这几年企业家热议的人和事，人力资源管理究竟多复杂？

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公司在进行升级、转型、拥抱互联网+、实施并购、进行融资、走向国际化等多个方面努力，然而每前进一步，都仿佛面临强敌、心怀忐忑。面对新市场、新资源、新业务、新行业，对公司的组织架构和人才队伍提出了近乎严苛的要求，甚至迫使老板亲自担任公司首席人力资源官。

有效果吗？也许有；能长久吗？未必；治标吗？当然不。

人力资源管理，指的是西方管理学融入我国企业领域后，对传统“人事工作”进行的一次全方位、深层次的复合型提升。这次升级表现在：首先，它拓宽了HR工作的范畴，不再局限于HR部门的职责；其次，它深化了HR工作的内涵，不再仅限于薪酬计算和工资发放等事务；最后，它强化了HR体系的构建与运作，要求与企业的战略发展方向相契合。

说白了：人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。

今天，我们将探讨的议题或许并非企业家们所关注的焦点，然而，它却在实际操作中频繁被运用，其存在感却微乎其微，且与日常生活紧密相连——那就是人力资源外包。

同时，我也解答了一个广泛存在的疑问：为何我的企业设有HR部门，拥有HR团队，同时还有众多人向我推荐尝试人力资源外包服务？

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人力资源工作分解

曾有一名来自500强外企的人力资源副总裁、一位投身HR领域近十年的民营企业高层管理者，以及一位在HR行业耕耘二十余年的企业负责人，他们均与我探讨过相关议题。鉴于人力资源管理正日益趋向专业化和复杂化，我们是否能够对其进行逻辑上的拆解？答案显然是肯定的，并且这一工作势在必行。人力资源管理工作或许可以按照以下方式分解：

1.战略性HR

战略性人力资源管理强调，人力资源作为组织中最具活力的要素，构成了组织战略的核心，涵盖了企业通过人才实现组织目标的诸多方面：无论是研发、营销、生产还是财务管理等关键能力，其成功与否最终都取决于人的因素，即人力资源的运用。

因此，战略性人力资源管理着重于通过人力资源的规划、制定相关政策和实施管理措施，旨在实现获取竞争优势的人力资源配置；它还强调人力资源与战略的紧密契合；此外，它还着重于通过人力资源管理来增强战略的灵活性；最终，它所追求的是实现企业目标……人力资源管理的战略性，在于系统地使人与企业紧密相连，构建起既具有统一性又具有适应性的完整人力资源管理体系。

2.流程性HR

在人力资源管理体系中，我们更注重各个流程的实际操作与实施，这就像是在“战略”层面下延伸出的多条关键流程线，比如：包括招聘、培训、绩效评估、考核机制、人才梯队规划以及团队建设等。

一个完善的人力资源管理体系，是通过将众多流程管理能力有机组合与衔接而构建而成的。

3.事务性HR

这便是我们通常所说的“人事”事务，它构成了人力资源管理体系的基础，具有机械性、标准化程度高，诸如处理劳动关系、缴纳五险一金、计算并支付薪酬等环节。

因此，事务性的人力资源活动对企业贡献的“额外价值”相对较低。然而，目前众多企业的人力资源部门几乎仅限于从事此类工作，甚至有的将人力资源与行政事务合并，成立了“人事行政部”。

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理想型企业的人力资源工作重点

1.抓核心

经过上述分析，我们大体上能够认定，对企业未来的持续发展来说，战略性的HR管理和流程性的HR管理能够为企业带来更多的持续增值，它们是能够融入组织运营体系，推动组织绩效达到顶峰的关键因素，因此，企业主必须给予足够的重视，并投入更多的时间和资源。

若一家企业的人力资源部门，其核心职能正是上述两项并且成效显著，那么，我们可以大致断定，这正是一家理想型企业的标准形象，也正是人力资源部门应有的风貌。

2.放非核心

事务性人力资源工作极易被他人取代，因此我们将其归类为非核心职能。尽管如此，这类工作在人力、财力和物力上的投入不可小觑。它所涉及的内容繁杂而重复，包括繁琐的手续办理、规范遵守，以及对于时间管理和准确性的强调——这其中包括法律、政策、纠纷处理、档案管理、工资发放、保险缴纳、税收处理等方面。随着公司规模的不断扩张，这类工作对专业人员和专门投入的需求也在持续增长。

众多企业的人事部门，实际上与“人力资源管理”并无太多瓜葛。因此，从组织资源优先分配的视角出发，这类所谓的“人力资源工作”似乎并不值得企业投入过多资源，更不用说企业亲自操办了。

实际上，不论是战略性的HR工作，还是流程性的HR任务，抑或是事务性的HR事务，都可以选择“外包”这一方式。其中，战略性和流程性的HR外包通常采取“外脑式”的形式，这包括了咨询公司、外部顾问等；而事务性的HR外包则多被称为“委托式”，即我们今天将要探讨的人事代理、人事外包等。

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企业人力资源管理外包的动因目的

尽管企业有选择地采纳人力资源管理外包确实能够带来诸多益处，然而，倘若企业负责人对“外包”的理解仅限于“单纯降低成本”这一层面，那么与外包服务提供商的协作便可能错失众多具有“战略性”价值的机遇。

人力资源管理外包服务不仅能帮助企业降低成本，或许这只是暂时的微小利益，而且它在企业资源配置、体系构建、业务规划以及风险防范等多个方面都将扮演着至关重要的角色。

1.帮助企业搭建或优化人事框架

针对初创企业而言，外包服务商能够助力他们迅速构建起合规且高效的基本人事体系。

在快速成长的企业中，当面临人力资源短缺、资源有限的问题时，往往通过外包方式引入所需资源，以此填补现有组织架构的空缺或不足。

对于那些发展到一定阶段需要规范化的企业：部分企业受客观环境所迫，不得不走向规范化（例如进行融资、合并、上市等），然而，它们之前的不规范运营，加之自身的人力资源管理能力和视野都相对狭窄，因此，借助专业的第三方服务商来对这些方面进行梳理和优化显得尤为重要。

2.为全国业务型企业提供本地支持

在全国各地设立分支机构的情形下，总部面临着管理上的困难，同时，当地人力资源人员的素质与稳定性也会对员工和企业的利益产生不利影响；因此，选择当地的外包服务提供商（其服务专业统一、数据同步共享）能够有效提升服务的专业性和稳定性。

对于那些业务遍布全国却未设立分支机构的单位，业务虽覆盖多个城市但每地人员数量不多，无需设立子公司或聘请专职的人力资源管理人员，采用外包服务能够为企业和员工提供与专职HR相媲美的全方位支持。

3.替企业转化矛盾和风险

为防止劳动争议：企业（即实际雇佣单位）与外包服务商派遣的员工之间不存在劳动合同，从而有效避免了劳动争议的产生，并减轻了企业的管理负担。此外，服务商作为独立的第三方，凭借其专业能力、规模优势和服务特色，有助于有效解决劳动争议问题。

企业采用业务外包的用工模式，员工能够灵活流动，既可晋升也可降职，体现了一种“不养人”的用人策略。外包服务商凭借其在人事和劳资业务上的专长，助力企业有效降低并分散了人力资源投入的风险。

4.助力企业成本外化，利益内化

即便员工需求持续攀升，企业无需额外增设管理团队或机构来对业务外包的员工进行监管，这一责任完全由服务提供商承担，从而显著削减了管理费用。

减少日常人力资源管理成本投入：诸如发布招聘信息、处理退休员工遣散事宜等。

降低人力成本：企业可结合自身发展状况、岗位贡献以及市场薪酬水平等因素，对薪酬标准进行灵活调整；相较之下，采用业务外包的方式，对于员工的支出成本将显著减少，远低于维持固定编制员工的成本（其薪酬只能上升而无法下降）。

降低纳税负担：根据《税法》规定，企业向员工支付的工资若超过应纳税额度，超出的部分需缴纳企业所得税。通过业务外包的用工模式，企业可以在保持工资水平不变的前提下，将工资及福利通过服务商进行转付，服务商开具的发票可作为服务费用直接计入生产成本，从而改变企业的纳税税种属性，助力企业优化生产成本核算科目。

降低改革开支：对于那些必须进行体制改革和精简人员的企业来说，采用业务外包的用工模式，能够将“强制裁员”转变为“柔性裁员”，确保员工实现“岗位转换而不失业”，从而显著降低了对改革过程中员工安置的费用。

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