企业人力资源管理师职业技能等级证书考试学习内容全解析

企业人力资源管理师 职业技能等级证书考试学习

人力资源管理的知识是众多学习人力资源专业的人士所渴望了解的，然而，很多人对于其具体内容并不明了。在此，我们提供的相关内容，希望能够对您有所裨益。

01

人力资源管理的内容

1.人力资源战略规划

企业为应对内外部环境的变化，根据其整体发展战略，同时充分考虑到员工的期望，编制了一项旨在指导人力资源开发与管理工作的长期、纲领性规划。此人力资源战略规划不仅是企业人力资源开发与管理工作的关键指引，也是企业发展战略不可或缺的组成部分，同时它还是确保企业发展战略得以有效执行的重要保障。

2.人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价构成了企业人力资源管理的基础环节。岗位分析主要涉及对企业各个岗位的特性以及所需任职条件进行明确和阐述，其成果将具体表现为各个岗位的职位说明书、任职资格的具体要求以及岗位工作规范；而岗位评价则是对企业内各个岗位的相对价值进行评估与判定，其最终成果将体现为不同岗位的薪酬体系。岗位分析与评估相当于商品的详细说明与定价标签，确保员工能够“对工作内容有清晰认识”、“对薪酬待遇有明确了解”。

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包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘作为人力资源管理的关键环节，是企业持续从外部引进人才的关键步骤，确保了组织对人力资源的持续需求；培训则是人力资源开发的关键途径，涵盖了员工知识、技能和心理素质等方面的提升，是增强员工素质的关键保障；绩效考核则是通过科学的方法和标准对员工的工作量、质量、效率以及行为模式进行全面评估，进而实施相应的薪酬激励、晋升激励或岗位调整，是实施员工激励的基础；薪酬管理作为人力资源管理的关键组成部分，涵盖了薪酬制度与结构的设计、薪酬计算与调整、支付等方面，是企业对员工进行物质激励的重要手段。

4.人力资源管理的其他工作

企业的人力资源管理涵盖了一系列日常的行政工作，这些工作包括但不限于：进行人事数据的统计、负责员工健康与安全的维护管理、执行员工考勤制度、管理人事档案资料、以及处理员工合同的相关事务。

02

人力资源管理的职责

把合适的人配置到适当的工作岗位上；

引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

培训新雇员适应新的工作岗位；

提高每位新雇员的工作绩效；

争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

解释公司政策和工作程序；

控制劳动力成本；

开发每位雇员的工作技能；

创造并维持部门内雇员的士气；

保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

03

人力资源管理的功能

依据企业既定的发展目标，明确所需员工的具体要求，通过精心策划的招聘流程，包括选拔、考核、测试等环节，最终成功吸纳符合条件的人才。

通过融合企业文化、加强信息交流、促进人际关系的融洽以及妥善解决矛盾冲突，使企业内每个成员和群体的目标、行为和态度逐步与企业的期望和理念相一致，进而实现高度的团队协作与配合，充分展现集体力量，进而增强企业的生产效率和经济效益。

通过实施薪酬激励、绩效考核以及晋升机制等管理措施，持续激发员工的积极性、主动性和创造性，保障劳动者的合法权益不受侵害，确保员工在职场中享有安全、健康、舒适的工作条件，从而提升员工的满意度，让他们能够安心并愉快地投入到工作中。

评估：对员工的工作成效、工作态度、技能水准等各个维度进行详尽的评估与鉴定，以此为基础，为实施相应的奖惩措施、职位调整、离职决定等提供参考依据。

通过员工培训、丰富工作内容、制定和实施职业生涯规划，提升员工在知识、技能及综合素质上的水平，增强并充分发挥其劳动能力，从而最大程度地实现员工个人价值及对企业贡献的提升，最终实现员工与企业的共同成长。

战略管理领域中的一个重要组成部分，增长战略的核心任务是探讨：在确保企业生存的前提下，如何实现并保持其持续发展和壮大。接下来，我将阐述战略的基本理念及其主要组成部分。

一、战略本质是持续平衡利益相关方矛盾

企业家对于战略的解读各异，这直接导致了企业指导方针的显著差异。众多中国企业家将战略简化为企业的愿景，他们往往只专注于目标的制定，而忽略了达成目标的具体路径和措施。因此，这些企业往往陷入一种恶性循环：年初设定宏大的目标，年末则因目标难以实现而感到沮丧。

战略构成了一家企业为所有利益相关者不断生产与获取价值的全局性思维与行动指南。其核心聚焦于以下三个关键问题：首先，我们的利益相关者究竟是谁？其次，他们的利益所在与具体要求又是什么？最后，我们应当如何有效地满足他们的利益与需求？

企业的利益相关者涵盖了企业主、投资人等股东，以及员工、客户、供应商等不同群体。这些群体的利益诉求在不少情况下存在冲突。股东渴望以十万元的投资换取百亿的回报，员工追求少劳多得，供应商期望长期稳定收益，而客户则追求物美价廉的商品。这些各不相同的诉求，从某种角度来说，仿佛是一场零和游戏：一方所得增加，另一方必然减少。对企业主而言，尽管这四个群体的要求之间存在着分歧和争执，然而，他们中的任何一方都是不可或缺的。

因此，如何实现这些群体间矛盾利益诉求的持续调和，这不仅是企业稳固发展的基石，更是其成长的关键要素。在某种程度上，妥善处理这种矛盾的利益关系，为各方利益相关者不断创造并获取价值，构成了企业的长远战略目标。

二、战略的四大核心要素

战略定义固然重要，然而，战略的四大核心要素——涵盖企业愿景与战略目标、战略定位、制胜逻辑以及重大举措——其重要性更胜一筹。在实际的企业运营中，我国企业家们对于这四大要素的重视程度却各有差异。

战略目标不等同于战略

众多企业均设定了各自的愿景与战略目标，然而，这些目标仅构成了战略的组成部分，而非战略的全部内容，它们并不等同于战略本身。

战略定位就是要选对战场

战略定位，简而言之，便是战场的选择，它对企业发展至关重要，甚至可以说是企业家的职责所在，亦或是其承担的社会责任。若选择了错误的战场，参与了一场注定无法取胜的战争，无论付出多少努力，胜利都将遥不可及。同时，这也将导致优秀员工的才华无法得到施展。即便有所收获，也难以形成规模。相反，在适宜的战场环境中，组织能够将所有力量和资源集中投入到最有效的领域，这其中包括投资者、管理团队等。企业不仅能够实现事半功倍的效果，团队的成就感也将显著提升。

战略定位对企业家的地位至关重要，是一项不可推卸的使命。然而，这一关键环节往往被忽略，我国企业家在战略定位上多采取随意态度。他们往往基于特定领域或地域的关联性进行定位，而这种定位未必是最适宜的，也未必具备最大的发展潜力。

战略定位的概括可归纳为三个关键问题：我究竟期望达成何种目标？我面临哪些潜在机遇？我具备哪些实际能力？

许多企业家存在一个认识上的偏差，他们误以为战略定位仅仅是自己想从事什么。这种观念源于个人意愿，往往与个人愿景和理想紧密相连，反映了企业家的兴趣所在，以及他们对未来的某种预见。然而，实际上，这仅仅是战略定位的一个方面。更为关键的是，企业家应当从外部环境出发，思考自己有哪些机会可以把握。企业家需对产业、行业、市场与技术发展趋势、格局等多方面进行深入分析，同时研究未来竞争对手的状况，通过这样的综合考量，方能发现最佳的切入点。在战略定位的最后阶段，需思考自身能够做什么以及擅长做什么。最终，这三个问题的交汇点，即为我应做什么，这正是战略定位的核心所在。

全球顶尖的风险投资机构对项目的挑选几率仅为百分之一，即便如此，其成功率仍旧不足十个百分点。在浙江某地的上市公司中，有十七家公司曾进行过对外投资，他们挑选投资项目的几率大约是三个中选一个，通常在评估了三个项目之后，便会决定是否进行投资。上市公司在挑选投资项目时显得颇为随意，这让人不禁想到，许多企业在初创阶段，往往缺乏全面的专业知识、经验和资源，对项目进行综合评估，往往只能依赖直觉和人际关系来定位。这样的选择过程，根本谈不上精确度，也无法确保这是最佳的选择。若选择了注定无法壮大的市场，即便成为该市场的领军者，也不过是规模有限的小型企业而已。据相关数据统计，我国规模达到一定标准的企业仅占企业整体数量的不到1%，大约仅为0.7%。战略定位的不明确，成为了一个极为关键的影响因素。

制胜逻辑的核心是打赢竞争对手

企业一旦确定了竞争领域，也就意味着涉足众多不同的领域，其中最为关键的是识别并应对竞争者以及寻找合作伙伴。在充满盈利潜力的市场中，竞争者不可避免地会出现，因此必须深入思考并理解击败他们的策略。

我国企业普遍缺少的是一种制胜的策略，大多数创业者都具备一个共性，那就是他们对世界的判断往往显得自信满满，并且常常被自己美好的期望所驱动。他们总是坚信自己能够成功，对于失败的可能性估计不足。然而，残酷的现实却给了他们一个沉重的打击：仅有不到0.7%的企业能够实现规模化发展，而大部分企业都未能实现壮大和强盛。

规模经济性是各行各业普遍具有的一个基本属性，若企业规模无法扩大，在行业内部只能维持生存，而无法拥有发言权，企业的规模直接关系到其地位。《财富》杂志在分析了连续55年的财富五百强排行榜数据后揭示，尽管这些领袖级企业的数量不足总数的10%，但它们的销售额却占据了全行业的40%，而利润和净利润则分别达到了全行业的68%和72%左右。而占整个行业70%左右的小企业只能分享不到5%的净利润。

重大举措是制胜逻辑的落地

应当指出，至少半数的企业家已对重大决策予以关注。尽管他们对战略布局和重大决策颇为看重，然而，若忽视制胜关键，基于此所确定的重大决策未必能确保击败竞争对手。

战略的根本宗旨在于服务于企业家及企业的高层管理团队，据此推导出的四个关键要素应当是彼此紧密相连、不可分割的四个维度。尽管企业在不同的成长阶段，管理层所关注的焦点会有所差异，然而整个高层管理团队仍需定期审视这四个方面，以确保战略从抽象走向具体，唯有能够真正实施的战略才能称之为优秀的战略。

一、单选题（共70题，每题1分，共70分）

1、（）为标准进行配置的组织效率最高。

A、以岗位

B、以人员

C、以双向选择

D、以单向选择

正确答案：A

该指标旨在评估受训者在培训过程中的学习成果，通常借助笔试的方式进行评定。

A、认知成果

B、绩效成果

C、情感成果

D、技能成果

正确答案：A

职工通过设立特定具有代表性的组织机构来参与企业管理的做法，被称作（）。

A、岗位参与

B、组织参与

C、个人参与

D、合理化建议

正确答案：B

通过设置一系列可追踪、可计量的评价指标，这些指标被组合成多个评估维度，进而作为对员工进行考核的依据。

的主要依据的绩效考评方法为（）。

A、直接指标法

B、目标管理法

C、绩效标准法

D、成绩记录法

正确答案：A

劳动定员标准是劳动定额工作标准的一部分，它是以特定对象为依据所设定的规范。

A、时间消耗

B、一切劳动消耗

C、资源消耗

D、人力消耗

正确答案：D

6、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。

A、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

B、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

C、集体合同的法律效力等同于劳动合同

D、集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

正确答案：C

7、领导者失败的原因往往在于（）。

A、能力不足

B、智力不足

C、人格特质不合适

D、经验不足

正确答案：C

8、（）不是内部招募法的优点。

A、准确性高

B、激励性强

C、适应较快

D、费用较高

正确答案：D

依据企业所需启动的机器设备数量、班次安排，以及工人的看管定额和出勤情况，

核算该类岗位定员人数的方法属于（）。

A、按比例定员

B、按岗位定员

C、按效率定员

D、按设备定员

正确答案：D

10、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的（）点处。

A、25%

B、75%

C、90%

D、50%

正确答案：D

11、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。

A、监控和评估

B、监控与协调

C、监控和反馈

正确答案：B

该体系依照企业内部职责与权限的划分，构建了指挥、指令、执行和监督等各个管理层面的层级架构。

反馈的信息系统。

A、综合信息沟通

B、标准信息载体

C、横向信息沟通

D、纵向信息沟通

正确答案：D

通过调整利率，政府旨在控制总需求规模，进而推动实现充分就业和物价稳定。

定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A、收入政策

B、金融政策

C、货币政策

D、财政政策

正确答案：C

25、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

A、假设式提问

B、重复式提问

C、举例式提问

D、开放式提问

正确答案：C

26、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。

A、岗位等级的高低

B、岗位与职务的相关度

C、岗位与薪酬的对应关系

D、岗位与绩效的对应关系

正确答案：C

27、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。