董晓光顾问：融合心理学知识投身人力顾问产业，著作等身

董晓光Samuel Dong

董晓光顾问曾在台湾中原大学心理学系就读，具备临床心理与咨询辅导方面的实践经验，将心理学与管理学相结合，进入人力资源咨询行业，多年负责组织评价中心顾问培训项目的开展。

擅长进行心理辅导，执行心理检测，参与评估中心工作，构建胜任力架构，策划个案方案，提升交流能力，处理职场互动事宜。

资深企业指导专家：涉及中国银行、樱花中国、中华电信、广达计算机、奇美电子、晶元光电、中国钢铁、台岛百事、台岛东洋制药、和泰汽车、永大电梯等众多知名公司。

出版过专业书籍，包括《你不可不晓的面试技巧》、《怎样寻觅理想职位》、《个性与职业匹配》、《你是否适合开创事业》等作品

学习导览

研究领域

评审30年的绩效与胜任力研究

为超过100,000工作职位，评审超过30年的工作分析

研究超过500个研究论文

调查覆盖亚太地区的250个机构

在亚太地区持续进行评价中心研究

1、解读评价中心

1.1什么是评价中心

解读评价中心

才能会助你渡过难关，才能正是你所必需的。

若遇到一位有发展潜力的领导者，你能否察觉他的才能？一旦初始选择出现偏差，无论在人才培养方面投入多少资源，都不可能有效提升企业的领导人才队伍。

辨识 Identify 定义人才→找到人才

公司并非所有员工都同等对待，年度80%的培训开支集中分配给20%的核心人员。

案例讨论 棒球队选拔

组建棒球队时，应该考虑A方法还是B方法来测试候选人的棒球技能呢，这两种方式各有利弊，需要权衡选择。

启发：

What we will do

人们 “觉得对的/认为对的”与“真实在做的”其实是两回事

Assessment Centre 评价中心

评估个人潜能的方式在于评价中心，借助情景模拟进行考察，用以判断其未来表现，从而判定应聘者面对未来岗位时的适应程度。

所以现在把评价中心用到公司选人上，靠它设定的模拟工作环境，能准确判断候选人以后干得怎么样，这是目前选人时最靠谱的方法。

Level playing field 公平赛场

模拟情境让参与者置身于公正的竞争环境之中，展现其工作方面的才能，通过对比他们的才能、作为和岗位的匹配度，评估中心能够对被测者的未来工作成效做出精准的预判。

诸如飞行训练设施、国内知名歌唱竞技节目等形形色色的声乐竞赛、导师指导下的体验式驾驶，都属于评估机构的模拟演练活动。

评价中心的6个特点

评价中心演进

全球发展与演进

台岛企业运用情况

评价中心是否更好？

AT&T（美国电话电报公司）管理进度的研究

实施评估中心并非易事，因为评估中心相当繁琐，必须配备专业团队，会消耗相当多的资金与时间，然而评估中心的准确性最为出色。

评价中心与胜任力

胜任力必须有：

模拟情境与胜任力模型的关系

Scoring procedures

对行为进行深入考察，分解宏观标准为更精密的单元，确保描述清晰明确，而非模糊的感知或猜测。

实践涉及人员、事件、时间、地点、物品，实践转化为行为得分的依据，行为得分不断叠加形成能力得分的依据，最终众多能力得分合并为一个总量。

模拟情境活动

模拟是一种手段，目的是让参与者深入感受与岗位要求相符的行为活动，需要参与者通过实际操作来应对模拟环境。

常见模拟情境活动

1）In-Tray Exercise  归档练习/公文筐

受评者会收到许多和工作有关的邮件及资料，里面可能附有各种报告、正式文件、请求批准的文书、活动通知、会议安排等，这些材料揭示了上级在处理日常事务时必须应对的各种难题和状况。

探讨交流,分享看法,进行角色扮演式探讨

一位具备专业资质的“角色扮演”指导专家，与扮演主管的受评者，进行单独会谈，探讨内容涵盖主管工作场景中可能遭遇的各类议题。

Behavior &Position

胜任力必须有行为指标，每个公司都应该有公司自己的行为准则。

“评价中心”跟传统测评Psychological Test不一样,前者更注重实际操作,后者更侧重纸笔测试,两者目的跟方法都有显著差异,前者强调情境模拟,后者依赖静态评估,这种分别使得它们在人才选拔中的应用各有侧重,评价中心能更全面考察个人能力,而传统测评Psychological Test则提供量化分析基础。

定义：评价中心、测评

评估中心运用特定方法来判定个体的潜能和特质，这种方法特别针对目标岗位或职位的区别进行设计。

评估（evaluation）本质上指的是心理检测（psychological assessment），它是一种以行为记录（behavior documentation）作为信息获取的途径。

为什么要用测评？

1、来应征的人太多，需要透过测评工具筛选，增加效率

2、该职缺非常重要，透过测评增加人才识别精准度

3、找到能力缺口，作为人才发展的依据

4、公司一直都有用……

5、增加求职者体验感

测验工具的应用

个别差异（individual difference）

客观化（objectivity）

标准化（standardization）

测验工具的演进

能力测验 衡量一个人最佳(best)的行为表现

通过分数计算，将结果跟常模进行对比之后进一步判断强弱。

例如英文测验、智力测验、逻辑测验

性格测验 测量一个人最典型（typical）的行为表现

把人分为不同的类别：4类、8类、16类

例如：PDP(老鼠、孔雀、无尾熊)、DISC、MBTI……

胜任力测验

测量一个人最具备（competency）的行为表现

采用以能力评估体系为基础的检测，弥补了常规个性测试和工作成就联系不紧密的缺陷。

例如：芮可职场16胜任力

开拓者 先驱 能够展现出卓越的引导才能，擅长制定关键抉择，具备强烈的成功追求，并且能够高效地执行既定方案，将蓝图变为现实。

他是一位怀抱信念的开创者，在集体中能迅速显现统御才能，并且身体力行地引领众人实现期望，当遭遇困境与考验时会沉着地制定应对，具备独立见解，富有实践精神，是个誓要成功乐于获取功绩的个体。

外交人员善于合作,注重交流,能够说服他人,擅长安排事务

天生的感召力有助于结识他人，无论在何种集体中都能胜任联络者的职责，帮助团队达成最佳表现，不仅能够引导集体达成一致意见，更是一位长于交流并维系人际互动的个体，能够鼓舞众人依照计划向既定方向前进。

总教练 Head Coach（负责诊断并处理难题，负责确立并达成目标，负责规划并推进项目，负责应对突发状况）

具备洞察力和判断力，可以洞察事物的内在联系和演变过程，遇到难题总能找到突破口，是团队里的关键人物，倾向于把任务分解为可执行的阶段进行推进，重视每一个环节和步骤，行动敏捷，是处理危机的高手，总能完成机构交给的使命。

创新者 Transformer（注重服务对象、富有想象力、灵活应变和动手能力、强调执行力）

他善于打破常规推动革新，乐于探索多种途径应对挑战，能为团队注入新视角，堪称典型的变革推动者。他既能引领变革，又善于倾听客户心声，会根据反馈调整策略，能够灵活应对不同时期的要求，始终致力于提升最终成效。

高绩效关键因子

工作适配度等于工作驱动力适配度，加上组织适配度

2、评价中心的实际运用

2.1 评价中心在招募选拔中的应用

成绩突出的职员，未必能胜任领导工作，调查数据显示，错用人员的潜在代价，大约相当于其工资的六到七倍，如何挑选合适的人选，妥善安排工作，是面试环节中至关重要的环节。

面试技巧演进

EAR面试技巧

实际运用过程中需要学会判断假EAR，识别不完整的EAR

传统面试的误区与局限

模拟情境面试法

模拟情境面试法运用评价中心的手段，根据胜任力模型，创设与工作实际相符的模拟情形，安排相关的模拟事件。

旨在考察应聘者在模拟环境下的实际操作，从而了解其未来岗位上的应对策略和处置能力。

模拟情境演练

求职者会收到若干封涉及职业事务的电子信息，其中包含未来工作岗位上可能遇到的各种难题和状况。应聘者需在限定时限内给出回应，任务结束后能够参照评估标准得出最终结果。

小型会谈是专门针对一对一的情景模拟互动，参与者事先会得到会议相关资料，需要先进行阅读，然后由参与者和主管进行一场模拟对话，活动结束后，将参照评分标准来评定成绩。

评核表

指导我们的直线主管掌握运用，识别出目标职位上最为重要的2到3项能力素质（核心工作的能力要求）