继喜茶等后收到好评，优衣库人力资源体系值得一说

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最近粉丝在后台私信小逻辑，想看服装企业的人力资源管理体系。

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谈及当前最受瞩目的休闲服饰品牌，优衣库的名字必然会被提及。作为正处于快速发展阶段的全球知名休闲服饰品牌，优衣库在我国市场的扩张和进步是显而易见的。

优衣库采用“无导购”的营销策略赢得了众多消费者的喜爱，尽管如此，其门店的员工却无处不在，随时准备在顾客需要时迅速出现。

优衣库，作为崛起的服装业巨头，不仅以其卓越的服务著称，其背后强大的人力资源体系同样备受瞩目。

人才培养策略

作为全球连锁店，优衣库的人才培养体系非常值得借鉴。

在优衣库，普通的店员有望在数年内升至公司总部管理层，这一成就的实现既依赖于员工的辛勤付出，也得益于优衣库健全的人才培养机制。

1、新员工培训

新员工加入优衣库后，将接受一系列持续的培训，包括但不限于新手强化训练（URC）、在岗培训（OJT）以及集中培训（OFFJT）等。

门店员工培训多由店长或资深职员负责执行，若店长察觉到员工存在不足之处，便会与其共同探讨并协作，花费一至两小时的时间进行辅导。

在此过程中，需指出员工存在的不足，并给出相应的改进建议；同时，通过自己的实际行动为员工树立榜样，以言传身教的方式，将理论培训转变为实践操作培训。

集中培训内容丰富，涵盖了从企业理念、价值观的塑造，到新员工培养及市场营销技巧的传授，以及销售额提升、库存控制、店面布局等多个方面，每个环节都逐步深入。

晋升条件：员工需在某一职位上工作满六个月，才有资格接受评估。每年，员工最多可以争取到两次晋升的机会。

晋升路径：起始为普通店员，逐步晋升为精英店员，然后成为门店经理的储备人才，随后担任代理店长，再转为正式店长，再升为精英店长，接着是SS店长，再成为旗舰店店长，进而晋升为大区经理，最终加入总部管理团队。

（优衣库员工成为店经理储备干部后的成长轨迹图）

区域主管需定期对新人执行“代理店长职责”的评估，评估结果中通过测试的员工数量被视为关键评估标准。在此过程中，区域主管既是店长职责的评判者，亦需承担培养优秀店长人数的评估责任。

2、储备干部的培养制度

优衣库的经营管理培训生（UMC）通常都是通过校园招聘的方式选拔，他们需要经历三轮面试的严格筛选，最终才能成功加入优衣库。

入职优衣库后，作为UMC成员，将享受到优衣库大学精心打造的培养方案。这套方案旨在全面掌握国际化的零售经营管理知识，并逐步提升个人能力，最终达到能够协助店铺运营管理，履行代理店长职责的水平。

在管培生入职的前六个月，他们需掌握门店的基础工作内容，这包括但不限于收银、衣物修补以及商品整理等技能；而接下来的第6至12个月，他们则需学习门店的经营管理知识，例如员工培训、营业额的整理等。

学习阶段中，每月都会进行一次考核；在完成常规研修之后，我们需参加优衣库大学的月度考试；该考试内容涵盖了门店运营的多个方面，如人员配置计算、库存管理SPS方法等。

UMC在起步阶段致力于培养店长，一旦晋升为店长，UMC员工将有望角逐区域管理者的职位，或是担任旗舰店的经营工作；此外，他们还有机会加入总部，投身海外业务，或是在集团旗下的其他品牌中施展才华。

员工管理制度

作为在全球范围内拥有超过2000家门店的优衣库，在员工管理方面，他们独具匠心。

为了保障各分店顺利运作，优衣库的员工管理体系既充满人文关怀，又具有明确的规章制度。

依据任务分配人员的管理模式：团队协作的根本在于确保每位成员承担起自己的职责。

在人力资源配置上，优衣库强调以工作内容为核心，将具体任务合理分配给相应的员工或团队，其核心目标在于提升店铺的运营效能。

有些人擅长整理衣物，另一些人则擅长与顾客交流，还有一些人擅长在卖场进行巡查……因此，在优衣库，每一位员工都有其特定的职责范围。

设立岗位以事为依据的管理模式，不仅确保了任务分配的明确性和职责界限的清晰，而且还能激发员工在各自岗位上发挥潜能，凝聚团队力量。

2、员工奖惩制度：对员工的迟到和早退零容忍。

柳井正，作为优衣库的创始人，对时间极为珍视，他坚信时间的挥霍等同于罪行。这一信念经年累月地被他所坚持，他不断向所有员工灌输这一观念，使其深入人心。

优衣库在构建其人力资源管理体系时，特别强调时间观念的重要性。基于此，公司对员工迟到或早退的行为持零容忍态度。

员工一旦迟到或早退，将面临书面警告的处理，若累计收到两张此类警告单，该员工在接下来的半年内将不具备参与晋升评选的资格。

3、优衣库的"新十戒"：一切为了顾客。

新十诫的首要原则并非聚焦于利润，而是将“顾客至上”作为核心宗旨，而优衣库店长最为关键的任务，便是全心全意地为顾客提供服务。

店长应当将顾客与员工的需求置于首位，坚持以服务为核心，以顾客的满意度为衡量标准，确保门店员工在愉悦的环境中工作，这样不仅能让员工感到快乐，还能使他们更加尽心尽力地为顾客服务。

人才激励策略

常言道：只要激励做到位，不是人才也能变成人才！

在优衣库，员工激励主要分成三个板块：

1、高薪激励

优衣库店员的薪资=标准工资+加班费+奖金，综合薪酬比较高。

以广州为参照，优衣库员工的薪酬区间大致在7000至8000元之间，而且他们每半年都有一次通过考试来争取薪资提升和职位晋升的机会。具体来说，PN级别的员工月薪为7000元，AP级别的员工月薪为7500元，而SP级别的员工月薪则是8000元……

优衣库员工的薪酬水平因城市级别而有所差异，且其收入与职位等级紧密相连，级别越高，相应薪酬也越高；这一机制旨在激发员工积极进取，主动参与考核和晋升流程，以期获得薪资提升的机会。

2、晋升激励

优衣库重视员工培训，其中一个关键目标在于助力员工实现职业晋升。员工在持续晋升的过程中，能够体验到精神上的满足，同时，通过不懈的学习和面对挑战，他们还能收获成就感和荣誉。

因此，在人力资源管理方面，优衣库持续为员工提供新的挑战，经考核合格者将获得晋升机会。据悉，优衣库的新员工最短半年时间就能获得普通店长资质。

3、授权激励

在优衣库的各门店中，普遍认同的观点是：店长位居最高层级，拥有最大的发言权。门店的各项经营活动均由店长作出决策，而总部的作用仅限于提供协助。

优衣库的创始人对超级明星店长提出的要求是：只需遵循公司最基本的经营准则，其余事务则可自行决断，如同一位“独立且自尊的商人”。

拥有门店管理自主权的店长，可以更加迅速并且灵活地调整门店的运营策略，以及对员工的管理方式。

充分激发了每位店长的主人翁精神。

写在最后

在《优衣库风靡全球的秘密》一书中，优衣库的缔造者柳井正指出，该品牌的成长历程实际上是一连串不断遭遇挫折的经历。

历经无数次的挫折，优衣库成功塑造了一个全球独一无二的服装品牌形象，并且建立了一套稳固高效的人力资源管理架构。

优衣库的人力资源体系，侧重于管理人才的培养。