某高新技术企业绩效考核试点：目标制定与沟通案例解析？

一家高新技术企业，推行着绩效考核试点，实施重点工作目标管理方式考核，中层人员考核计划，考核目标通常由分管副总直接制定，按季度周期考核，2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作有，组织校园招聘，组织绩效考核方案试运行，开展新员工培训，协调处理劳资纠纷，本季度末人力资源部多数工作出色完成，劳资纠纷处理未按时完成。本季度绩效考核结果，是总裁办按照直属上级要求得出的，考核为85分，这意味着绩效工资要扣减15%。王经理觉得自己本季度工作表现极为出色，且无比辛苦，本季度绩效不该被评C。制定工作考核计划时，怎样去沟通绩效考核目标呢？

案例解析：

本案例中，季度考核目标设定时，人力资源部考核目标全由分管副总定，未与人力资源部经理沟通，致王经理对本季度考核计划与目标不明确，最终考核结果也未沟通，因对评价标准不清，致王经理不认可季度考核评价，所以整个过程绩效沟通很缺乏，绩效目标设定时，考核者应与被考核者就考核重点、目标设定达成一致。为确保绩效考核工作能够顺利得以推动，于考核过程当中，分管副总也就是考核者，应当完成人力资源部经理即被考核者的工作绩效辅导，最后，针对考核的结果展开沟通，如此一来就能够避免大家在绩效计划设定，以及绩效目标达成方面的认识出现不一致，与此同时，公司应当将考核的评价标准予以细化。

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