面试全知道：面试官如何面试应聘者？聊聊讲讲问问答答

今天我们不说其他，只谈面试。

面试知多少

面试流程通常包括：人力资源部对求职者的初步筛选——确保其基本素质达标，专业技能则由相应部门的经理负责评估，对于关键职位或管理层候选人，通常还会增加一至两轮面试，由公司高层进行面试。那么，这些担任领导职务的面试官应该如何进行面试呢？根据我的经验，可以概括为：首先进行交流，接着阐述，然后提问，最后给予回答。

谁聊？聊什么？聊多久？

答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

担任面试官的领导，需简明扼要地介绍公司概况及未来展望，因为公司的发展与变革亟需吸纳新鲜血液。在此基础上，自然地阐述招聘新人的必要性及其深远意义。随后，可详细说明新员工需承担的职责，达到的标准，以及相应待遇等细节。领导级别的面试官需在极短的时间内，将公司现状、未来展望以及岗位要求等关键信息，以极为流畅的方式传达给求职者，整个过程大致只需两三分钟。通过这种方式交谈，即便不进行提问，求职者也能迅速产生共鸣，并围绕面试官所讨论的主题，继续深入展开讨论，从而有效缩短面试所需时间。否则，面试一开始就提出问题，或者问题范围过于广泛，使得应聘者往往难以措辞，只能凭借个人理解随意阐述，最终导致说得很多，但面试官期望的内容并未被触及，而无关紧要的内容却占据了大量篇幅，从而浪费了双方的时间。

面试官为何偏爱以对话的方式进行面试呢？对话，与演讲不同，它是一种非正式的、两人或少数几人间的交谈；在轻松民主的氛围中展开，显得格外自然、轻松和愉快，有助于应聘者放松身心，从而更好地展现自己的真实能力。若过于严肃拘谨，应聘者可能会觉得你过于做作，甚至产生官僚感，甚至产生反感情绪。

谁讲？讲什么？讲多久？

应聘者需阐述，阐述与应聘岗位相关的信息，整个过程持续三分钟。

面试官并未提出任何具体要求，也未提出任何问题。然而，应聘者在聆听面试官简短发言后，会迅速在脑海中寻找与对话内容相关的信息。随后，他们会挑选出与招聘职位最为契合、关联性最强的内容，并选择他们认为最合适的方式，有选择性地进行表达。

应聘者之所以采用“讲”而非“聊”或其他表达方式，这主要是因为应聘者与面试官在心理状态和信息上存在不均衡，以及信息不对等的情况。通常，应聘者渴望迅速展现自己与应聘职位相匹配的技能与素质，他们处于一种想要展示自我的心理状态，因此很难保持平静地进行对话。应聘者若能与面试官自如交流，这往往表明其心理素质卓越，或心理优势显著，此类情形多见于经验丰富的高级经理人。

应聘者的演讲在面试环节中占据着至关重要的地位，面试官通过这一环节能够洞察应聘者的内在素质、职业经历以及资源状况。尤为重要的是，面试官可以借此机会掌握应聘者的知识广度、思维广度、反应速度、思考深度、精确度、语言组织技巧、逻辑思维、总结归纳能力、化繁为简的能力以及应变能力等，这些都是简历、笔试和测试中难以充分展现的特质。即便面试官在初步审阅简历时已经考察了候选人的经验、资历和背景，然而，观察其书面表达与口头表述却是两种截然不同的检验方式。经验丰富的面试官往往能根据应聘者三分钟的陈述演讲，迅速形成较为明确的认识，并作出相当准确的评估。

若面试仅限于传统且机械的问答模式，便难以达到预期的效果，更别提产生理想的结果。这种如同审问犯人的教条式面试，不仅让面试官与应聘者都感受到压力重重，而且双方都同时处于进攻与防守的位置，导致彼此的心理活动陷入对立，而非协作。设想双方若未能展开有效合作，面试结果又怎能称得上理想？因此，面试的精髓在于面试官能否将应聘者的心理状态与自身的心理状态巧妙融合，确保双方能够进入一种积极的互动模式，而非陷入对抗与冲突之中。

面试过程中，应聘者进行三分钟的个人陈述时，面试官需全神贯注地聆听，同时适时地以微笑表达支持和认可，务必避免随意打断对方的发言。应聘者的主题思路可能会被打断，跟随你的新问题而偏移，导致原本准备与应聘岗位相关的重要信息丢失；同时，这也会导致面试时间的延长，增加面试成本，进而影响到后续等待面试者的预约时间，造成整体面试时间的延误和浪费。

谁问？问什么？怎么问？

面试官提出问题，针对核心要点和存在冲突的部分，需以恰当的方式提问，既要坚定有力，又要温和有礼。

面试官必须保持耐心，仔细倾听应聘者大约三分钟的发言，对于超过三分钟仍旧滔滔不绝的应聘者，面试官可以借助观察时间等肢体动作，或者友好地提示对方尽快完成陈述。

面试结束后，面试官需积极提问，但需避免提出陈词滥调，亦不应触及简历中已有明确回答的问题，亦不应涉及笔试或刚才3分钟陈述中已详述的内容。若不然，应聘者可能会表示不满，诸如“我的简历里已有提及”、“我之前已经提到过”等，从而引发面试场面的尴尬。

究竟应提出哪些问题？关键在于询问面试官本应知晓却未在简历、笔试或3分钟陈述中提及的事项；探究应聘者在陈述与简历中存在的矛盾之处；以及应聘者所陈述的事实与简历内容是否与应聘岗位要求不符。简而言之，针对应聘者自身的矛盾提问，观察其如何作答。

发问时应当注意方式，根据应聘者的性格特点调整语速和表达。对于性格开朗直率的应聘者，可以加快提问节奏，直接了当；而对于性格内向的人，则应适当采用更为委婉的提问方式。但无论如何，都应避免对应聘者进行攻击或伤害，更不应以教训的口吻对待他们。提问时应做到既温和又坚定，既曲折又直接。只有精准地触及关键问题，触及矛盾之处，才能达到面试的目的。为了补充必要的信息，同时观察应聘者在面对矛盾问题时展现的应变技巧、答辩水平，以及除能力之外的其他品质，如诚信态度及后续问题的处理。

谁答？答什么？怎么答？

面试官一旦触及应聘者的敏感点，其回应便显得尤为关键；常言道，唯有提问达到一定高度，回答方能与之相匹配。此时，面试才真正达到了高潮。应聘者处理冲突的能力高低以及是否具备魅力，都体现在这短暂的回答中。而且，双方真正的较量才刚刚拉开序幕。应聘者若对问题解答得清晰明了，便可以继续提出下一道问题；若发现提问中存在漏洞，则可针对这些漏洞进行深入追问；若应聘者在回答过程中显得紧张不安，或是额头渗出汗水，这或许表明该应聘者在该问题上存在疑点，或许有所不便言说之事。面试官面对此问题可适时止步，不宜追根究底，不妨转换话题，让应聘者得以缓和，须知此刻双方地位相当，彼此都在挑选，面试官并非审判者，亦无需扮演此角色，只需了解问题即可。

在真实的面试对话中，应聘者回答完面试官的问题后，往往会提出自己的疑问，这些疑问通常涉及应聘岗位的薪酬、福利、休假安排、工作时间、工作流程，以及岗位间的协作关系、公司概况以及竞争对手的竞争态势等。面对应聘者的这些追问，面试官应当以坦诚和真实的态度给予回应，同时也不失回答技巧的运用。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

总计面试一位应聘者的时长为10分钟。然而，这样的时间安排过短，难以达到理想的面试效果；反之，若时间过长，不仅会增加面试的成本，还可能适得其反，影响面试效果。当然，对于明显不适合的应聘者，可以在短短5分钟内完成面试，但务必保持礼貌和尊重。