国际学校人力资源成发展核心要素，面临诸多问题如何破局？

国际学校的优秀人才队伍建设是机构进步的关键环节，全球范围内这类学校普遍遭遇高水平人才匮乏的严峻挑战。

教育工作者与行政人员始终是关乎教学水平及机构进步的关键力量，在当前国际教育机构迅猛扩张的时期，单位的人力组织部门往往面临员工招募、薪资调控、能力提升等层面的挑战，新学说意图借助这篇文章阐释我国国际教育机构人力资源的当前状况，同时为人力资源从业者所遭遇的困境和瓶颈提供一套周全的应对策略，具体措施将在文章末尾呈现

人力资源管理是国际学校管理的核心

学校管理的中心环节在于人力资源运作，它有助于学校选贤任能，确保工作与人员匹配得当；有助于减少教职员工的离职现象；有助于激发教职员工的积极性；有助于通过高效的招聘流程来节省时间；有助于让教职员工认为自己的报酬公道合理；有助于为教职员工提供充分的培训，从而提升各个部门的整体运作水平等等。这些目标都是学校各部门所有管理人员共同期盼的。

优秀的人才管理方式有助于提高机构运作效能：当前，跨国教育机构从业者的能力水准持续攀升，其程度已非工作实际要求所能匹配。相关数据表明，在北美地区，仅百分之二十的岗位对求职者有高中教育背景的硬性规定，然而，接受过高等教育的人口比例却达到了百分之二十五以上。由此，众多从业者产生了怀才不遇的挫败感。面对这样的局面，怎样激发这些自认才能未被充分发挥的员工的积极性，便成了一个亟待解决的问题。随着物质条件改善和日子越过越红火，许多人开始追求工作与生活更紧密的结合，员工不再只关注岗位本身和薪水，内心感受同样重要，而且经济进步会让这种精神层面的需求愈发突出，企业怎样调动全体成员的积极性是个值得好好琢磨的事。

人才资源是机构持续运营进步并维持优势地位的核心要素：人才资源具有的特性显示，人才资源是机构持有的核心要素，也是机构争取和维持优势地位的关键要素。伴随机构对人才资源的运用和培育，促使机构领导者的抉择越来越受到人才资源管理的制约，人才资源管理正逐步被融入组织的长远计划之内，成为组织优势地位不可或缺的构成部分。学校的人事管理机构必须准确把握每位成员的特殊才能，然后依据这些才能进行恰当的安排，这样员工们才能施展全部能力，学校也因此能够取得最好的成果。

中国国际学校人力资源现状

国际学校管理人员现状

学校的管理团队包含两个层级，高层与基层，其中高层是决策核心，负责贯彻董事会制定的战略规划，并掌握着机构未来发展的主导权。

当前国际学校的运营方与资本方观察，高层团队构成正发生转变，原先以教育界人士为主的情况，现已逐渐被不同领域背景者主导。二十余年前，学校管理层多来自教育界；而今，不少房地产商、制造业代表以及投资界人士等，开始进入国际学校高层决策层，显示出跨行业人才融合的态势。

运营管理人员专门为学校里各个负责具体事务的部门提供支持工作。这些部门包括市场、招生、人力资源、财务、信息技术、后勤采购、医务、图书馆、升学指导以及宿舍管理等众多单位，不过各个学校在设置这些部门时的侧重点各有不同。在人员构成方面，特别是针对中层管理岗位，除了常规的内部晋升路径外，还有许多具备跨行业深厚背景的专业人士纷纷加入其中。这种现象的产生，主要受到子女教育规划布局的影响。

依据新学说国际学校行业数据库资料，正常运营且已满员的教育机构，其行政管理人员与教学人员数量之比大约为五比一。对于未达招生上限的机构，行政管理人员与教学人员数量之比大约为三比一。

国际学校教师现状

近些年来，国内国际教育机构数量持续攀升，根据新学说掌握的信息，二零一八年，我国又增设了将近七十家此类学校。这些学校的快速扩张对师资力量提出了迫切需求，而专业教师的供给明显不足。为了掌握全国国际学校师资队伍的整体状况，新学说从其运营的国际学校信息库中筛选出了一百三十七个具有代表性的样本，并基于这些样本得出了后续的统计结果。

如今，国际学校的教职员工总数大约达到七万人，其中，外籍教师的比例正逐步减少，而中国教师正日益成为这些学校的中坚力量，如下图所示，若将全国所有级别的国际学校综合计算，外国教师在整个教师群体中所占的比重为百分之二十六。

经济发达地区外籍教师比例远高于经济落后地区。国内各地区国际学校中，外籍教师占教师总数的比例相差悬殊，全国国际学校外教占教师总人数的比重为26%，北京、上海、广州、深圳等经济发达地区的各级各类国际学校，外籍教师占比高达38%，超过全国的平均数值，而其余地区的国际学校，外教的比例只有13%，明显低于全国的平均水平。

各类国际学校之间，外籍教师占比区别明显。外籍人员子女学校里，外籍教师比例最大，高达86%。紧随其后的是民办国际学校，外籍教师占33%。公立学校国际部里，外籍教师比例最小，只有11%。

当前，国内教师正逐步构成国内国际学校的核心力量，这些教师涵盖本土培养的能说两种语言的人、从海外归来的专业人士，以及曾在公立学校或教育部门任职且具备丰富教学经验的从业者。

我国中外合作学校里，中国籍教职工的学术背景通常比其他教育单位更优越，多数中学的中国教师拥有硕士研究生的学位，最低学历是本科；国际性质的幼儿园里，本科学历的教职工占多数，而小学阶段，硕士和本科学历的教师数量大致相等。从海外归来的中国教师中，主修商科的居多，而本土学校毕业的则多主修数学、物理、化学等学科。

国际学校薪酬福利体系结构

中国境外学校与国内公立教育机构不同，其构建薪资待遇制度时需结合自身成长特性。现阶段，多数中国境外教育机构已形成独立的薪资待遇机制，依据新学说机构调研，创办正规境外学校时，关于薪资待遇的构成提出以下指导方案。

薪资构成：基础报酬，用以保障劳动者日常开销。职位薪酬，依据工作职责轻重，任务要求高低，个人才干状况，实施等级划分，以此确定该部分报酬额度；职位等级划分包含教学工作者与行政人员两类。

教师岗位级别考核因素包括：

行政与教学层面的管理人员通常按层级划分，包括校长，副校长，教务主管，部门总监，经理，以及专员等职位。

针对同一等级根据以下个人条件评定岗位级别：

行政管理人员最后的岗位核定价值= 级别系数*基本核定价值

全体成员的职级划分，要视具体条件，依照等级评估的计分规则来判定其职位的份量，再按职位的份量，来定出相应的薪酬。

负责薪资核算：针对同时承担多项职务的人员，比如班级负责人，课外活动指导老师，体育竞赛指导员，宿舍看管人员，学生心理支持人员等，发放的额外报酬补偿。关于业绩报酬：这种奖励制度依据个人日常劳动成效，工作速率以及工作精神，对劳动者实施可变动的奖励。支付授课酬劳：对从事教学任务的劳动者，按照授课时长支付的劳动报酬。

国际学校人力资源管理痛点

根据新学说数据，到2018年9月，中国内地共有821所国际学校，其中外籍人员子女学校有121所，民办国际学校达426所，公立学校国际部（班）为274所。国际学校要实现良好发展，需要优秀人才作为坚实后盾，但许多学校却遇到人力资源引进速度赶不上办学扩张的情况，同时面临人才总量不足的问题。

国际学校人才管理面临若干突出问题，员工变动频繁，师资队伍不够稳固：机构常因时间、财力或人力方面的制约，未必能为教师规划其进步阶梯与职业前景。教员缺乏进步机会，无法在学校获得事业上的成就感，也相应增加了他们离开的意愿，教学团队的不稳定状况会对学校的学术水准造成严重后果。

引进外国教师存在困难，团队管理也存在挑战，因为近年来受环境、经济等因素影响，来华的外国人数量增长减慢，导致优质的外籍教师对于发展迅速的国际学校行业更加难以寻觅。此外，与外籍教师交流的关键在于理解文化差异，并且他们需要具备用英语沟通和处理复杂问题的能力。与外籍教师沟通时经常会遇到文化差异带来的难题，他们通常也难以融入团队之中。

职位层级界定模糊，造成薪资分配的公正性和可信度下降：学校职位区分缺少条理，考核依据不整齐，缺少公开性。一方面会引发教职员工对学校规章制度的抵触，削弱工作热情。另一方面，职位差异界定不清，教职员工对个人职业前景不明朗，是造成人才流失的关键因素。

针对国际学校人力资源管理的实际问题和难点，新学说专门设立了“国际学校人力资源培训班（线下授课）”。这个课程推出之后，众多从事国际教育的人员纷纷报名参加，想要了解更多信息，请继续阅读！！！

人力资源培训班报名ING

报 名 须 知

报名费用：4800元/人

早鸟价：4200元/人

将于5月15日截止；班级学员限定30人

上课时间：6月14-16日

上课地点：北京

登记步骤：先递交申请资料和个人情况说明，然后经过审核会寄出许可通知，接着完成费用支付，最后会邀请加入学习小组。

报名咨询：张老师   15010927730

报名方法如下：先扫描图中那个条形码，或者去页面底部点“下方的文字”，马上就能加入。