人才规划：基于企业战略的人力资源战略规划全解析

人才规划实质上是对人力资源战略的规划，它从企业战略和业务需求的角度出发，依托现有的人才资源评估，对业务所需人员做出预测，同时考虑到人员供给的预测情况，进而明确人才所需的具体数量、素质和构成。

用通俗的话来讲，人才规划就是：

企业要干事情，先把事情说明白，啥事，咋干？

干事需要关键人，确定关键人，人能承担多少事情？

项目关键人物需要哪些人员协助？譬如，在项目管理方面，是否需要配备专业的专家、销售团队以及管理人员？又该如何进行合理搭配呢？

现在有多少个人？水平咋样？达不达标？

目标-现状=规划；

准备怎么样把规划落地？

1、战略梳理

众多企业在执行人力资源战略规划时遇到困难，这主要是因为它们并未深刻领悟业务本质，对业务的运行机制缺乏了解，因而也就无法准确把握人力资源的合理配置。

华为在进行年度战略规划过程中，不仅清晰设定了三年和一年的战略目标，而且对这些目标进行了深入细致的分解与细化，以确保战略计划能够顺利实施并取得实效。

在战略规划领域，华为将整体的战略布局细分为各个专业领域的子规划，涵盖了市场、客户、技术、投资、供应链、渠道、品牌、组织以及财务等多个方面。基于这些细分领域的子战略，考虑到执行过程中需要相应的人员支持，从而自然引申出人力资源的子战略规划。

为确保人力资源子战略的有效实施，华为对总体战略进行了细致的分解，制定了具体的工作安排，同时明确了日常工作中所需的人员配置。经过系统化的拆解，具体任务变得清晰可见，所需人员数量以及人员素质也随之变得明确。

2、现有人员的盘点

明确经营战略之后，便为人员需求预测奠定了基础。同时，还需对现有员工进行全面盘点，如此方能确保人员供给预测的准确性和清晰度。当需求侧与供给侧均得到明确后，两者之间的差距便成为了人力资源规划实施的具体方向。

盘点主要盘点什么？

从人的视角出发，需考虑员工的个人信息、职业经历、工作表现评估、在岗时间记录、选拔过程记录、职位等级、任职资格审核记录、培训情况、整体结构分析、薪资数据以及流动性记录等多方面内容。

在企业进行库存清点之际，我们不妨从职位层面进行审视，考虑诸如相同岗位的员工规模、技能分布、职位级别构成、岗位适应能力以及岗位接替规划等要素。

自然，某些企业会依据职业类别和岗位种类进行清点，对各类别中不同序列的总体数量、构成、密集程度以及职位饱和度进行细致分析。

总的来说，进行资产清点既可粗略也可细致，其核心在于与企业的成长阶段以及管理的细致程度紧密相连。

3、人员需求预测

战略梳理工作完成后，我们便可以着手进行人员需求的分析。这项分析主要涉及对实现战略目标所需的人员配置、规模以及素质的预估。

预测时，要综合考虑以下因素。

当然，若企业管理的水平未能满足上述需求预测，那么我们可以在市场端着手进行需求分析。这一分析需从多个角度进行，包括但不限于财务比率、业务模式、角色和能力要求、工作设计、管理模式设计以及人均效能等方面，以实现系统的深入剖析。

以人均效能指标为依据来估算所需员工数量是一种普遍的实践，其核心思想是依据企业的财务指标，将人均效能数据，例如人均收入和人均盈利等因素纳入考量，以此来推断所需员工数。这一预测方法会根据所采用的财务比率有所差异，具体包括以下几种不同的方法。

根据企业的业务模式及所需人员角色进行预测，构建用人需求模型并预测总需求量。这一过程涉及对企业各类业务模式进行深入分析，提取业务核心流程，依据历史经验确定不同业务环节所需的关键人员角色及其配置要求，最终以关键角色为基准，合理配置其他人员。

依据工作分析结果，运用定额定员方法进行预估，通过工作驱动因素来决定所需的人力资源规模。

对管理人员、职能人员通常采取比例法预测其数量。

4、人员供给预测

人员供给主要包括内部供给和外部供给两个维度。

内部供给的评估涉及以下多个方面：人才岗位匹配度分析表格、人才资源盘点总结、潜在接班人团队评估报告、内部劳动力市场状况分析报告、各模块人才运用效率分析报告以及各模块人才分布密度分析等内容。

外部供给的预测范围广泛，既可以从宏观层面分析，也可以从微观角度入手。通常情况下，企业进行供给预测时，只需关注微观因素即可，比如通过薪酬的竞争力、市场上人才的稀缺程度以及企业的吸引力等方面，便可以大致推断出人员供给的预测情况。

5、制定人力资源战略规划

经过上述步骤，企业的“用人逻辑”将逐渐显现，通过将战略目标、关键业务领域、关键成功要素、关键岗位的定义与规划以及人才工作计划等多个方面进行综合梳理，便能够形成一套完整的人力资源战略规划。

当然，一个健全的人力资源战略规划不仅应涵盖基于差距分析的人才队伍建设规划，还需明确实现该规划的具体路径，例如制定招聘和培养方案。此外，还需清晰界定所需的资源与权限，以确保规划得以高效实施。

6、执行规划并实施监控

通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。

7、做好人才规划评估与复盘

定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。

简言之，人力资源规划逻辑如下。