企业经营压力大倒闭增多，重视人力资源管理成关键

近年来，企业倒闭案例频增，运营面临的挑战日益严峻。这既是因为经济形势不佳，使得企业生存环境变得异常艰难，也是由于自身竞争力不足和管理层面的问题。自改革开放以来，我国经济迅猛增长，市场潜力巨大，只要企业敢于开拓，多数情况下都能轻松获利。当前经济增速有所放缓，企业经营策略亦随之转变，企业面临真正的考验，此时，提升管理能力成为关键。

企业对管理的重视程度日益加深，它们期望通过优化管理来增强工作效率、削减开支，并增强自身的市场竞争力。这一切的实现都离不开人力资源管理的支持。那些注重人力资源管理的公司，已经将人力资源视为推动企业发展的核心动力。然而，众多企业在人力资源管理方面存在忽视现象，基础建设薄弱，导致其竞争力相对较弱。

一、企业对人才要进行有效管理

企业实际上并不缺少人才资源，经过多年高等教育的广泛扩招，我国已经培育了大量的人才。众多企业人才众多，管理层个人的作战能力突出，然而，他们在团队协作方面表现不佳，未能形成合力，甚至有时还会相互掣肘，这反映出企业在人才管理方面的不足。

我国超过八成的企业主要依赖人治模式，由老板亲自进行管理，老板充当着企业的人力资源首席负责人。在干部的选拔与晋升上，缺乏明确的评判准则，全然依赖于老板及高层管理者的主观感受，并未形成一套系统化的干部评估与选拔体系。员工们并不清楚，担任干部需要满足哪些条件，以及达到何种水平才能获得干部的资格；众多企业员工在寻求晋升的过程中，并非致力于增强专业知识，反而将注意力转向了如何与高层管理人员和老板建立良好关系，以及如何投入内部公关活动。

企业管理的核心任务是挑选合适的人才，只有将恰当的人安置在恰当的职位上，才能充分展现他们的才能，进而提升企业的竞争力。

二、企业要提高人才岗位胜任率

华为员工的能力达标率高达80%，而我国企业员工能力达标的比例普遍仅为30%。在中国，企业招聘员工多由用人部门的负责人来定夺，他们通常依据个人经验、直觉以及个人偏好来挑选人才。面试前，应聘者会仔细研究面试技巧，做好充分准备，力求在面试官面前展现出自己的优势。然而，面试官有时容易陷入误区，导致招募到能力不足的员工。此外，中国的《劳动合同法》对劳动者权益的保护更为倾斜。解除员工的劳动合同过程复杂繁琐，众多企业往往采取妥协的态度，这导致了企业整体竞争力的降低。

提升企业员工胜任度，首先需精准描绘人才画像，明确岗位所需的核心技能与品质。在绘制人才画像时，不求面面俱到，而应设定简洁明确的标准，聚焦于三项最为核心的能力与素质。尤为重要的是，要明确哪一项最为关键。招聘过程中，应聘者需满足这些要求，更佳的是能够超越标准。其次，需对招聘者进行专项培训，涵盖面试技巧，包括面试者在何种情境下应承担何种职责，采取何种措施，以及最终成效如何。面试过程中，需重点评估应聘者的核心能力、关键素质、价值观念以及发展潜力。此外，人力资源部门需构建面试问题库，根据不同职位特点，定制相应问题，面试官在面试时可直接从问题库中选取问题进行提问。通过实施招聘与面试流程，企业能够有效筛选出适合岗位需求的人才，从而持续提高人才胜任率。

三、企业要建立快速培养人才机制

企业需构建全面的新员工培训资料及岗位操作手册，经系统培训，员工可迅速掌握工作规范。企业为新员工指定一位导师，这位导师必须是部门内的资深员工，且人际关系融洽。导师主要负责在生活方面提供协助，帮助员工迅速融入团队，熟悉公司的生活设施及其使用方法，并了解企业历史及同事背景。助力新员工克服初入职场的不熟悉和孤单情绪，确保他们迅速融入企业环境，迅速步入工作角色。

企业需构建“实战与教学相融合、模拟真实环境”的培训架构，对员工在工作中所面临的问题进行针对性培训，以加速增强他们在实际操作中的技能。培训并非追求全面覆盖，而是集中精力，实现重点领域的突破，采用短期培训模式。经过半年或一年的周期，再针对新的领域进行攻坚，实施循环培训，即“边实战，边训练”。担任培训讲师的人员需具备企业实际操作经验，在企业为不同层级的管理人员制定年度绩效考核指标时，应额外纳入“人才培养能力”这一项，并赋予其一定的比重，从而有效激发管理者对员工培训的主动性和热情。

四、企业要建立科学公平的绩效考核机制

华为的不要让奉献者吃亏，要对奋斗者倾斜的分配机制

各企业均可从中汲取经验。企业需构建一套科学而公正的考核体系，依据员工对公司的贡献来分配报酬，唯有如此，员工才会积极投入更多努力，公司亦能有效地保留人才。绩效考核的难度较大，众多企业对其给予了高度重视。然而，人力资源部门并未参与其中，绩效考核方案是由企业高层管理人员与部门负责人共同商议制定的。由于他们缺乏专业培训，主要依据个人经验和摸索来构建绩效考核体系，导致其科学性和系统性相对较弱。

企业需确保人力资源部在绩效考核制度制定中发挥积极作用，并建议邀请专业咨询机构对高层管理人员、部门领导及人力资源部员工进行专项培训。通过培训，相关人员将熟练运用绩效考核制定的相关工具与技巧，进而构建出一套既科学又公正的考核体系。如此一来，该体系将有效激发员工为实现企业目标而努力，确保努力奋斗的员工能够得到应有的合理报酬。

五、企业要有人才退出机制

华为依托“新陈代谢”的机制，周期性地剔除5%-10%表现不佳的员工（例如连续被评为C/D级绩效者），并吸纳具备发展潜力的新人才。其他公司亦应效仿华为的做法，每年筛选出那些不能胜任现有岗位的员工，其中包括部分因年龄增长导致学习能力下降的管理岗位工作人员。对于这类员工，可以考虑将其从管理岗位调整至专家岗位。

部分员工在原有职位上表现不佳，这或许是因为当初未能将他们安置在合适的岗位上，因此可以考虑调整他们的职位。同时，对于那些业绩不佳、态度消极且缺乏发展潜力的员工，企业应果断予以淘汰，即便需要支付补偿金也在所不惜。这样一来，空缺的职位便可吸纳那些能够胜任的人才。

此举措旨在确保员工持续保持危机意识，每日需勤奋工作，否则若不尽职尽责、不懈学习，便可能因不称职而被企业剔除。同时，那些不胜任岗位的员工若长期占据职位，其为企业带来的价值微薄，反而会降低企业整体的工作效率。此外，此举还能提高企业人才的胜任能力，增强企业运作效率，进而提升企业的市场竞争力。

六、企业要建立靠体系运转的机制

企业必须依循法律，而非个人意志，构建法治体系至关重要，此过程耗时较长，需逐步完善；同时，还需借助外部资源，邀请专业咨询机构对管理层进行培训，指导他们如何构建体系，以及如何制定相关文件。

构建起健全的体系后，实施过程尤为关键。企业中的每位管理者，包括老板在内，都必须严格遵守企业规章制度，绝不能对制度造成破坏。例如，康师傅的董事长，即便是在中午在公司食堂用餐，也和普通员工一样，排队取餐，亲自端饭盆、拿筷子，所食用的饭菜与员工无异。康师傅部分工厂实现了无烟生产，厂区内严格禁止吸烟行为。企业高层管理人员无人敢于违规在厂内吸烟，即便是总经理也不例外，他吸烟时也必须前往工厂大门外。

中国的众多企业虽设有各类管理规章，却往往难以付诸实践。究其原因，高层管理者自身往往成为规章的破坏者，而员工则往往效仿其行为，最终导致规章形同虚设。

要使人力资源成为推动企业成长的引擎，首先，企业高层领导及管理层必须对人力资源给予充分的关注和重视。其次，企业必须觅得真正懂得人力资源管理的专业人士，因为优秀人才的价值不菲，企业应当愿意为人才投入资金。再者，企业对管理水平的提升应保持耐心，正如罗马城非一日建成，企业的管理水平同样需要时间来逐步提高。第四点，建议企业寻求专业咨询机构协助构建管理体系，例如华为曾邀请IBM提供咨询服务，其咨询费用便已超过百亿。同时，期望人力资源能成为推动企业发展的核心动力。