精益争霸企业培训：为战略实施助力，如何评估效果？

精益争霸

企业培训是人力资源管理的核心环节，它能够不断增进或优化员工在知识、技能、工作方法、态度以及理念等方面的水平，进而为推动企业战略的落实奠定坚实的人力基础。

然而，我们需关注培训的实际成效，以及投入的回报是否合理。这构成了人力资源管理工作中的一个关键部分。如何能够科学且公正地对企业的培训进行评估，以证实培训是否实现了预期目标，以及投入与产出是否保持一致，人力资源部门需在以下几方面着手：

重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性

1）培训是企业获得高素质人力资源的有效途径

企业员工通过培训能够获得持续且逐步提升的学习机遇，进而塑造出与公司理念相契合的共同价值观，这不仅有助于提升员工的工作表现，还能促进企业整体业绩的增长，最终实现企业和员工的双赢局面。培训不仅有助于经济高效地为企业引进所需人才，增强企业人力资源的整体素质，同时还能有效激发员工的工作热情，促进员工对企业形成长久的归属感、认同感和忠诚度，进而成为企业竞争中不可或缺的资源之一。

2）培训评估是培训工作的重要环节

培训评估这一过程涉及企业在完成培训活动后，通过特定的形式或手段，对培训成效进行量化或质性的呈现。优秀的培训体系涉及对工作分析、岗位描述、绩效评估、薪酬体系以及培训执行等环节的流程管控，其核心理念在于通过持续的培训提升工作业绩，在此基础上逐步提升绩效评估标准，从而促进企业的健康发展，切实助力企业的发展经营战略。

培训评估的标准

在培训评估领域，美国学者柯克帕特理克提出的四级评价体系被广泛应用，这一模式亦被称作“柯式模式”。它包括四个层次：首先是反应层，其次是学习层，再者是行为层，最后是结果层。

反应层，即指受训者在培训期间及培训结束后，人力资源部通过问卷调查等方式，全面掌握员工对培训的整体反馈、情绪体验、认知理解以及提出的意见建议。

行为层面涉及受训者的学习成果，具体评估受训者对培训内容中涉及的理念、原理、技能、技巧、方法以及态度等方面的理解与掌握水平。

行为层面主要涉及行为上的转变，具体来说，就是评估受训者在接受培训后，在实际工作岗位上的行为举止是否发生了改变。通过这样的变化，我们可以判断培训所传授的知识、技能、方法和态度是否对他们的实际工作产生了积极的影响。

结果层面涉及的是最终呈现的效果，这一效果可以通过一系列定性或定量的标准来进行评估。例如，我们可以考察产品的合格比例、员工的士气状态、以及设备的运行效率等指标。

培训评估的流程

1、评估的准备

培训需求分析作为培训工作的起点，需由人力资源部门运用多种科学且高效的方法与手段，对企业员工的职业目标、知识储备、技能水平、操作技巧、工作方法、态度以及理念等多个维度进行详尽的调研、交流、辨识与评估。通过这一过程，我们得以明确培训的具体内容。它不仅是确立培训目标、制定培训方案的关键，同时也是进行培训效果评估的重要依据。

明确培训评估的目标，人力资源部需在培训开展前确立评估目标，并在培训进行中依据反馈信息进行必要的调整或修订。此外，还需关注评估目标对数据搜集方式和数据种类的影响。

收集培训效果评估所需的数据，这一评估涵盖了定性和定量两个维度。因此，数据的搜集工作亦需从这两个角度入手。其中，定量数据涉及设备运行效率、产品合格度等指标；而定性数据则包括员工满意度、工作环境等因素。通常情况下，在企业进行培训评估时，定量数据的使用更为普遍，并且其说服力也相当强。

2、评估的实施

在进行培训评估时，我们必须坚持实用、高效、有益、客观、科学的准则。企业需结合自身实际情况，对每一项评估活动实施有针对性的分析和评价。

通常的操作流程包括：首先，对所有培训项目进行初步评估；其次，对那些需要受训员工熟练掌握的知识或技能相关的培训进行深入评估；再者，对于那些培训周期较长（超过20个工作日）、企业投入资源较多、旨在解决企业核心问题、受到企业决策层高度重视或关注的，以及培训成果对企业发展至关重要的培训项目，则需进行第三、第四层次的评估。

确定评估方式，培训评估可分为即时评估、中期评估以及长期评估三种。即时评估是在培训活动结束后即刻展开；与之相对，中期和长期评估则是在受训员工回归工作岗位一段时间后进行的培训活动评估。在精益争霸的过程中，针对不同级别的评估，我们可以选择多样化的评估手段。对于第一层评估，我们可以使用问卷、调查表、试卷等形式；第二层评估则可以采取抽样调查、关键人物分析、试卷测试、技能操作考核以及方法应用等多种方式；至于第三层评估，我们可以运用业绩考核法，即对比参加培训与未参加培训的人员，或者对比培训前后的变化；而在第四层评估中，我们可以运用效益（效果）评价法，计算培训给企业带来的经济效益（成果），同时也可以通过检查产品合格率、设备运行效率等指标来进行综合衡量。

收集并分析评估所需的基础资料至关重要，这是培训评估过程中的关键步骤。通常，初次评估主要涉及收集培训问卷、调查表格等；而第二阶段的评估则侧重于收集笔试卷、技能操作或方法考核结果；至于第三、第四阶段的评估，则主要收集员工满意度、产品合格度以及财务收益等方面的数据。在数据收集完毕后，需进行数据间的对比分析，确保分析过程既科学又客观，以便最终得出准确的评估结论。

3、评估的总结

1）形成评估报告评估报告主要由三个部分组成，

首先，需了解培训项目的整体情况，这包括培训的具体名称、举办的时间、地点信息、参与培训的人员名单、培训的持续时间以及培训的既定目标等细节。

第二，需关注受训员工的培训成效，这涉及对合格者、不合格者的区分，以及对其不合格原因的深入剖析，并对不合格员工的处理措施提出具体建议。

第三，针对培训项目的评估成果与处理措施，成效显著的项目需进一步提炼并保留，存在不足的项目需加以改进，而效果不佳的项目则应予以淘汰。

报告完成后，务必迅速在企业内部进行广泛分发并展开讨论。具体来说，报告需要被分发给所有相关人员，并确保沟通到位。

培训对象需充分认识到培训成效，以便在日常工作实践中不断优化学习方式。

2.受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响；

培训活动的策划者和执行者，诸如人力资源部门经理、培训部门主管及专员、以及授课教师等，将为他们未来的培训活动提供借鉴或建议。

企业决策者，应提供给他们一些在未来企业培训决策过程中可资借鉴的资料。

培训报告分发完毕，人力资源部需迅速与接收者展开交流，迅速掌握他们对报告的看法与提议，并确保迅速向他们通报人力资源部对这些建议的处理方式或成效，旨在对成效显著的项目进行提升与保留，对存在不足的项目进行改进，对无效的项目予以淘汰。

培训既是一项活动，又是一个持续的过程。其主要目的是对学员所掌握的技能与知识进行评估，考察这些内容是否能够有效应用于企业实践，从而助力企业实现价值最大化。为此，我们需不断革新评估方法，细化量化考核的标准，并构建起一套现代化的企业培训体系。