2016年5月人力资源管理师考试（二级）真题及相关题目解析

2016年5月人力资源管理师考试（二级）真题（卷册一）

第一部分  职业道德

第二部分  理论知识

（26-125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26～85题，每题1分，共计60分。每小题仅有一个最为适宜的选项，请于答题卡上，将所选定答案对应的字母进行标记）

26、在生产要素市场，（    ）是生产要素的供给者。

（A）居民户  （B）市场（C）政府    （D）企业

27、（    ）是劳动权的核心。

（A）择业权和劳动报酬权（B）平等就业权和自由择业权

（C）休息休假权和劳动保护权（D）劳动保护权和职业培训权

考察商业领域里已有竞争者的状况，不涉及对某些主体的审视。

（A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化

（C）竞争对手的变动成本（D）竞争对手的经营战略

29、组织市场的类型不包括（    ）。

劳动力交易场所,产业交易场所,转售交易场所,行政交易场所

30、个体的沟通风格不包括（    ）。

具有以自身为出发点的倾向，倾向于将注意力集中在个人需求和感受上，这种类型的人常常表现出强烈的个人主义特质，他们更在意自己的利益和目标，不太会考虑他人的意见和立场，这种性格特征使得他们在社交场合中显得比较突出，容易成为关注的焦点，但同时也可能因为过于自我而显得有些固执和难以合作，他们追求的是一种自我满足和自我价值的实现，不太会受外界环境的影响，这种类型的人往往具有独立自主的精神，他们能够清晰地认识到自己的优点和不足，并努力去发挥自己的长处，同时也会积极地去改进自己的短处，他们追求的是一种自我完善和自我提升的过程，这种类型的人往往具有强烈的目标意识和执行力，他们能够制定出明确的目标，并付出努力去实现这些目标，他们追求的是一种自我成就和自我实现的价值，这种类型的人往往具有高度的自信心和自尊心，他们能够坚持自己的信念和价值观，不轻易受到他人的影响和干扰，这种类型的人往往具有独立思考和判断的能力，他们能够清晰地认识到自己的需求和目标，并制定出相应的计划去实现这些目标，他们追求的是一种自我满足和自我实现的过程，这种类型的人往往具有强烈的责任感和使命感，他们能够承担起自己的责任和义务，并为自己的行为负责，这种类型的人往往具有积极向上的人生态度，他们能够面对困难和挑战，并努力去克服这些困难，这种类型的人往往具有乐观开朗的性格，他们能够积极地去面对生活中的各种问题，并努力去解决这些问题，这种类型的人往往具有广泛的知识面和兴趣爱好，他们能够从不同的角度去看待问题，并找到解决问题的方法，这种类型的人往往具有创新精神和创业能力，他们能够不断地提出新的想法和观点，并付诸实践去实现这些想法，这种类型的人往往具有领导力和团队合作精神，他们能够带领团队去完成共同的目标，并取得成功。

31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（    ）。

增加对人才的培养并非没有限度，恰当的投入最为理想，最合适的资源分配方式，存在一个理想的额度

人才资源建设有最佳配置方案，人才资源建设呈现增值态势

32、静态组织设计理论研究的内容不包括（    ）。

（A）管理行为规范    （B）组织的权、责结构

（C）组织信息控制    （D）部门划分的形式和结构

33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（    ）。

（A）企业内部的价格体系不容易完全理顺

（B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大

（C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定

（D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂

企业的发展蓝图引导着机构的构造方式，针对以具体任务为焦点的运作形态，匹配的是哪种构造体系呢

组织架构主要有四种类型，分别是事业部模式，直线与职能部门结合的结构，多部门交叉协作的体系，以及立体多维的组织形式。

企业组织结构整合的流程包括四个步骤，分别是：首先进行方案设计，接着开展协作交流，然后实施监督管理，最后确立预期方向，这四个步骤的正确顺序是（    ）。

顺序是先第四个，然后是第二个，接着是第一个，最后是第三个。

从整个企业的生产环节来看，岗位的规划安排没有必要符合某个特定标准。

企业内部人员职责划分与配合的要求，企业持续提升生产效能，扩大生产成果的要求

（C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要

（D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要

37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（    ）。

（A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定

（C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定

38、企业人力资源需求预测系统不包括（    ）。

公司整体经济前景预估平台，公司人才资源预估数据管理平台

企业内部人力规划方法及其效果分析工具，企业人员整体数量与构成分析工具

首先构建出公司人员配置数额同决定配置数额核心要素间的量化关系式，接着利用该关系式来推算公司的职员配置情况。

（A）计算机模型法     （B）马尔科夫模型法

（C）定员定额分析法     （D）经济计量模型法

40、关于制度化管理的表述，不正确的是（    ）。

（A）也被称作“官僚制”   （B）也被称作“泰勒制”

（C）主张所有权与管理权相分离  （D）也被称作“科层制”

41、销售岗位需要从业者善于言辞，秘书岗位则要求从业者做事精细，这反映了员工能力评估的某个准则。

个体之间存在不同之处,工作内容各有不同,组织架构也并非单一,实现人与岗位的恰当结合至关重要。

素质测评标准体系的本质是其内在的制约性,具体体现为各项素质的标准化行为特点或表征的说明与界定。

（A）标度  （B）标记（C）标准 （D）准则

员工素质评估体系自上而下的构造成分不包括（    ）。

工作成果，衡量标准，具体尺度，考察范畴

测评目标通常涉及显著的数量关联，经过量化的信息能够直接反映被评估者的具体状况。

一种数据转换方式,涉及数值计算,另一种是概念分类,还有一种是模糊描述,最后是界限划分

45、测评者往往因为只注意到被测评者某个方面的特质，从而形成了偏颇的评估，这种评估方式是不全面的。

一种常见的认知偏差是当人们根据整体印象来判断个体时，这种现象被称为光环作用，这种作用会让人忽略其他重要信息，形成一种不全面的认知；初次见面时形成的印象往往最为深刻，这种印象会对后续的交往产生深远影响，人们常常会依据这种最初的印象来评价他人；最近发生的事情更容易给人留下记忆，这种记忆会对人们的判断产生显著影响，人们往往会根据最新的信息来调整自己的看法；最先接收到的信息往往会在记忆中占据重要地位，这种地位会持续影响人们对事物的理解，人们常常会根据最初的信息来构建对事物的认知。

46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（    ）。

（A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性

（B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

（C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间

（D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式

面试官在面试开始前，凭借应聘者提交的履历资料，对其展开初步的岗位匹配度判断，这属于一种基于材料的前置性评估。

初次见面给人留下的观感，参照物之间的相互影响，某人某方面的突出特质会让人产生整体好或坏的判断，企业在招聘时受到的种种制约

“你对于这么基础的问题竟然也理解不了？”属于（    ）面试问题。

（A）压力性   （B）知识性（C）思维性  （D）经验性

49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（    ）。

题目设计的优劣关系到测评水准的高低，测评者的评判准则需要非常严格

一个人的工作能力容易受到团队伙伴的左右，被考核者的所作所为几乎没有掩饰的余地

50、被培训者受训期间的工资福利（    ）。

（A）属于直接培训成本     （B）属于企业固定成本

（C）属于间接培训成本     （D）不属于培训成本

51、培训管理工作的第一环节是（    ）。

对培训需求进行评估,制定培训目的

拟定培训方案,实施培训计划,进行效果检测,评估培训成果

52、培训（    ）主要是负责协调企业整体培训工作。

资源配置至关重要,涉及多个方面,例如资源分配,资源调度,资源整合等,需要综合考虑各种因素,确保资源得到充分利用,提高资源使用效率,避免资源浪费,实现资源效益最大化,促进组织目标的达成,保障各项工作的顺利开展,提升整体运营水平,为长期发展奠定坚实基础,因此需要建立科学合理的资源管理体系,对资源进行系统规划,明确资源使用规范,加强资源监督考核,优化资源配置流程,提升资源配置能力,确保资源配置的公平性和有效性,为组织发展提供有力支撑,实现资源管理的精细化和智能化,推动组织管理水平的不断提升,达成资源管理的预期效果,展现资源管理的专业性和权威性

53、技能培训的主要任务是解决参训者（    ）的问题。

领悟事物,掌握技能,开拓创新,顺应环境。

企业内部培养的讲师同外部聘请的讲师进行对比，前者更胜一筹的地方体现在以下方面。

（A）对企业情况比较了解   （B）内部可选择的范围大

（C）易于在学员中树立威望    （D）可带来许多全新理念

55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（    ）。

个人内在品质，包括意志力，还有认知模式，涉及看问题的角度，以及行为准则，体现为做事的方法和具体步骤，并且包含实践中的技巧。

56、领导人的继任计划侧重于（    ）

评估接替者的工作成效,寻找、挑选并训练新的管理者

评估接替者的工作成果、掌握的本领和具备的条件  评估接替者的宏观眼光、沟通能力和道德观念

那个要素渗透了全部学习活动，担当着连接前后环节的重要使命。

需求调研,效果检验,内容构思,活动安排

这家公司借助举办学习活动，减少了工作场所意外事件的次数，也削减了制造开支，这样的学习效果被归类为（   ）。

学习效果体现在多个层面,包括知识掌握程度,能力提升状况,态度情感变化,以及工作表现优劣等方面,具体可细分为四个维度,分别是知识理解水平,操作能力进展,思想观念转变,还有工作业绩达成情况。

59、用于奖励的考评应重点考评（    ）

工作环节,工作效能,工作产出,工作心态

运用集体商议方式开展思维碰撞活动时，需要遵循的规范不包括（    ）

引导他人优化思路,注重建议的多少

(C）思想愈激进愈开放愈好  （D)强调提出想法的质量

61、考评指标标准的系数评分法，包括（    ）

（A）自然数法和相乘法  （B）常数法和相乘法

（C）自然数法和常数法  （D）函数法和常数法

收集公司制成品初次检测达标程度、次品比例、外包装毁损程度等品质类数据的方法，不包括（    ）

生产数据, 客户意见, 财务状况, 领导点评

63、（    ）是绩效管理的核心。

对员工的工作表现进行评估,需要定期进行,同时要给予针对性的指导,保持持续的交流,并且实施实时的跟踪管理

评估工作表现的方式依据衡量标准的不同，可以区分为好几种，但不囊括以下哪一种评估方式，是（  ）评估方式。（A）以行为为基准的（B）以成果为基准的（C）以素质为基准的（D）以认知为基准的

改进工作成果评估时的片面印象，可以选择的途径不包括。

构建严谨的评估规范框架，确保每个环节都有明确的衡量基准，同时要开发高效的数据分析平台，保证各类信息能够被准确记录和处理

对评估人员实施必要的学习指导,同时,构建规范化的工作档案体系

为防止评估环节出现主观判断失误，可以选用的评估方法包括，具体措施是，采用客观标准进行衡量，确保结果公正准确，同时，引入多方意见进行综合判断，以减少单一视角带来的偏差，此外，还可以运用量化指标进行客观分析，从而提升评估的严谨性和可信度，

组织内部的评估,由领导进行,侧重于工作表现,并作为绩效参考,此外,还有全方位的反馈机制,涉及同事间的互评,同时,来自下属的意见也纳入考量,最后,还会引入外部视角,通过第三方进行客观评价

67、企业（    ），不宜采用360度考评。

（A）气氛十分活跃，当前正处在建立阶段，各项事务都在有序开展中，展现出蓬勃的生机与活力，团队精神饱满，充满干劲，不断迎接新的挑战，寻求突破，未来可期，发展潜力巨大，前景十分光明，充满希望，不断向前迈进，追求卓越，实现梦想，不断超越自我，创造佳绩，为达成目标而不懈努力，勇攀高峰，再创辉煌，未来充满无限可能，令人充满期待，不断探索创新，引领潮流，成为行业先锋，不断拓展新领域，实现跨越式发展，取得更加辉煌的成就，赢得广泛赞誉，成为典范，激励后人，不断书写新的篇章，创造新的辉煌，成为时代的楷模，引领未来，开创美好明天，不断攀登新的高峰，实现更高的发展目标，创造更加美好的未来，成为行业的领军者，不断推动进步，引领潮流，成为典范，激励后人，不断追求卓越，创造新的辉煌，成为时代的先锋，引领未来，开创美好明天，不断攀登新的高峰，实现更高的发展目标，创造更加美好的未来。

团队目前遭遇精神萎靡状况，正处在转型阶段，企业当前正经历迅猛扩张阶段

68、间接薪酬不包括（    ）

年终的特别酬劳,公司配发的股权选择权,法定的社会保障金,集体性的待遇安排

69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（    ）

采用数据排序方式，或者运用测量构建方法，亦或进行次数统计处理，还能实施零散元素考察手段。

薪酬满足程度测验的流程涵盖：首先构思并分派问卷，其次接纳并整理问卷，接着选定测验途径，然后明确测验目标群体，再通报测验成效，最后制定测验事项。正确的顺序是（    ）

顺序调整为先第四个，然后是第六个，接着是第三个，之后是第一个，再来是第二个，最后是第五个。

岗位类别横向划分的流程涵盖以下环节：首先确定不同组的归属，接着细分各个组的类别，最后明确各类组的构成体系，这个顺序是正确的。

选项B中的顺序是先考虑第三种情况，然后是第二种情况，最后是第一种情况。

这种分配方式直接把收益和劳动成果挂钩，明确与企业整体表现以及个人工作成效关联在一起。

岗位对应一个固定薪资标准，薪酬根据职位等级确定，职务不同，报酬各异，工资与职位挂钩，采用岗位价值评估体系，岗位等级越高，收入水平越高，不同岗位的薪资标准明确，根据岗位职责设定薪酬，岗位工资根据工作内容调整，职务工资与岗位责任相关，岗位薪酬体现工作价值，薪资标准依据岗位特点制定，岗位工资体现劳动贡献，职务工资根据岗位重要性确定，岗位薪酬反映工作职责，薪资水平根据岗位设置划分，岗位工资体现职业价值，职务工资与岗位要求匹配，岗位薪酬与工作性质挂钩，薪资待遇根据岗位性质确定，岗位工资反映工作内容，职务工资体现岗位层级，岗位薪酬体现劳动复杂程度，薪资标准根据岗位分析制定，岗位工资与岗位职责相关，职务工资与岗位技能挂钩，岗位薪酬体现工作强度，薪资水平根据岗位评估确定，岗位工资反映工作要求，职务工资体现岗位价值，岗位薪酬与工作难度相关，薪资待遇根据岗位设置划分，岗位工资与工作性质匹配，职务工资与岗位层级对应，岗位薪酬体现劳动强度，薪资标准依据岗位特点划分，岗位工资反映工作内容，职务工资体现岗位责任，岗位薪酬与工作复杂程度挂钩，薪资水平根据岗位分析确定，岗位工资与岗位职责相关，职务工资与岗位技能对应，岗位薪酬体现工作要求，薪资待遇根据岗位设置划分，岗位工资与工作性质对应，职务工资与岗位层级挂钩，岗位薪酬与劳动强度相关，薪资标准依据岗位特点制定，岗位工资反映工作内容，职务工资体现岗位责任，岗位薪酬与工作复杂程度挂钩，薪资水平根据岗位分析确定，岗位工资与岗位职责相关，职务工资与岗位技能对应，岗位薪酬体现工作要求，薪资待遇根据岗位设置划分，岗位工资与工作性质匹配，职务工资与岗位层级对应，岗位薪酬与劳动强度相关。

73、销售提成制直属与（    ）

采用技能工资体系,依据个人才干给予报酬,根据工作成果分配收入,按照技术专长设定薪资,按照职位等级决定待遇。

74、采用单一僵化的报酬体系，会让工作者只关注即时收益，而忽略长远规划的成长。

以成果为依据，以表现为准绳，以任务为中心，以能力为标准

75、（    ）的薪酬结构具有高弹性。

采用结果驱动方式,侧重行动表现,关注任务执行情况,整合多种报酬形式

采用这种方法来规划薪资方案的好处在于，它切合实际，富于弹性，并且实施起来比较容易。

采用逐层向上构建的方式，或者运用逐级向下分解的思路，能够实现从局部到整体的转变，或者从整体入手再细化到局部，这两种途径各有特点，前者注重逐步累积，后者强调逆向推理，具体选择需根据实际情况决定

用人单位必须给予外派工作人员相应的报酬，并且承担起缴纳社会保险的责任。

（A）形式上的雇主   （B）劳务用工单位

（C）劳动行政部门    （D）劳务派遣单位

78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（    ）

（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同

（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明

（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬

79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（    ）

（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长

（B）平均工资的增长低于人均GDP的增长

（C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变

（D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长

工资集体商谈代表人选须遵循法规流程选定，各方可指派相同数量的代表，每方（    ）

人数上限为三，人数下限为三，人数上限为五，人数下限为五

有关薪酬参考指数与基础薪资限额的论断，错误的一项是（    ）

（A）最低工资标准按照一定的法定程序制定

（B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准

（C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的

（D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位

82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（    ）

时长分别为三个月，六个月，一年，三年

依据劳动纠纷的性质区分，劳动纠纷能够分为权利性质纠纷和利益性质纠纷。

（A）主题  （B）性质  （C）课题  （C）标的

84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（    ）

（A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则

（B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理

（C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权

（D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则

与普遍的劳资纠纷不同，集体劳动纠纷的特殊之处不包括（    ）

（A）争议主体的团体性  （B）影响的广泛性

（C）争议内容的特定性  （D）裁决程序的独特性

第二部分是选择题，题目从八十六题到一百二十五题，每题的分数是百分之一，总共有四十分。每道题目都有不止一个正确答案，需要在答题卡上把对应选项的字母涂黑。如果选错了，或者选少了、选多了，这道题都不会得分。

86、劳动力市场均衡意义在于（    ）。

（A）实现充分就业（B）体现工资差异

（C）增大工资总额（D）实现同质劳动力获得同样工资

（E）劳动力资源获得最优配置

87、劳动权包括平等的（    ）。

（A）职业培训权  （B）劳动报酬权

（C）休息休假权    （D）劳动保护权（E）地区流动权

88、评价企业战略的定量标准可以选取（    ）。

（A）资金利用率   （B）战略与环境的一致性

潜在问题   公司规划与组织的一致性   工作效率

亨利·明茨伯格指出,管理者的决策类职责涵盖了多个方面,具体来说包括计划制定,组织协调,领导团队和解决冲突。

（A）企业家    （B）发言人

（C）谈判者     （D）联络员（E）资源分配者

有效管理幅度并非一个恒定数值，它受到多种因素的影响，包括组织结构复杂程度、员工能力水平、任务性质特点，以及领导者个人精力状况等。

（A）职务性质    （B）人员素质

管理风格如何，管理模式怎样，职能机构是否完善

洛克希德公司觉得，决定管理者能够有效监督的下属数量的因素，主要有若干项，具体内容如下。

（A）职能的相似性   （B）指导与控制的工作量

（C）该区域的位置关系   （D）同步和安排事务的繁重程度（E）职责层面的难易状况

92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（    ）。

（A）存在过多的委员会（B）生产经营情况恶化

（C）要求离职的人员增多（D）部门间经常出现冲突

（E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调

93、企业制定晋升计划时应全面衡量（    ）。

（A）晋升时间    （B）晋升比率

（C）晋升条件    （C）晋升成本（E）晋升意向

94、（    ）是影响人力资源需求预测的因素。

（A）市场需求的变化   （B）企业总产值

劳动力价格走向如何，需要增加培训的环节，生产效能的提升情况怎样

企业内部人力资源供给预测需要考虑的要素有，人员流动情况，员工离职率，内部晋升机制，新员工招聘计划，现有员工能力评估，未来人员需求变化，组织结构调整计划，员工培训与发展项目，退休人员比例统计，外包服务使用情况，企业文化建设影响，劳动法规政策调整，行业发展趋势变化，竞争对手人才动态，员工满意度调查结果，企业扩张或缩减计划，员工健康状况分析，工作负荷与效率评估，跨部门人员调配需求。

员工薪资调整，部分人员会离开公司，有人选择到其他企业任职，组织内部也会出现岗位调动，同时提供各种福利待遇。

96、人岗匹配包括（    ）。

各种职位与职位彼此对应，各种职员与职员彼此对应。

劳动所得依据个人付出而定，职业标准契合个人能力，

（E）工作报酬与员工学历相匹配

97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（    ）。

（A）工作数量  （B）工作质量

（C）工作职责    （D）工作成果（E）工作效率

98、测评指导语的主要内容包括（    ）。

着重指出评估测试与考试测验的相似之处,说明员工能力考核的目标

填写表格之前的预备事项和填写规范   举例阐释填写的规范

（E）测评结果保密、处理及反馈

99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（    ）。

（A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大

（B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力

（C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大

（D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响

（E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段

100、关于行为描述面试的表述，正确的有（    ）。

其核心在于分辨主要的工作任务需求，属于一种专门化的有组织的谈话方式

根据先前的活动来推断今后的活动,其核心在于分析活动实例

（E）用个人的行为预测集体的行为

关于无领导小组讨论的评估表格，正确的说法包括，需要明确评估标准，应该包含多个维度，每个维度都要有具体的衡量指标，评分过程要客观公正，结果要能有效反映参与者的表现，这些要点都是评估表格正确表述的必要条件。

衡量标准需要精准聚焦，数量须不超过十项

品德评估标准应作为核心依据，需要从职位剖析环节中筛选出衡量要素

（E）对每一测评指标制定量化标准

102、制定培训总体目标的主要依据有（    ）。

（A）企业的总体战略目标   （B）企业培训需求分析

（C）企业的组织结构分析   （D）企业宏观环境分析

（E）企业人力资源的总体规划

103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（    ）。

专业学习,岗位学习,实践学习,业余学习,个人提升

104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（    ）。

能够让培训需求评估更为精准，并且可以让培训方案更为贴合现实情况

让培训的目标和任务变得清晰，同时，让培训资源的安排更为得当

（E）使培训效果评估更加容易

105、培训课程计划的内容包括（    ）。

（A）培训方式方法   （B）培训范围的确定

挑选出需要接受培训的人员名单,明确培训想要达成的具体目标,预估出开发课程所需的时间

106、培训前期评估包括（    ）。

（A）培训目标达成情况评估   （B）培训方案设计评估

（C）培训效果效益综合评估   （D）培训需求整体评估

（E）培训工作者的绩效评估

107、培训中的评估包括（    ）。

（A）培训活动参与状况的评估   （B）培训内容的评估

（C）培训进度与中间效果的评估    （D）培训可行性评估

（E）培训机构和培训人员的评估

108、工作结果型的绩效考评指标包括（    ）。

（A）专业知识面     （B）客户投诉率

产品质量达标程度,产品市场流通数量,公司发展主动性

109、战略导向KPI体系的意义体现在（    ）。

发挥引领全局的关键作用，是企业推行整体部署的关键手段

（C）可以充分调动员工的工作热情，并且（D）是创新的管理手段，有助于引导和规范企业内部人员的行为

（E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性

110、绩效监控的有效性主要取决于（    ）。

（A）管理者绩效辅导的水平（B）管理者领导风格的选择

（C）绩效考评信息的有效性（D）绩效考评标准的有效性

（E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性

111、综合型绩效考评方法包括（    ）。

（A）合成考评法（B）直接指标法

（C）日清日结法  （D）关键事件法（E）图解式评价量表法

评估环节里，评估者自我中心倾向的体现方式不包括（    ）

（A）优先效应    （B）近期效应

（C）后继效应  （D）对比偏差（E）相似偏差

113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（    ）。

（A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳

（B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出

（C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通

（D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会

（E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属

114、对企业而言，薪酬的功能包括（    ）。

（A）改善经营绩效     （B）支持企业改革

构建公司价值观体系，维护职工居住条件，管理公司支出开销

115、市场薪酬调查常用的方式，包括（    ）。

（A）企业之间相互调查     （B）问卷调查

收集公开的社会资讯,进行专家咨询,聘请专业机构执行调查

116、员工薪酬满意度调查的内容包括（    ）。

（A）对薪酬水平的满意度   （B）对薪酬结构的满意度

（C）对薪酬差距的满意度    （D）对薪酬调整的满意度

（E）对薪酬开放方式的满意度

公司在构建或推行能力薪资体系时，务必审视自身的（    ）。

（A）生产经营情况    （B）企业文化

运作体系氛围,职员配置状况,资本投入规模

118、衡量企业规模的指标有（    ）。

（A）客户数    （B）员工总数

（C）销售额       （D）资产规模（E）劳动生产率

企业可以运用多种途径对当前薪酬体系展开评估，具体涵盖以下方面。

（A）管理性诊断       （B）激励性诊断

准确性判定,稳定性评估,性能分析

120、事实劳动关系的形成原因包括（    ）。

因不遵守工作相关法规而慢慢造成,由于无用的工作合同而造成

因未签署正式雇佣协议所致，或因存在平行工作关系所致

（E）以其他合同形式替代劳动合同而形成

121、（    ）属于工资集体协商的内容。

（A）工资协议的期限      （B）工资标准和分配形式

修改工资合同关系的步骤   员工福利状况及变动

（E）年度平均工资水平及调整幅度

122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（    ）。

（A）由工会主席担任     （B）由工会推举

（C）由企业高层决定    （D）由董事会任命

（E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任

国家制定了企业的职工意外事件通报及应对办法，旨在迅速掌握工作场所人员遭遇危险的情况。

（A）报告 （B）调查（C）统计 （D）预估（E）处理

124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（    ）。

某些矛盾属于个人之间的纠纷，另一些矛盾牵涉到群体，还有矛盾关乎集体，部分矛盾围绕权利问题，其余矛盾则与利益相关。

125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（    ）。

（A）直接回避的权利（B）强制执行的权利

（C）自行和解的权利（D）提出主张、提供证据的权利

（E）提出仲裁申请、答辩的权利

2016年5月人力资源管理师考试（二级）真题（卷册二）

这道题包含三项简答内容，总共有三道题目，第一小题赋分为十四分，第二小题赋分为十六分，第三小题赋分为十四分，全部分数合计为四十四分。

1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14分）

2、简述360度考评的实施程序及其工作内容（16分）

3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14分）

第二部分 综合题 共有三道题目 第一个题目20分 第二个题目18分 第三个题目18分 总分值56分

该公司计划本年招募地区销售团队职员，人力资源部门已拟定招募方案，选拔流程包含初步筛选、再次审核和最终评定，先依据应聘者履历、申请表及推荐函等材料进行初步筛选，随后实施笔试环节，并运用员工能力评估方法，最终从五十名候选人中挑选四十人。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）笔试应包括哪些基本步骤？（12分）

（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8分）

这所大型矿业企业连续三年，从全国各地众多大学里，招收了众多应届毕业生，并安排到基层和经营管理部门任职。上一年，公司的人力资源部门，为了了解这群新员工的发展状况，开展了一次彻底的考察活动，考察项目涵盖了员工岗位匹配程度、直接上级的满意度、进修进步的氛围感受，以及培训方面的期望等。公司人力资源处通知所有附属企业及控股科研机构，需依据此次调研数据，参照各组织具体状况，制定本年度管理团队的培养方案。

请结合本案例，回答以下问题：

说明制定管理人员培训开发方案，需要依照哪些核心准则，10分。

推行管理团队学习进步方案能够划分成不同步骤，每个步骤的具体规范是什么？

去年1月，李某经招聘加入A保健品公司销售部门，担任C区市场拓展经理，双方签订了三年期限的劳动合同，今年1月，在A公司举行的市场销售业绩复盘会议上，总经理指出李某负责的市场拓展和公共关系工作成效不彰，致使本区域同级别销售经理的业绩出现负增长总经理因此决定降低李某的薪酬等级两个层，使其从之前的8000元降至6000元，同时说明如果未来两个季度市场表现依旧没有改善，公司会考虑终止与李某的劳动关系。李某则认为，过去一年的销售额表现不理想，主要是由于规章制度多年未更新，且奖励机制不够吸引人所致。此外，李某查看过个人签署的雇佣协议，其中虽然明确标注职位为市场拓展部主管，但并未具体说明需要处理与医疗机构、社会团体及政府部门的外部联络事务，对此李某表示质疑。李某还推测，公司主管层削减其薪资等决策的真实意图，是为了促使李某离职，以便由其信任的人选接替该职位。李某因此多次向企业的人力资源管理部门表达不满，恳请主管层撤销那些被认为不恰当的处置，然而人力资源部门始终没有给予任何回应。李某于是向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，仲裁庭审查后作出裁决，确认该公司降低薪资的做法不合法，需要补发李某该得的报酬。

依照国家相关劳动法规，对本案例进行深入剖析，同时为企业制定预防类似劳动纠纷的策略，供参考。