融资租赁薪酬策略与绩效考核、人力资源合规实训营9月开启

融资租赁薪酬策略与绩效考核、人力资源合规实训营

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战略薪酬+绩效激励+合规实战

三效合一打造融资租赁企业人才竞争力！

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课程背景 COURSEBACKGROUND

现阶段，融资租赁领域正经历深度变革，人才资源管理的规范程度和长远意义愈发重要。由于监管机构不断加强对金融行业反腐倡廉的监管力度，加上业内时常出现职务违法案件，反映出公司在员工考核奖励、劳动关系合法以及反腐败风险防控等方面存在普遍性问题。另一方面，公司发展对员工能力标准设定了更严标准，迫切需要制定合理报酬方案来增强关键职位的吸引力，并且借助考核机制确保整体规划能够顺利实施。

02

特邀讲师INVITED IECTURER

特邀讲师A

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人力资源资深专家

先后在数家知名企业任职，包括中央企业、私营企业以及上市公司，在两家上市公司分别担任过人力资源总监和总经理长达十年之久，对于人力资源如何助力公司战略升级和转型有着深厚的实践经验

特邀讲师B

人力资源法律合规资深专家 国浩律师（深圳）事务所合伙人

毕业于西南政法大学，拥有二十余年的从业经历，目前担任深圳市商务局的法律服务代表，同时为深圳市市场监督管理局提供专项法律支持，担任深圳市律师协会专业指导委员会的副主任职务，并且是深圳市政府采购的评审成员，兼任深圳市律师协会的集中培训主讲人和考核官，同时也是深圳市改革开放培训学院的授课教师，承担多项社会工作。工作二十载，主要精力投入人力资源合规、企业合规、公司治理、商事争议处理等领域，成功处理诸多复杂劳动纠纷，参与过全国和地方劳动法规的制定，例如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》的拟定，多次出席深圳市区两级仲裁委组织的重大疑难案件培训及讨论会。

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03

课程安排 COURSE SYLLABUS

9月18日

《融资租赁薪酬策略与绩效考核》

时间

模块

内容

9:00-12:00

企业薪酬策略和关键岗位的市场竞争力

1、企业的战略定位，决定企业薪酬策略

2、根据薪酬策略建立人工成本管控全视角

3、知己知彼，筛选关键岗位的外部对标企业

有哪些主要维度和方法

4、如何对标外部企业测定关键岗位的薪酬基点

5、根据业务进度动态管理人工成本的释放进度

6、薪酬模块全链条总结

7、薪酬策略实战案例

14:00-17:00

让绩效在团队内真正发挥激励作用

1、租赁公司常见的考核指标举例

2、建立关键岗位月度、季度、年度全年贯穿的绩效

激励体系

3、比考核指标更重要的是如何促成员工稳步达成指标

4、把握三个关键点做到年终考评的公允性

5、绩效结果的多维度运用

6、绩效考核的实战运用案例

9月19日

《融资租赁企业人力资源合规应对及典型案例分析》

（一）劳动合同的解除形态、类型分析

1.劳动合同的解除形态分析；

2.用人单位在解除劳动合同中的败诉原因分析。

3.解除劳动合同的相关法律规定

4.解除劳动合同的仲裁时效

（二）协商解除劳动合同的实操要点

1.协商解除劳动合同的风险点及实操要点；

2.双方都不能证明离职原因，需要支付经济补偿吗？

商议终止工作关系，仅有微信上的交流文字，未签署正式文件，这样的做法合乎法规吗？

4.公司提出协商解除和员工提出协商解除法律后果有何不同？

5.如何认定协商解除劳动合同协议的效力？

6.如何认定协商解除劳动合同协议存在“重大误解”？

7.协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？

8.如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”？

9.协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？

面对员工签署合同之后，又以合同中规定的报酬标准偏低为理由，提出增加待遇或撤销合同的情况，应当采取以下措施妥善处理，确保公司权益不受损害，同时维护劳动关系的稳定与和谐。

协议条款明确说明“乙方不得向甲方提出任何权益要求，也不得进行仲裁或提起法律诉讼”，请问职员能否更改决定再向公司提出诉讼？

12.协议中约定“不再要求补缴社保”是否有效？

拟定一份周全的终止劳动关系合同范本，应包含哪些必要内容？请呈现实例文本。

（三）试用期不符合录用条件的解除实操要点

1.解除试用期员工的法定理由有哪些？

2.不符合录用条件与不胜任工作；

3.试用期不符合录用条件解除流程；

4.试用期录用条件的设计与约定方法；

5.试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；

6.试用期解除劳动合同的限制；

新进职员于考察期间申请病假，企业是否有权以未达岗位标准为由终止劳动关系？

8.员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？

9.不符合录用条件的司法审查标准的把握。

（四）员工被迫解除合同的如何应对？

1.员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法有哪些？

2.员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？

3.公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？

4.公司未签书面劳动合同，员工能被迫辞职要求经济补偿吗？

企业没有支付炎热时期补助金，劳动者能否因被迫离职索取经济赔偿？,劳动者提交被迫离职声明后，单位能否以员工严重违背内部规定为理由发送解雇文书？

7.员工邮寄发出被迫辞职通知后，公司能否拒签或者退回快递？

职员被迫提出离职申请后，公司全称未完整填写，法定代表人姓名有误，其递交的离职文书是否具备法律效力？

企业自主更改雇员的工作岗位或变换职位、减弱职位，职员是否可以终止劳动合同索取经济赔偿？

企业没有缴纳社会保险或者缴纳的社会保险数额不足，法庭是否会认可员工因此被迫解除劳动合同并要求经济补偿金？

企业与劳动者商定不缴纳社会保险，劳动者能否事后改变主意，以企业未依照法规缴纳社会保险为由被迫终止劳动关系并索取经济补偿？

企业没有依照法规缴纳住房补贴，职员能否强制离职并获得赔偿金？

员工以加班费未足额支付为由要求解除劳动合同并主张经济补偿，企业应如何妥善处理这种情况？

实践中怎样衡量因未及时全额发放薪水，使员工主动离职的界限？

公司过去有过延迟支付、减少薪水的情形，劳动者因此被迫离职，要求给予经济赔偿，这种诉求是否能够成立？

企业调整工薪体系，削减固定薪资的额度，增加浮动收益、福利的额度，职员是否能够终止聘用并获得经济补偿？

企业经常性加班，职员可申请终止劳动关系并索取赔偿金吗？

18.员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；

19.员工能否以规章制度违法为由提出被迫辞职？

员工若以公司未支付双倍薪资、未发放年休假报酬或未按停工留薪期标准支付报酬为由，单方面解除劳动合同，并索要经济补偿，应这样处理。

劳动者申请被迫终止关系后确认已怀有身孕，要求恢复原先的雇佣协议，应当怎样应对？

员工如果被迫终止劳动关系，但是解除的依据站不住脚，那么是应该判定这种终止行为没有法律效力，还是认为劳动合同实际上已经终止了？

劳动者非自愿终止劳动关系因而无法继续遵守工作期限约定，是否必须支付赔偿款项？

员工离开公司时没有讲明被迫分开的原因，离职之后，他是不是能够要求公司支付因为被迫分开而带来的经济上的好处？

员工私下离开工作岗位，组织以违反内部规定或工作准则为理由终止雇佣关系，个人主张组织没有按时按标准发放工资，这种理由是否站得住脚？

女性工作人员在合同被强行终止的情况下，需要公司赔偿从离职到哺乳期结束所产生的薪资差额，具体操作流程是什么？

（五）员工辞职与不辞而别的实操要点

1.员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？

2.公司超过30日才审批员工的辞职申请有何法律风险？

员工没有递交书面的离职申请,仅用微信、电子信函、办公自动化系统等途径提出离职,这种做法是否具有法律效力？

4.员工在服务期内提前30天通知辞职要承担违约金吗？

职员领受了特殊关照（诸如户籍、居所、座驾等）之后要求离职，应当怎样应对？

6.公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

员工递交了离职申请，即便在三十天告知期限内，若他改变了主意不想离开公司，应该怎么办？

8.员工提出辞职，公司能否在30天通知期内随时要员工离职？

9.员工提出辞职后公司未及时办理离职手续有何风险？

30天告知时限结束后，工作人员若持续履行职责，离职申请依然具有法律效力吗？

11.员工提出辞职后公司还能做出违纪解除处理吗？

12.辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？

13.收到员工的辞职信后，HR该做些什么来避免法律风险？

14.公司如何约束员工不遵守辞职通知期而擅自离职？

劳动合同里规定，如果员工不提前三十天告知就要支付一个月工资作为补偿，这种条款是否具有法律效力？

员工擅自离职导致企业蒙受经济损失，是否应该承担补偿责任？企业怎样能够证明实际损失的发生？

员工擅自离开工作岗位，与用人单位的雇佣关系是否随之终止？企业若想规避潜在的法律问题，应当采取哪些措施？

劳动者和雇主双方都拿不出证据来说明员工离开的理由，在法院审理相关案件时通常采取什么做法？

员工擅自离开工作岗位，如果属于自愿放弃工作的情况，那么公司对于他们还没有支付的部分薪水，是否有权利不予以支付呢？

20.员工不辞而别（自动离职）的处理。

（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点

1.规章制度未履行民主程序，员工严重违反规章制度能否解除？

2.规章制度未公示告知，员工严重违反规章制度如何处理？

3.裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；

4.规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；

5.规章制度公示告知的操作方法；

6.规章制度中解除条款设计的常见错误及应对方案；

7.规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；

关联企业依据集团层面的规则终止合作可能引发的法律问题，以及应对策略，包括如何处理相关事宜

员工违规情形极为恶劣，然而相关准则里并未载明，企业怎样处置才能确保没有隐患？

工作人员时常不遵守管理规定，虽然每次问题都不算重大，企业是否有权终止劳动合同，具体应怎样实施？

在面临需要解除劳动合同时，是依据严重违反规章制度还是依据严重违反劳动纪律来作为理由，这是一个需要审慎确定的问题。两种解除情形在性质上有所不同，前者侧重于员工对组织内部规则的漠视，后者则更关注员工对工作秩序和职责的破坏。选择哪种理由，应当结合具体违纪行为的性质、情节以及对企业生产经营秩序造成的影响程度来综合考量。在司法实践中，法院通常会根据违纪行为的客观危害性大小来判定理由的适用性，确保解除决定的合法性与合理性。

员工申请处理丧亲事宜，公司未予同意，是否可以依据严重违反内部规定为由解除劳动关系？

13.辞退员工理由充分但未告知工会，是否构成违法辞退？

14.规章制度与劳动合同规定不一致，哪一个规定为准？

说明职员了解规章制度或员工手册的渠道，职员未学习，算是通知了吗？

16.规章制度规定明显不合理，能否依据规章制度辞退？

（七）因重大渎职和谋取私利，导致给雇主带来严重损失的解除操作关键点

1.严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；

2.如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？

3.“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？

出现重大渎职，且涉及谋取私利的情况，即使未导致重大后果，是否可以解除职务？对此应如何进行处置？

重大渎职，谋取私利导致企业蒙受损失，企业能否在终止劳动合同时追索员工赔偿？

6.HR在操作解雇需注意的细节。

（八）员工欺诈行为的解除实操要点

1.员工常见欺诈行为；

2.员工入职时隐瞒疾病史，公司能以欺诈为由解除劳动合同吗？

3.员工隐瞒犯罪前科入职，公司能解除劳动合同吗？

4.员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？

员工通过欺骗手段获取职位并领取高额报酬，企业若终止雇佣关系，是否有权追索已发放的薪资？

6.隐婚隐孕的特别处理；

7.欺诈行为解雇的操作要点与细节。

（九）不能胜任工作员工的实操要点

1.如何证明员工不能胜任工作？

2.员工不能胜任工作，公司能否降薪？

3.员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？

4.员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？

5.员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？

6.以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；

企业能否以“让末位者离开”或“岗位竞争选拔”等手段自行终止劳动合同，这种做法是否具有法律效力？

公司如果辞退无法胜任岗位的职员，既没有提前三十日告知，也没有发放代替通知的款项，是否属于非法解除？

9.如何合法地解除不能胜任工作员工？

10.对不能胜任工作员工能否采取其他解除方式？如何转化？

（十）客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除实操要点

1、客观情况发生重大变化如何认定？

企业内部构造的变动，某个分支机构的裁撤，以及若干职位的裁减，这些情形是否可以被视为不可抗力导致的根本性转变？

3、公司搬迁是否属客观情况发生重大变化？

4、公司业务外包是否属客观情况发生重大变化？

5、公司对外合作项目终止是否属客观情况发生重大变化？

工作人员失去相应条件资格或岗位要求，是否属于客观环境出现显著改变？

7、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；

8、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。

（十一）公司单方解除合同的程序实操要点

员工违背了内部守则或是触犯了相关法律条文，并且满足可以终止劳动关系的情形，企业需要在多久时刻内做出终止决定？怎样认定一个恰当的时限？

2.汇总不同解除理由对应的程序要求；

3.哪些劳动合同解除情形需事先通知工会？是否需工会同意？

4.解除对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？

终止劳动合同时疏忽未告知工会，事后怎样补救？要注意哪些事项？

公司目前没有成立工会机构，当需要终止雇佣合同时，是否必须事先告知工会组织？这种情况下怎样防范潜在风险？

7.制作解除劳动合同通知书需注意的事项；

8.员工拒绝签收解除劳动合同通知书，公司怎么送达？

（十二）违法解除的赔偿金及继续履行实操要点

1、公司违法解除或终止劳动合同，员工选择主张赔偿金的处理；

非法终止三年内女员工的工作，除了支付经济补偿外，是否还需要补偿到哺乳期结束时的薪资以及各项福利？

企业若不合法地中断或结束与员工的雇佣关系，劳动者若希望重新建立工作联系并继续执行工作合同，应当怎样应对？

在法律实务中，何种状况能够被视为“工作关系确实无法维系”？

劳动者寻求继续履行工作关系并索要违法终止阶段的经济补偿，具体数额怎样界定？

（十三）解除劳动合同经济补偿和赔偿金如何计算

离职补偿的N、N+1、2N、2N+1，2（N +1）这些标准有理论支撑吗？企业具体怎样来执行这些规定？

经济补偿的基准数额如何确定？是否囊括了超时劳动的报酬、岁末的特别奖金、年末的额外薪资、各类补助以及附加的福利等款项？

离职前若雇员有病休、事休、停工等状况，其经济补偿的基准数额应如何核算？

何种情形下经济补偿能够持续十三个月以上，何种情形下则不会达到这个期限？

5.经济补偿都是“N+1”吗？

6.代通知金的标准如何计算？

经济补偿金怎样分阶段核算？人社部481号文件失效后，是否还要分阶段核算？

违法终止劳动关系的经济补偿金的确定方式；是否以社平薪资三倍为上限且最多计算十二年？

9.经济补偿和赔偿金能兼得吗？

10.经济补偿金或赔偿金要缴纳个人所得税吗？

11.三期女职工的三期待遇和赔偿金能同时主张吗？

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内容  CONTENT

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课程信息  COURSE REGISTRATION

课时安排：2天线下公开课

课程时间：2025年9月18-19日（周四、周五）

教学安排：课前进行需求了解，接着开展为期两天的线下集中授课，之后实施课后考核，同时配备辅导人员提供学习支持

地点：北京

报名人数：40人，额满截止

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Q：购买课程之后是否提供课件等相关资料？

报名课程后，联系融易学团队人员，就可以在课程开始前领取讲义和相关材料。

Q：可以开具发票吗？

根据具体要求，能够开具数额相等的增值税专用凭证或一般凭证，凭证种类可选作培训开支、顾问服务开支；一般凭证原定为电子凭证。

Q：是否包食宿？

A：课程不包食宿，食宿自理。

Q：文案上面的课纲在线下课程活动时，会有变化吗？

嘉宾的演示文稿、知识架构、日程规划等方面尚有变数，所以，先前提供的课程体系蓝图和人事配置并非定稿，随时可能调整，最终以当天的实际讲授内容为依据。

Q：课程会延期或取消吗？

若发生意外状况妨碍课程正常进行，我们将预先通知您课程会推迟或终止。