企业发展四阶段：初创、成长、成熟及衰退期的人力资源策略

企业的发展过程犹如生物的生命历程，它将依次经过创立初期、扩张成长、巅峰稳定以及逐渐衰落等四个不同的阶段。

企业在各个发展时期，其经营特征及可支配资源均有不同，这一特点亦使得企业在不同成长阶段必须采取与之相匹配的人力资源管理策略。

本文对企业在不同成长阶段的人力资源管理特点及相应的应对措施进行了简要概述，旨在为您提供有益的参考。

一、初创期

初创期企业处于求生存阶段不确定因素多，具体特点为：

1、无成熟的经营策略。

2、知名度处于初创阶段。

3、人力物力等资源紧张。

4、规则不完善灵活性强。

5、软硬件环境不足，缺乏人才吸引能力。

人力资源特点可以归结为：

1、组织架构简单，责权利不清晰，但有议事原则。

企业文化尚在初步形成之中，主要依赖于企业主个人魅力的带动和影响。

3、核心成员多为家属、亲戚或者合伙人。

企业若仅有基础的管理体系或大致的组织结构，那么企业主便直接担任人力资源的管理者和决策者角色。

5、企业关注点主要在经营上，尽量保持人工成本最低。

人力资源应对策略是：

1、管理上更多通过亲情和个人魅力及兄弟情谊影响员工。

2、工作重点主要是辅助领导者工作。具体的工作有：

由于岗位设置会根据公司经营策略的变动而不断作出调整，因此我们需要对岗位的具体工作内容进行一定的模糊化处理。

招聘活动主要聚焦于寻找成本较低的招聘途径，员工及熟人的推荐被视为非常有效的渠道。

3）培训主要是采用边做边学的方式进行。

绩效管理环节中，由于员工的工作表现和成效清晰可见，因此，这一评估和定性工作通常由企业主亲自进行。

二、成长期

企业在步入成长期后，其生产经营状况与可利用资源均有所提升，并开启了上升的新征程。此时，企业呈现出以下显著特征：

企业规模持续扩大，盈利能力显著提升，经营策略日益清晰，业务范围逐步拓展至产业链的上下游环节。

2、知名度和品牌美誉度提升，开始具备融资能力。

4、经营和管理开始走向制度化，人力需求成倍增长。

5、企业软硬件环境工作得到改善，人才吸引能力增强。

人力资源特点可以归结为：

1、企业文化初步形成，并开始在整个企业施加影响。

2、更多人才加入企业，亲情关系兄弟情谊的影响压缩。

3、组织架构确立，部门与岗位内容职责较明晰。

设有独立的人力资源部门，负责执行人力资源管理任务，同时，人事管理制度亦逐步构建，以适应管理需求的发展。

人力资源应对策略是：

1、制度上的管理逐渐取代情感依附和约束。

2、工作重点是制度建设和人才引进与激励。具体有：

依据既定的业务发展策略，构建相应的组织体系；通过岗位分析和评估工作，明确各职能部门与岗位的职责、权限和利益。

2）成立了招聘小组，建立招聘制度及流程。

设立了专门的培训团队，重点开展新员工入职教育和提升岗位所需的知识与技能的培训。此外，也开始着手考虑人才的储备以及员工的职业发展路径规划。

4）福利保障完善。

5）开始绩效管理，通过考核指标和目标设置来激励员工。

6）人才选拔实行标准化。

7）协调原始创业者内部关系成为工作难点。

三、成熟期

企业步入成熟阶段，其生产经营活动以及可利用的资源均达到最理想的状态。具体表现为：

1、经营策略为巩固现有业务或寻求多元化发展。

2、企业知名度和品牌美誉度达到最佳。

3、经营和管理成熟，各项体系规范健全。

4、体系管理及流程优化成为管理重点。

5、管理由集权式向分权式和授权式转变。

6、企业软硬件工作环境达到最佳状态。

人力资源特点可以归结为：

1、有成熟的企业文化并影响及引导员工。

2、整体员工离职率低，但中高级人员开始流失。

3、组织架构随着战略变化进行调整，新增战略研究部。

4、人力资源管理制度完善并朝体系化发展。

5、工作重点变为保持组织活力及开发员工潜能。

人力资源应对策略是：

随着公司战略与规章的逐步实施，构建体系与日常管理正逐渐成为主导，逐步取代了传统的制度化管理。

在步入人力资源开发与管理的阶段后，人才培养和选拔成为了工作的核心内容。这一转变具体体现在：

企业机构从体系层面开始进行整合，其组织功能则按照平台和层级进行划分与设置。在此过程中，部门与岗位之间的责任、权利和利益关系变得更加清晰，同时分工也更为明确。

招聘体系逐步搭建，各部门的人员需求得到理性评估，并实施严格的编制管理，而在人才引进方面，更注重事前的储备工作。

在人才培养领域，我们紧密结合集团化与多元化的特点，致力于人才开发与培养工作。为此，我们构建了人才选拔与培养体系，包括素质模型和任职资格体系，同时设立了人才评价体系，涵盖任职资格体系和绩效管理体系。此外，我们开始引入领导力模型，并着手对领导人才进行培养。

4）员工能力发展及继任者培养开始列入考核指标。

在人才运用上，我们更加注重横向的成长，提升工作的挑战度，并且实施了人才内部的流转制度。

四、衰退或变革期

企业步入衰退阶段，其业务量开始缩减，面临两种可能：要么走向衰败，要么选择进行变革。这一阶段的显著特点包括：

1、赢利能力降低并导致资金周转困难，负债增多。

2、同时组织机构臃肿，本位主义严重，管理出现失控。

人力资源特点表现为：

1、机构臃肿，冗员增多。

2、内部派系对立，员工工作积极性降低。

3、核心人才流失严重。

人力资源应对策略是：

人力资源部门需注重实施温情化管理，力求维持核心团队的稳定，进而显著提升企业主进行变革并取得成功的可能性。

2、辅助企业主实施业务转型和重心转移。具体工作为：

1）重新梳理和改善组织流程及架构，保持组织活力。

2）招聘重点转向于将成熟且有变革能力的人才引进企业。

培训工作重点在于提升员工在多个岗位上的技能，此举旨在为将来岗位的整合以及人员的优化配置打下坚实的基础。

薪资的发放采取差异化策略，并向公司的关键成员给予更多倾斜，与此同时，对薪资的增长幅度进行有效控制。

5）削减考核指标，将重心回到财务类及客户类指标方面。

6）依法精简多余人员。