企业管理常忽视员工运营？多维度探讨提升积极性与忠诚度之道

在企业管理实践中，员工的管理与运营常常被忽略，然而，这实际上是一项必须细致规划和落实的关键任务。本文从企业文化塑造、员工需求考量、目标设定、员工绩效评估等多个维度，对如何运用有效的运营手段来增强员工的主动性和忠诚度进行了深入分析。

我发现鲜有人将企业员工的运作视为运营的一部分，通常情况下，这类事务由企业的人事行政部门负责处理，然而，人事行政部门往往并未将其视为运营范畴。

在此前的工作中，我偶然间产生了这样的想法，那就是对待自己部门的同仁要更加关心，无论是传授知识、启迪思维，还是处理一些琐事，都力求让他们有所收获，感受到被重视。进一步思考，这不正是企业对成员进行管理的方式吗？这确实是一项需要精心运营的工作。

文化融合

我们在某家公司就职，往往会受到其独特的氛围所感染，这种氛围实际上是由一种特定的气质所塑造的，我们不妨将其简称为企业文化。有时，我们自身可能对自身的文化内涵并不十分明了，而身处其中的员工也常常难以准确把握，他们只能感受到一种朦胧的印象，仅凭一些粗略的评价。

员工需要学会适应并融入这种企业文化，这一点至关重要。若企业文化优质，对员工而言同样大有裨益。企业文化为员工指明了明确的价值指引，有助于他们明确自身方向。在这样的氛围中，我们不经意间会受到其潜移默化的影响。

积极投身于企业文化之中，方能迅速适应企业氛围，从而产生强烈的归属感。站在企业的立场，更倾向于吸纳志趣相投的员工为其效力，因此，主动融入不仅是赢得企业好感的基础，也是获得更多发展机会的关键。若我们总觉得自己与企业格格不入，那么长期留任的可能性也会大大降低，我们的日常工作中难免会不自觉地流露出这种疏离的氛围。

自然，某些公司的文化或许并不直接体现在显眼的使命、愿景和价值观之中，有时甚至与之相悖，这或许与企业领导者的某些个性特征有关，因为企业文化在本质上往往是创始人形象的具体体现。企业高层有时会从公司利益出发，渴望将公司规模扩大、实力增强，并希望员工生活得更加幸福，然而在实施某些举措时，他们可能不经意间给企业的价值观增添了别样的色彩。因为员工们往往都会留意领导的态度。这种现象不易被察觉，实则蕴含着深刻的哲学思考，毕竟人最难看清的是自己。

有时，当个人实在难以融入集体时，他们可以选择揭开那层笼罩的纱幕，或是迅速抽身离开。或许，这反映出部分员工在根本价值观上存在显著分歧，强行融合并无实际意义。尤其是对于00后这一代，他们中的许多人并不缺那份薪水，更渴望寻找到一个精神共鸣的企业，因为上班的心情对他们来说至关重要。

多年的职业生涯让我总结出一个观点，那就是人生中的每一阶段都蕴含着宝贵的收获。因此，我们无需过分沉溺于那些不太愉快的回忆，而是应该多去思考自己得到了什么，这样想来，心情自然会变得截然不同。

员工的期望薪水

员工在职场辛勤工作，自然期望获得更高的薪资待遇，然而，大多数企业主却倾向于支付员工尽可能低的薪酬，这种状况本身便存在着明显的冲突。因此，新员工在踏入职场时通常怀揣着一份期待，只有当这些期待得到基本满足时，他们才会选择加入。进入公司后，他们又期望能够获得晋升和加薪的机会，这往往成为他们努力工作的动力。鉴于此，多数企业都会设立一套考核体系及相应的绩效奖励，以激发员工的积极性。实际上，这样的做法是非常必要的。

通常情况下，除了销售人员，多数职位的业绩并不理想，有的公司所谓的业绩考核甚至变成了扣减员工工资的工具。若是老板仅仅为了减少工资支出而采取这种策略，员工们心中必然感到不悦，因此也就没有人愿意付出更多努力。而如果老板想通过业绩考核激发员工更加卖力工作，那么设定的业绩目标可能就不能太低。近两年，胖东来的迅速腾飞引起了众多企业家的关注，纷纷效仿其经营模式。然而，真正能把握其核心精髓的，恐怕并不多见。我个人的理解较为浅显，难以洞察更深层次的内容。我只知道，那些企业的老板确实愿意为员工支付报酬，愿意提供更多的福利待遇。然而，并非所有企业家都具备这样的气魄，或许企业的盈利状况也不支持他们真正实施下去。

若非能如胖东来般为员工提供福利，那么就应诚实一些，确保员工能直观地感受到晋升和加薪的可能性。企业任何扣减薪资的行为都等同于对员工的打击，因此，采取的手段还是越简单越好。

有成长

员工们上班，实际上是在贡献自己的才智，并且他们渴望在这个公司中实现个人发展，无论是技艺的提升、经验的积累，还是思维方式的转变以及价值观的塑造。

我在不少公司任职过，实际上，真正愿意投入精力培育员工的并不多见，尤其是对于部门负责人而言，他们很少会腾出时间来向下属传授经验和思维模式，这种现象在多数企业中普遍存在。

当我加入那家公司后，我有幸从一名基层员工晋升为部门经理。或许正是因为我深知基层员工的需求，所以我愿意毫无保留地将我所学到的知识传授给下属。在我之前的工作中积累的知识，我将其整理成几页PPT，在我入职不久后，我便为他们进行了培训。自然并非每个职位都苛求掌握过量知识，他们通常只专注于自己岗位的相关内容。因此，我要求他们对岗位职责所涉及的内容进行总结，期望他们能在工作中取得进步。那些认真付诸实践的人理应有所收获，而对于那些只是敷衍了事的人，我并未揭露他们的真实态度，也未强迫他们必须采取何种行动，因为缺乏学习进取的意愿是无法被强制的。

不仅如此，我时常向他们展示我观察与思考问题的方法，更期望他们能洞察我的思维模式。这并不仅仅是为了让他们与我保持步调一致，便于未来的合作，更是真心希望他们能迅速地提升自我。

员工并非牲畜，若你对他们真心实意，他们自会心甘情愿地跟随你。回想起我教导他们的那些，并非全然无私，实则怀揣着一种愿景，希望这个企业能留下属于它的印记，希望我的理念能在此生根发芽。直至那时，我才领悟到这便是实现个人理想与价值的真谛。将这份感悟公之于众，目的在于让更多人得以接触并领悟我的见解，进而更充分地展现我的个人价值。

有希望

员工在职场中有所期待，渴望晋升、增加收入、实现自我价值，然而，当一个人选择离职，通常是因为他感到前路无望。这或许不仅仅是因为薪资问题，也可能是对晋升机会的失望，又或许是对公司未来的担忧，认为其发展前景不容乐观。这种现象相当常见，并非企业不乐意提供，实则随着职位层次的提升，可供晋升的岗位数量逐渐减少，而企业所重视的是利润，那些能够晋升的人也必须为企业创造更大的利益。

然而无论如何，企业都应当设法为员工营造一些有利条件，为员工带来一线希望，这或许是一份多劳多得奖金，或许是企业壮大后员工的自豪感，或许是企业产品被应用于055型驱逐舰、航天火箭、动车高铁等领域，总之，要让员工眼中充满希望之光。

被认可

员工们追求的不仅仅是丰厚的薪酬，他们同样渴望得到肯定，这种心理需求与我们的日常生活相呼应，体现了人的本性。因此，我们不应吝惜赞美之词，适时的认可可以极大地提升员工的工作积极性。然而，这里也要注意，赞美并非越多越好，过度赞美与不赞美并无二致，甚至可能产生反效果。员工在细节方面做得很好，这些值得表扬；他们取得的成就同样不容忽视，也应予以肯定；同时，那些我们常常忽略的细微之处，其实也值得赞扬。

不要过分主观地评判他们的行为，或许你并不熟悉他们工作的具体情况；若你没有目睹他们的努力，便无权轻易地给予否定。我也有所听闻，有些人整天显得无精打采，抱怨自己的工作不受重视，然而这些人往往与他们的岗位相隔甚远，也不明白为何别人的言论如此轻易地就传得沸沸扬扬。

因此，我们再次着重指出，得到认可和关注，能够极大地调动员工的工作积极性，我们应当避免轻易对他人进行否定。

目标的制定

多数企业在年初都会设定全年的发展目标，随后对各个部门的目标进行细化。对于员工，通常也是按照月份来设定关键绩效指标（KPI）。KPI，即关键人物指标，它明确了每位员工最为重要的工作任务。

然而，许多人误解了这一点，KPI固然是核心任务，却并非涵盖所有工作内容。我过去也曾深受其影响，将KPI视作所有工作的重心，甚至可以说是被迫将其视为唯一目标。毕竟，完成了那些额外的、更为关键的职责，并无奖励可言，而关键任务一旦未达标，绩效便会受到影响。既然如此，我又何必主动承担更多工作呢？毕竟，工作量越大，出错的可能性也越高。

企业里这种情况已不再是我个人的特例，我在后续的工作经历中，常听闻他人表达出类似的感叹，即工作越努力，越难以获得认可，于是干脆只专注于KPI指标上的任务。这种现象普遍存在，许多企业都面临着类似的问题。我们应当明白，KPI并非衡量员工工作的全部标准，切勿将KPI视为评估员工表现的唯一尺度，即便你设定了十个KPI指标，也无法涵盖员工工作的全部内容。在设定考核指标时，不妨预留一些空间，对员工额外承担的任务、高涨的工作热情以及富有创意的工作表现给予一定的评价分数，以免那些辛勤付出、努力工作的优秀员工因绩效扣分而受到影响。

制定KPI的目标不仅仅是为了评估，更重要的是激发员工的斗志。因此，所设定的考核标准应当是显而易见的，不宜设定得过高过远，以免让人望而生畏；同时，也不应设定得过低，以至于轻松就能达成，只需稍微努力便无法触及，而是应当设定得让人必须全力以赴，跳起来才能触及的目标。

员工的标签

员工的标签在此可分为两种，首先为社会标签，主要由企业所赋予，即外界，尤其是同行对该企业的看法，这属于企业固有的标签，与企业的声誉紧密相连。在此，我要特别指出，对于那些声誉已经相当恶劣的企业，我建议尽量避免加入，因为这可能对个人的职业发展带来不利影响。选择企业时，大公司自然有其优势，能为员工的社会形象增色，然而小公司并非全然无益，其关键在于企业的声誉如何。对我们这类电子元件企业来说，虽然没有制造飞机大炮的辉煌，但最基本的要求是杜绝假货以欺骗消费者，这关乎员工的社会地位基础，确保员工的外在形象是正面积极的。

员工还需努力为自己贴上标签，明确自身最显著的职业特质。这些特质可能包括性格上的细致、善于思考、拥有完善的知识体系等，它们代表了除岗位职责外他人对你的评价。实际上，这一点同样至关重要，对未来的求职过程有着显著的影响。我认为一个关键的标签是具备归纳总结的能力，将所学知识定期进行归纳整理，并在日常工作中持续优化，最终构建起自己独特的知识体系。这种能力与性格特征不同，不易改变，但只要投入时间，便能实现，其难度相对较小。

对员工的要求

员工的标准或许各有千秋，然而在我眼中，最为关键的却有两项。首先，我非常看重的是员工能否独立梳理并归纳自身的知识结构，这一点在前文已有阐述。相较于丰富的经验，出色的总结能力更是助力个人迅速成长的宝贵途径。正如我所撰写的运营感悟集，它实际上就是一种较为深入的归纳总结过程。

起初制作这份PPT时仅有四页，内容颇为简略，然而即便如此，它仍为我赢得了一份相当理想的工作机会；随着日常工作的推进，我持续对其进行补充和优化，最终扩充至十二页；此外，还有一些内容过于零散，尚无法独立成页，暂未纳入其中。在撰写这个内容的过程中，我对于这些PPT的内容有了更为深刻的理解。PPT中呈现的毕竟只是个大致的概念，而写作过程中我会不断进行修改和调整，这实际上是在一次次地更新我的认知。正因如此，我非常重视总结归纳的能力。

第二点在于拥有意愿，推动我们行动向更大目标迈进的根本动力源自于这份意愿。然而，对于大多数人来说，他们在工作中对所从事事项的意愿并不强烈，甚至可以说是在KPI的压力下被动完成的。因此，这种品质显得尤为珍贵，我个人也觉得自己在这方面有所不足。实际上，从事运营工作的人员对于知识的掌握程度相当高，一个文案运营人员，你很难想象他们阅读了多少书籍，撰写了多少文字，才能达到如今的水准。未达到卓越境界并不可惧，真正令人担忧的是缺乏为之奋斗、力求改进的决心与毅力。

员工的评价

我们在职场中工作，对企业往往持有诸多观点，正面和负面评价并存。有的公司热衷于描绘美好前景，诱惑员工憧憬未来，实则员工内心明镜高悬，看得清清楚楚；有的企业擅长在细微之处削减员工薪资，员工对此心知肚明，记忆犹新；还有的企业有着诸多古怪的规定，员工们在小圈子内不知私下吐槽了多少次。你招聘的员工并非愚钝，若真如此，你便不会选择他们。因此，员工的评价往往是受动的，主要取决于企业所做之事如何影响他们的想法。每位员工心中自有衡量标准，故不宜将他们视为愚钝之辈。如此一来，减少对员工的套路，他们或许更愿意付出努力。

我发现各科室都存在一些小圈子，这些圈子特意屏蔽了管理层，甚至在仅有五六个成员的小团队中，也可能存在七八个这样的群组。这些群组通常用于闲聊琐事，而在当下，它们似乎摇身一变，成了正义的化身，对企业存在的问题进行尖锐的批评和指责。实际上，这种情况并不罕见，任何公司都可能存在类似的群体。然而，若此类抱怨传播至外界，则可能对企业形象造成负面影响。随着抹黑者数量的增加，企业将增添更多负面标签。这在行业内并非利好消息，可能会对企业的招聘工作产生不利影响。消息灵通者可能会因这些标签而放弃考虑该公司，进而可能导致公司难以吸引合适的人才加入。

当然，在此并非意在指责此类做法，而是更希望强调，企业最好减少繁复的套路。应明确告知员工能够享受的福利待遇，避免暗中削减，因为对员工的欺骗会导致他们成为传播负面信息的评论者，而他们正是具有强大影响力的信息传播者。

领导人设

谈及领导者的形象设定，我并非要探讨其领导能力等特质，而是对老板提出一些建议。我们期望我们的老板形象正面，且与公司业务相契合。以一家专注于电源模块制造的公司为例，我们希望我们的老板能成为电源领域的专家、直播领域的达人以及知识渊博的万事通，这样的形象将有利于我们企业的发展。这种现象颇似明星吸引粉丝，若领导者成为行业中的明星，对企业能产生显著价值；以直播为例，若领导本身就是行业内的佼佼者，自有一股吸引力，无论进行何种宣传，效果都会更加显著。

要想让人印象深刻，最有效的方法是成为某个领域的焦点人物。然而，这并不意味着领导需要扮演角色，这与领导自身的性格特点紧密相连。换句话说，我们并非演员，无需过度演绎，以免身心俱疲。成为行业流量明星并非易事，即便是在行业内享有盛誉的佼佼者，也需要经过长时间的精心培育。因此，我们只能适当调整标准，确保公司领导在外界交流时，不得随意夸大其词，至少要给人以可信之感。这无疑也是对企业形象的一种积极展示。

关键点

成员运营的宗旨在于激发员工的工作热情，然而这需要企业愿意对员工给予关爱，这是基础条件。至于所谓的价值观和使命，都是基于这一前提而确立的。至于如何才算对员工好，以及到何种程度才算足够好，我恐怕难以准确把握，因为目前我并非企业老板，且员工福利的支出并非出自我的个人资金，因此我发表意见时并无实际负担。也就是通过管理实践，我们才会特别关注两个关键点，一是员工的优点与不足，二是思考如何最大限度地激发他的潜能。

容得下员工的缺点

实际上，在日常工作里，我们常常协作共事，因而能迅速把握下属的性格特质及优劣之处。若仅着眼于他们的不足，毕竟每个人身上都存在不少缺陷，那么你会发现，这样一来，事情便难以推进。因此，我们必须学会包容，明白他们的不足后，应更多地关注他们可能做得不够完美的地方，以减少失误。同时，我们还应明确指出存在的问题，阐述如何可以改进，这样的反馈对员工的成长大有裨益，而最终受益的将是整个团队。

发挥他的长处

要充分挖掘员工的优势，并不仅仅是让他们专注于自己擅长的工作，更要鼓励他们将自己的特长应用到更多领域，或者让其他同事也能从中受益。在部门内部，员工之间的相互学习是一项挑战，但若能成功实施，则能促进团队的迅速成长。