养老体系，并依据个人特长与兴趣，提供力所能及的帮助。

（三）出台老年就业法律法规，明确政府、企业和个人的责任范围

首先，需对老年就业的法律保障体系进行优化。特别是对于老年人再就业过程中劳动关系认定方面的法律空缺，应当对《老年人权益保障法》中的相关条款进行修订。此外，还需构建一套专门针对老年人的特殊劳动权益保护制度。对退休后再次受聘者以及从事弹性就业的老年人群体的劳动法律关系进行界定，实施两种管理模式：全日制工作的老年人应依照《中华人民共和国劳动合同法》进行管理，而对于非全日制、项目制等灵活就业形态，将制定相应的特定管理措施。同时，设立老年人劳动者薪资协商机制，并对工作时长、职业培训、工伤保险等方面的权益保障进行规范化处理。

第二点，旨在构建老年人与雇主之间的积极交流机制。由人力资源和社会保障部门牵头，联合财政、税务、民政等相关机构，深入探讨并拟定了一系列激励政策，如资金奖励、税收减免、社保补助等，旨在激励企业积极吸纳老年劳动力。鼓励企业针对老年工作者进行工作模式、内容以及人力资源管理的流程优化，同时同步调整企业文化建设、考核评估体系、培训计划等，构建起一套完善的雇佣体系。

构建以老年人就业需求为核心的教育架构，不断加强和提升老年人力资源的综合能力水平。

首先，致力于推进“赋权增能”的教育模式。其次，设计出贴合老年人力资源特点及技能提升需求的课程内容。再者，以实用为导向，安排具有灵活性和多样性的教学方式。最后，旨在充分调动老年人学习的主动性和热情。对55至59岁以及60至65岁这两个年龄段的老年群体给予特别关照（他们在教育水平上存在明显差距，小学学历占比不降反升，而高中学历占比则是不增反减），应优先提供就业服务和培训资源，旨在帮助他们迅速增加人力资本，提高职业能力，进而全面提升就业水平。

二是实施终身职业技能培训计划。这一计划旨在应对产业升级带来的职业技能新要求，专门为老年人举办旨在提升职业技能的培训活动。我们利用全市各级人力资源服务、养老服务和老年大学等资源，开展老年技能培训及认证工作，助力老年工作者不断掌握职业生涯所需的技能，从而提升劳动效率及职业匹配度。致力于推动乡村复兴，对偏远城区尤其是农村中持续参与劳动的老年群体进行农业与副业实用技术的培训，推行就业扶持及增加收入的项目，旨在提升他们的劳动所得，从而减轻养老金短缺所带来的压力。

第三点，着重于改善卫生和医疗领域的资源分配。通过提升基础医疗水平、倡导健康的生活习惯、普及健康知识教育、以及优化医疗保险体系等措施，来显著提升老年人的健康状态，从而确保老年人力资源能够获得充分的健康支持。促进城乡医疗卫生服务的广泛覆盖与共同享受，尤其是关注蓟州、宝坻等偏远郊区的五区，这些地区的老年就业人口健康水平相对较低（比城市中心区域低10%），因此，需要强化农村医疗机构的构建、医疗设施的完善以及医护人员的培养，同时，完善农村家庭及邻里间的照护与支持政策，培育适应乡村特点的邻里互助养老模式，旨在缩小与城市中心区域老年健康人力资本之间的差距。