今年企业启动十五五规划编制，人力资源规划该咋做？

自今年起，众多企业已陆续开展“十五五”规划的相关部署、研究和编制工作，这一过程往往涉及对要素配置、技术发展路径以及人才培养等多个重要方面的深入思考。在这些关键要素中，人力资源扮演着至关重要的角色，它不仅对于战略的顺利实施、资源配置的优化、业务支持能力的增强，以及核心人才竞争力的塑造，都起到了不可或缺的作用。

人力资源作为战略规划的关键组成部分，在制定同步规划的过程中，有哪些方面需要特别关注？让我们听听DeepSeek的观点。

DeepSeek在战略协调、团队人才保障、风险控制等多个维度给予了策略上的借鉴，那么在企业在进行规划实施时，应如何将这些关键要素有效整合？中智咨询凭借其丰富的战略性人力资源管理的咨询服务经验，从企业层面出发，探讨了人力资源规划设计的四个关键层级，并分享了相关思考与见解。

思考一

什么样的企业需要单独制定

人力资源规划？

人力资源规划是企业战略实施的关键环节，对于推动业务成长和进行未来规划具有不可或缺的作用。观察企业实际操作，独立编制人力资源规划已成为一种普遍的做法。

切入点1：从企业推进战略的实践来看

人力资源规划是不可或缺的一环

人力资源规划是职能战略的核心环节，对企业实现战略目标、应对多变的外部环境以及促进持续的高质量发展具有至关重要的价值。

首先，从战略理论的研究视角出发；其次，人力资源被视为一项关键职能战略；再者，它在三大战略层次中占据着不可替代的重要地位。

现代商业战略理论通常将企业的战略规划划分为三个不同的层级：首先是企业层面的总体战略，其次是针对具体业务或竞争环境的业务单位战略或竞争战略，最后是关注日常运营的职能战略。人力资源在职能战略中扮演着核心角色，它是优化资源配置、提高组织运作效能的关键，进而为业务的持续增长和战略目标的实现提供坚实支撑。

二是考虑到一流企业的战略管理特性，将人力资源等职能管理与战略发展紧密结合，成为不可或缺的关键要素。

随着管理趋势向动态化和数字化发展，战略管理不仅依赖自身能力，还与人力资源、信息化、运营、财务等多个职能层面的管理相互结合，共同构筑起一个协调运作的管理体系，从而更全面、更有力地帮助企业应对多变和复杂的经营环境。

第三点，考虑到企业的发展愿景，实现企业的高质量发展必须依托于高效的资源分配，以及“人才”这一至关重要的推动力量。

总体规划旨在推动企业迈向高质量的发展阶段，其中，创新人才的培养、团队建设的积累、激励机制的完善以及企业文化的塑造等人力资源规划举措，均是企业提升软实力和核心竞争力的关键职责。

切入点2：从企业经营发展的实际来看

要分情况制定单独的人力资源规划

在深入领会人力资源规划理论内涵的基础上，中智咨询提出，在制定规划时，必须充分考虑到企业在规模大小、组织层级、市场定位、人力资源体系完备性以及管理水平等方面的不同特点。

企业规模庞大、层级复杂、体系健全且人力资源管理水平较高的，往往更迫切需要制定独立的人力资源规划。

对于拥有多元化业务的产业集团，抑或是涉猎众多领域的多元投资运营企业，制定能够满足多样化需求并实现跨领域协作的人力资源策略，是其稳健前进的基石。以某集团为例，该集团在完成重组与整合流程后，为了更有效地执行新的使命和提升自身的战略定位，它采取了与世界顶级企业进行对标、弥补自身不足和强化优势的措施。集团致力于推进人力资源管理的科学化进程。在2020年，这一年份既是“十三五”规划的结束年份，也是“十四五”规划布局的关键时刻，集团编写并形成了《集团人力资源发展纲要》。这份纲要被确立为“十四五”期间集团人力资源发展的指导性文件。

二是增强执行效能与维护机动性，这对于那些直接面向市场前沿和客户群体的小型公司来说，显得尤为关键，更应当被优先考虑。

在实施人力资源规划的过程中，我们可以逐步对其进行优化，因为规划的本质在于确立明确的方向和目标，然而它并非确保实际进展与成功实施的决定性因素。特别是对于基层单位而言，它们的主要任务是执行上级的指令，并确保各项任务能够高效地完成和实施。

思考二战略未定，人力资源如何谋划？

人力资源规划的实施不必等到战略规划全部完成，可以依据当前的管理状况和前瞻性的高瞻远瞩视角来明确规划的思路和着手点。

切入点1：聚焦发展重点

前瞻谋划人力资源规划思路

中智公司坚信，人力资源管理的主要职责是服务于战略规划和业务发展，故而，在制定人力资源规划时，应着重于现有关键领域，并适当进行长远规划，确保其具备预见性、包容性和自主性。

首先，在保持前瞻性的基础上，我们可以根据现有信息进行预先思考；其次，思考如何与业务发展相协调；再者，考虑如何承接战略目标；最后，致力于推动这些目标的实现。

人力资源管理工作并非孤立无援，它有着丰富的依据可以参考，比如对过往战略的回顾与总结、经营状况的分析数据，以及正在实施中的改革计划等，这些都能为人力资源的规划指明方向。我们采取“深入挖掘现有依据、进行前瞻性思考”的策略，预先制定人力资源策略，确保在战略实施过程中，人力资源部门能够迅速作出反应，从而有效推动战略目标的实现。

二是应坚持开放态度，采纳“敞开大门制定规划”的策略，联合多个部门共同描绘人力资源发展的未来愿景。

企业的科技创新发展规划，需从业务角度洞察市场走向、从研发角度考量技术实施的可能性，同时，还需从创新团队协作、创新人才培育、创新成果激励等多个人力资源方面进行全盘考虑。规划制定本身就是一个汇聚众智的环节，而“开放式规划”已逐渐成为企业运作的新趋势。

第三点，在维持主动性的同时，可以主动投身于其他部门的规划任务，主动挖掘发展的关键点，并将其纳入人力资源的规划之中。

企业不仅在战略规划上需要人力资源部的助力，其在众多领域的发展规划与研究课题，诸如数字化转型、新市场开拓以及国际化扩张等，同样亟需人力资源部门的深度介入。目前，众多人力资源部门已逐渐成为战略解析、专题讨论、行动学习等关键流程的核心成员，从提升组织能力的角度出发，他们贡献了人才规划、组织结构优化以及激发创新活力的方案。人力资源规划与业务、技术等方面的规划相互校准，以此保障规划的整体性和实施效果，从而确保从规划蓝图到实际执行的持续优化过程。

切入点2：结合“一流”建设

高位盘点人力资源管理体系现状

除了事前的深思熟虑和团队协作，中智咨询强调，优秀的人力资源规划不仅应助力企业实现高质量发展，更要抓住“高”的核心要素，那就是精确理解政策规定，从战略高度进行资产盘点和对比分析，同时在具体执行过程中确保各系统间的协同，以保证实施效果的优质性。

企业若要实现高质量的发展，首先必须精准理解和严格执行相关政策要求，并以此为指导，不断优化其发展策略。

在制定规划之前，务必对相关政策措施进行系统梳理，从这些政策中提炼出对企业人力资源管理的具体要求，这些要求可视为人力资源规划的基础性目标之一。

企业在梳理人力资源规划时，不妨超越传统盘点回顾的思维模式，从“世界一流”的视角出发，站在一个更为宏观的立场进行深入分析。

以某集团为例，该企业在完成对“十四五”期间人力资源的常规性回顾之后，引入了“打造世界级一流企业”的全新视角，并且对“十五五”规划中的关键点进行了前瞻性思考，从而站在更高的角度、拥有更广阔的视野，深入探讨人力资源如何助力企业迈向高质量发展的目标。

在实施过程中，兼顾外部需求和内部需求，全面规划涉及多个领域的系统性工作，推动各部门齐心协力、团结一致。

在任务接收与理解层面，人力资源部门需积极与包括战略、改革、科技等在内的各个部门进行有效沟通，确保对上级要求的变化保持敏感，并准确把握及理解政策的发展趋势；而在任务的具体实施与推进环节，人力资源部门不仅要内部消除不同线条间的障碍，还必须与其他部门实现良好的协作，共同推动工作的进展。

思考三

人力资源规划如何响应现实所盼？

人力资源规划的任务并非只是企业按部就班执行的一项“常规作业”。在规划实施的过程中，必须细致分析当前的实际问题，坚持创新和变革的理念，敢于对规划方案中解决问题的方法进行提升、优化，甚至进行系统性的重塑。

切入点1：借助规划契机

系统梳理并深入分析企业的现实需要

在着手进行人力资源规划的过程中，我们应当首先对企业面临的问题进行详尽的梳理，明确问题的不同层级，接着依据问题的性质进行分类，进而有针对性地探索解决方案。

首先，必须对企业内部存在的各种实际问题进行详尽的分析与辨识，进而找出那些迫切需要解决的核心问题。

二是基于此，我们需进一步深入挖掘问题的根源，根据问题出现的时间点、其内在的成因以及与公司业务经营发展的紧密联系，对问题的来源进行细致的归类和明确区分。

唯有准确划分问题的层级及其特性，才能构建起探寻解决方案的逻辑体系，从而确保所制定的策略既具针对性，又能在全局层面促进企业的改进与进步。

切入点2：突破小修小补

响应现实的同时敢于升级升版

针对不同问题的应对需求，人力资源规划的编制需采取细化规划步骤、确立特定规划方案、确立关键任务等措施，以此来满足实际需求，进而推动企业成长。

一是在支撑使命愿景的实现方面，划分阶段性目标，逐步迈进

以某集团为例，在制定国际化战略的整体框架中，该集团致力于激发人才的创新潜能和创造力，以及不断优化人力资本的质量和效能。为此，集团构建了一套全球范围内的人力资源一体化管理体系。同时，在推进国际化的过程中，集团在制定实施计划时采纳了“分阶段、逐步推进”的策略，紧密围绕实际需求，从基础到高级，逐步推进落地实施和持续完善工作。

二是在规划内容的谋划方面，将“急难愁盼”转化为专项规划

该集团正致力于打造“双一流”企业，正逐步实现从单一产业向多元化产业集团的转变。在此过程中，集团急需对新兴业务板块的人力资源管理策略进行深入研究和明确规划。同时，尽管集团已制定了全面的“双一流”建设蓝图，但旗下各产业所属公司仍面临理念分歧、机制建设认识不够深入以及管理创新亟待突破等多重挑战。

因此，在“十五五”期间的人力资源规划中，该集团将专门部署人力资源管控体系的构建任务，旨在对集团人力资源管理的角色定位、与子企业间的权责划分以及运作流程进行系统梳理和明确界定，以期构建一个运作顺畅、结构完整的人力资源管理体系。

此外，为了顺应省委组织部的要求以及公司教育培训的发展需求，我们依据总体布局，制定了一份以干部培养和教育培训为核心内容的五年规划。

在任务举措的制定过程中，必须将影响管理基础的关键薄弱环节纳入规划中的必须完成部分。

某集团在规划阶段，对长期未变的岗位体系进行了全面梳理，将其作为人力资源管理体系优化升级的核心。他们深入研究与国际一流企业相契合的管理机制，根据业务发展需求及资源分配状况，对岗位体系进行更新和升级，从而确立了更加合理的用工策略和模式。通过提出更高标准和要求，有效解决了关键问题，增强了人力资源工作对企业发展的推动作用。

思考四

人力资源规划如何有效落地？

走百里的路，九十里才算完成一半，设计规划的目的在于更高效地达成目标，而人力资源规划工作的核心不仅体现在设计环节，更需在实施过程中敏锐地发现可能遇到的障碍，并据此采取相应的保障策略。

切入点1：识别障碍难点

前置“排雷”确保规划落地

通过对以往服务案例的分析，智咨询发现，规划之所以难以实施，往往是因为虽然设定了目标，却缺少具体的任务以及衡量任务完成情况的明确标准。

在实施过程中，我们建议留意规划中哪些指标能够转化为可衡量的数据，同时也要检查任务是否周全。即便任务已经完备、标准也已确立，那些任务是否有了明确的执行主体？负责执行任务的部门或单位是否具备理解和进一步分解及实施的能力？集团对下属的管控方式是否适宜？是否拥有足够的能力确保任务得到有效执行？

切入点2：加强闭环管理

多措并举保障规划实施

中智咨询提出，人力资源规划是一项复杂的系统工程，必须确保各环节流程构成一个完整的闭环。这要求我们在方案设计阶段就加以重视，同时还要关注实施推进、监督执行以及评估反馈等环节，唯有如此，方能确保规划的制定和实施过程既高效又顺利。

一是以闭环管理的思路制定人力资源规划

从对人力资源需求的预测出发，再到与企业战略相融合制定相应的适配方案，接着是按部就班地推进实施并实施全程跟踪，最终依据实际成效进行全面的评估和及时的反馈，各个环节紧密相连、环环紧扣，在循环往复的过程中不断实现优化升级。

在实施规划的过程中，必须确保指标的细致分解，对下级责任进行强化落实，并且要定期进行各个阶段的评估工作。

某集团在“十四五”规划期间，致力于打造人力资源管理体系的标准，为下属单位开展人力资源工作制定了全面细致的操作指南，确保了能力提升和考核的全面覆盖。同时，建立了“常态化”的评价体系，该体系包含12个一级指标、29个二级指标以及160多项量化检查条款，以此推动人力资源规划的真正实施。

三是加强人力资源管控，打通穿透监管与规划承接之间的阻碍

该集团立足于价值导向的总部角色，依托核心关注点的穿透式监督架构体系，确保了人力资源规划得以顺利执行。

宏伟蓝图虽千变万化，仍需贤能之士精心实施——企业的发展蓝图得以实现，离不开人力资源部门的有效支撑。当前正处于“十四五”规划过渡至“十五五”规划的关键时期，人力资源规划需具备前瞻性思维，为企业的持续成长奠定坚实基础，助力企业踏上新的征程！

中智咨询将陆续发布关于“十五五”规划的人力资源规划相关推文，敬请广大读者持续关注。

为了更准确地把握企业在“十五五”规划期间的人力资源规划难点以及改进需求，中智咨询诚挚地邀请您参加我们设计的互动式调查问卷。

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